幼儿教师工作满意度调查研究

张　燕

一、问题的提出

教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受和态度。教师工作满意度与教育质量提升、学生成长发展、教师自身专业发展、教学效能感、教师对工作的投入和贡献程度、教师职业选择的稳定性以及教师身心健康有着密切联系。有研究发现，当教师工作满意度降低时，会带来一系列消极影响，诸如职业倦怠感增强、工作压力感增大、缺席怠工率和离职率提升、教育经费投入加大等。

在教师队伍中，幼儿教师作为一个特殊群体，其教育对象、教授内容、教学方法等与中小学教师或大学教师存在诸多差异。幼儿教师是孩子心灵最初的启蒙者，他们的职业感受不仅影响自身情绪状态，而且影响孩子的健康成长。为此，本研究将视点定位于幼儿教师的工作满意度，通过问卷调查，旨在了解幼儿教师工作满意度现状，分析其原因，并为提高幼儿教师工作满意度提出建设性的意见和对策。

二、研究方法

1研究对象。本研究于2008年7月～9月，通过整群抽样和分层抽样相结合的方法，对部分省市(珠海、山西、南京、重庆、绵阳、昆明、河北)幼儿园正式带班教师进行问卷测查。共发放问卷433份，回收问卷384份，最后保留有效问卷360份，有效率为83.14％。

2研究工具。根据理论构想和对幼儿教师的访谈，自编《幼儿教师工作满意度调查问卷》，以此作为测查工具。《幼儿教师工作满意度调查问卷》的同质性信度为0.926，该问卷还具有良好的结构效度和内容效度。

3数据处理与分析。调查数据使用spss11.5 ForWindows统计软件包进行统计分析。

三、结果与分析

(一)幼儿教师工作满意度情况总体分析

本研究采用likert五点计分方式，由1分一5分别表示非常不满意、较不满意、不确定、较为满意、非常满意，3分是中等强度值。调查结果显示，总问卷得分高于中等强度值：同事关系、工作本身、社会支持、进修培训、资源环境这五个维度得分高于中等强度值；报酬利益、领导管理、工作强度、社会赞许这四个维度得分低于中等强度值。其中同事关系满意度得分最高，报酬利益满意度得分最低。

(二)幼儿教师工作满意度个人背景变量的差异

1幼儿教师工作满意度的教龄差异

表2反映了不同教龄的幼儿教师工作满意度不存在显著差异(F=1.965，P>0.05)，其中教龄在21年及以上的教师工作满意度最高。整体而言不同教龄的幼儿教师工作满意度变化趋势呈W状。工作5年及以内的教师满意水平比较高。6年～10年满意度开始下降，此后5年又呈现小幅度上升，接下来逐渐下降，最后当教龄在21年及以上时，工作满意度呈大幅上升趋势。具体维度上，不同教龄的教师除了在工作强度满意度和进修培训满意度存在显著差异外，其他维度上差异均不显著。

2幼儿教师工作满意度的文化程度差异

不同文化程度的幼儿教师工作满意度存在较为显著的差异(F=4.010，P<0.01)。具体表现为，满意度随学历层次递增而递减。除在领导管理、工作本身和资源环境维度外，其他维度上均存在显著性差异。

3幼儿教师工作满意度的地域差异

不同地域的幼儿教师工作满意度不存在显著差异(F=1.401,P>0.05)。其中，农村教师工作满意度最高，其次分别是小城市或县城组教师、沿海特区组教师、内地大中城市组教师。具体维度上，只有报酬利益和进修培训这两项上各组间差异显著。

4不同类型幼儿园的教师工作满意度差异分析

表5反映了不同类型幼儿园的教师满意度不存在显著差异(F=1.011，P>0.05)。从总体得分情况来看。私立园教师满意度最高。

四、讨论与启示

(一)讨论

1幼儿教师工作满意度总体情况

通过对满意度问卷的统计发现，幼儿教师在薪资福利、社会赞许、领导管理及工作强度维度上满意度较低，在同事关系、社会支持和工作本身维度上满意度较高。这表明尽管近些年幼儿教师的待遇不断提高，但与其他职业相比仍然偏低，加之幼教立法不足，导致教师的编制、工资、医疗等缺乏应有保障，因此不少教师认为自己所得报酬与家长期望和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，对薪资福利的满意度较低。幼儿教师对社会赞许满意度较低则反映了她们对于自身社会地位和受认可程度感到不满意。这自然与社会上仍有一些人认为幼儿教师的工作类似看孩子的保姆，没有给予其足够的尊重有关。此外，教师对领导管理满意度也较低。究其原因是因为在实际工作中这些和孩子接触最多，“最终起着最决定意义的普通教师”在幼儿园课程设计和教育中却是沉默的大多数，缺少发言权和参与的权利。教师对工作强度满意度较低是由于教师是一个高压力职业，幼儿教师又有其工作特殊性：教育对象年龄小，自我保护能力差，认识水平低，相比较而言，同样的师生比，幼儿教师负担更重。

2幼儿教师工作满意度的教龄差异

总体而言，不同教龄的幼儿教师工作满意度呈w形态变化，即刚开始工作时满意度较高，随后下降，随着时间推移、年龄增长，工作满意度又逐渐上升。本研究认为教龄在5年以内的教师，刚刚步入工作岗位，对工作充满热情，经济上获得了独立，生活压力相对较小，同事关系也较为单纯，因此这个阶段教师满意度较高。此后，工作热情开始下降，婚姻和家庭生活的负担增加了教师的疲劳感，使她们对工作逐渐倦怠，满意度下降。11年15年这一时期，教师工作满意度呈现出回升趋势，原因是这一阶段是幼儿教师专业发展的黄金时期，工作上积累了一定经验，精力充沛，各方面都得心应手，一些教师迈入幼儿园领导层，体验到更多成就感，家庭生活也逐步进入稳定期，因此工作满意度开始上升。下一阶段的工作满意度呈下降趋势，主要与工作中出现的高原现象有关。教龄到了21年及以上这一阶段，一般物质收入、家庭生活和事业都比较稳定，对职业价值的认识更加全面客观，更能适应工作中的各种变化，因此工作满意度最高。

3幼儿教师工作满意度的文化程度差异

不同文化程度的幼儿教师工作满意度存在显著差异，表现为：文化程度越高，工作满意度越低。究其原因，本研究认为，高学历教师的社会期望和自我期望都较高，无形中增大了工作强度和心理压力。幼儿家长和社会却并没有因为她们的高学历给与其更多的尊重和信赖。幼儿园较低的工资待遇也常常与她们的高期望发生矛盾，这些都导致高学历教师较低的满意度。相对而言，低学历的教师期望值较低，承受的压力相对较小，对自己拥有这样一份稳定的工作较为满足，因此工作满意度较高。

4幼儿教师工作满意度的地域差异

不同地域的幼儿教师工作满意度差异性并不显著。具体而言，农村幼儿教师满意度最高，沿海特区和内地大中城市的教师满意度较低。这是因为，对于沿海或者大中城市的教师来说，虽然所在幼儿园的环境设施更好，政府

投入更多，教师对资源环境等因素表现出较高满意度，但她们面J临着更大的生存和工作压力，这就需要投入更多时间和精力才能胜任工作，从而增加了工作强度。因此她们对工作强度的满意度低于小城市和农村教师。小城市和农村教师工作压力和生存压力都比较小，生活相对安逸稳定，工作满意度较高。

5不同类型幼儿园的教师工作满意度差异分析

从问卷总体得分看，私立园教师满意度最高，其次是教办园、单位办园，最后是“其他”类型幼儿园。通常来说，教办园是一些软硬件条件比较好、教学质量比较高的幼儿园，它们的社会美誉度、管理的完善程度、尤其是工资收入和福利待遇优于其他幼儿园，因此在报酬福利、领导管理和资源环境方面，这类幼儿园的教师满意度更高。但同时她们面临的压力更大，比如承担科研项目或者发表论文等，幼儿家长对她们要求也更多，这些都增加了教师的工作和心理压力。因此，在工作本身满意层面和工作强度满意层面，这些教师满意度较低。私立园教师整体工作满意度得分最高，这说明私立园为在激烈的市场竞争中生存发展，在各个方面为教师提供了比较具有竞争力的条件，从而提高了教师的工作满意度。

(二)提高幼儿教师工作满意度的启示与建议

1提高幼儿教师福利待遇和社会地位。从宏观层面看，国家要完善相关法律制度，地方教育行政部门要提出切实可行的措施，为幼儿教师提供合理并有竞争力的工资报酬，并保证其合法权益。从微观层面看，教师个人应努力提升专业水平，由“保姆型”教师转变成“专家型”“研究型”教师，增强自身职业的不可替代性，提高社会认可程度。

2教育主管部门和幼儿园领导应该从教师切身需要出发，了解教师心声，实行民主化和公平化管理，充分保障教师的知情权和参与权，建立园内民主生活机制，提高对领导管理的满意水平。

3社会、幼儿家长、幼儿园领导和同事应该给教师提供更多支持。从社会的角度来说，整个大社会对幼儿教师职业应该形成良好的公共信任氛围；幼儿家长应该尊重信任教师；领导应为教师提供良好的科研氛围和条件以及学习进修的机会，建立科学、合理的教育评价机制和激励机制，使教师实现自我价值；来自于同事的信息支持(如提供某些必要的知识)、实践支持(如帮助完成工作任务)以及情感支持能增强教师对工作情景的控制感，降低职业压力。提高个人成就感。

4教师应学习以恰当适宜的方式调节情绪状态，从自身角度寻找提升工作满意度的方式。国外有研究表明个体情绪调节方式，不仅影响情绪状态，还影响人际交往、接受或给予社会支持的程度以及对事物的认知和评价，并对个体的工作绩效产生影响，所有这些都会影响工作满意度。所以，幼儿教师应学习一些控制、表达情绪、缓解压力的方法和策略，从而使个体能够以适宜的方式表达和处理情绪。同时提高理解和认知他人情绪状态的能力，并在此基础上发展自己与他人的融洽关系，进而培养自己的沟通能力、解决冲突的能力以及团队协作能力，提高工作绩效，这些都有助于工作满意度的提高。