论高校管理干部队伍建设

王云涛

摘要：随着高等教育体制改革的深化，建设一支高素质的管理干部队伍的重要作用日益凸显。本文通过总结其群体特点，分析了主要问题，并有针对性地提出了解决对策。

关键词：高校管理 干部队伍 群体特点 主要问题对策

长期以来，高校管理工作对管理干部队伍建设重视不够。存在着把高校管理干部当作多余者或业余者的倾向。这对高校科学发展观的贯彻落实、高水平大学的建设、高校的和谐发展及高校管理干部自我价值的实现等均造成了严重影响。尤其是随着高等教育体制改革的不断深化。高校内部管理日趋综合化和专业化，建设一支政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、富有事业心和责任感的管理干部队伍对高校的改革和发展的重要作用日益凸显，值得我们高度重视和认真思考。

一、高校管理干部队伍的群体特点

高校是知识分子集中的地方，是科学研究和人才培养的基地。这种特点决定了高校管理干部群体有很多独特之处。

1学历层次高。高校的任务和特定的群体结构要求从事高校管理工作的干部必须具备较高的学历、知识背景和一定的业务能力，了解学科和专业情况，掌握教学科研基本规律。现在，高校的准入“门槛”一般设置为硕士研究生及以上学历，知识结构合理，政治理论和政策水平较高。

2理想色彩浓。高校管理干部主要有两种来源，一是从基层的负责人岗位(如系、教研室主任，科长)到学校中层(如院、系负责人，部、处负责人)和校级领导逐级提拔的，二是从普通专业技术教师脱颖而出跨越式提拔到各级管理岗位的。他们的成长经历大部分是从学校到学校，社会背景和阅历较为单纯，理想化色彩较浓厚。

3思想活跃大。高校倡导思想自由争鸣，是各种思想包容碰撞的地方，是前沿思想荟萃交流的地方，开放宽松自由的气氛浓厚。受此影响，高校管理干部普遍个性意识较强，思想活跃程度很大。

4民主要求高。高校是民主氛围比较浓厚的地方，教职工参与学校各项事务的积极性都比较高。各层次的高校管理干部对学校民主管理的要求更高，参与民主管理的能力也很强。

5创新意识强。高校管理干部思想自由，视野开阔，富于科学研究精神，更易于破除僵化思维的框框，更易于破除习惯势力的束缚，有较强的开拓创新意识，呈现出敢于创新、善于创新、乐于创新的特点。

高校管理干部的这些群体特点，表明这是一支充满生机与活力、充满干事创业精神的队伍。

二、高校管理干部队伍的主要问题

得益于高校人事体制改革。许多高校已吸收了一些高学历、高职称的人员加入到管理干部队伍中，结构得到了较大改善。但当前仍然有许多不尽如人意的地方，主要表现为“六重六轻”。

1重教育轻监督，服务意识淡薄。高校有重视思想教育的优良传统，注重以启发、诱导等教育方式来强化管理干部的党性锻炼和宗旨意识，强化全心全意为师生服务、为教学第一线服务的思想。重教育固然能够实现外部灌输和个人自觉的有机结合，通过个人素质修养的提高及彼此影响达到教育目的。但它过分依赖于个人自律，对监督落实重视不够，约束激励效能就会弱化，为教学科研和师生群众服务的角色定位就会模糊，如行政化色彩浓厚，“官本位”思想盛行；人浮于事、效率低下；团队协调差，推诿扯皮等。最终导致服务意识淡薄，服务质量和服务水平下降。

2重规模轻效益，成本意识弱化。高校管理干部是学校管理活动中的带头人，是学校教育教学的计划者与组织者。在教育资源的配置和利用中起至关重要的作用，应该坚持成本领先战略，讲求投入、产出、效益的成本核算，优化学校资源配置，提高有限资源的使用效率。但目前高校管理中普遍存在重规模轻效益的误区，忽视成本效益，贪大求全，学校建设追求设施豪华，浪费了大量资金，却得不到有效利用；工作拖延积压、大锅饭思想普遍，缺乏严格的绩效考评；对办学成本控制不够，对政府和行政过度依附等现象屡见不鲜，造成学校人力和设施资源空闲浪费与资源短缺、经费紧张并存。

3重事务轻研究，忧患意识缺乏。高教管理不同于一般的行政管理，更趋向综合性、学术性。同时，受知识经济裹挟，也面临着开放办学及网络管理的双重冲击。而现有高校管理中，“事务主义”做派严重，过多忙碌于事无巨细的事务性管理，牵涉了过多的工作精力，忽视了对高校管理趋势和服务转向的跟踪研究，尤其是缺少对高校管理科学的研究时间和机会，不能深入研究管理工作中出现的新问题。缺乏紧迫感与危机感，影响了管理干部将自己造就成为专家型管理者。

4重经验轻理论，执行能力不强。高校管理工作点多、面广、政策性强，管理干部难免缺乏自我加压、自我充实的理论武装意识，往往忽视对高等教育学、管理学、心理学等业务知识的学习，造成只能凭经验做事，导致执行决策无方，推进无力，效率低下。客观上看，管理干部与教学科研系列教师相比，获得进一步深造提高的机会也较少，评定职称难的现象普遍存在，如很多学校规定专业技术教师可以攻读高一层次的学历，并且学校负责学习费用。而管理人员就没有这样的机会。这样，一旦投入教学科研这些“自己的事”的时间过多，就会分散精力，造成对“部门的事”能拖就拖、一拖再拖，执行不力。

5重使用轻培养，业务能力不高。目前高校管理干部队伍成分较为复杂，有的是从高校毕业生中直接吸收的，有的是从教学岗位转岗走上学校各级管理岗位的，有的是引进人才的随调家属，大多数来自非管理专业，一般都没有系统学过高等教育理论、教育法规和管理学知识。此外，占主导性的“双肩挑”人员，因专长要求不同而出现“不兼容”的状况也不鲜见。现代高校管理有自己的特点、规律和方法，需要进行认真学习研究才能把握。高校对这些新任尤其是从未做过管理工作的干部缺乏必要的跟踪教育和培养，直接导致了许多管理工作者业务能力不高，严重影响了管理水平和管理效益的提高。

6重要求轻激励，育人能力下滑。高校管理干部工作要求很高，工作强度、难度很大，但偏于“教师本位”这个硬指标的政策导向和缺乏激励措施的客观实际，造成出力多、待遇低、职务晋升论资排辈和不确定性因素多、个人发展前景不明朗等问题，如很少设有与管理工作状态相配套的奖励措施等。这种“边缘地位”，使其既看不到在现实工作中的自身地位，又看不到在管理岗位上的未来发展，或者是想方设法转为业务干部从事专业技术工作，或者是自甘现状沦为混日子一族，必然导致管理干部的育人意识、育人能力滑坡。

三、高校管理干部队伍建设的对策。

针对高校管理干部队伍的群体特点和主要问题，要切实加强队伍建设，必须多措并举，着力提高其综合素质、完善其职业技能。

1更新观念，提高认识是前提。树立符合高校管理规律、适应高校发展需要的管理理念，重新对管理工作进行科学认真的审视，改变过去忽视管理干部队伍建设的倾向和做法，切实提高认识是当务之急，是前提和先导。一

是要着眼于学校发展的全局，树立管理人才也是高层次人才的理念，对学校管理工作给予高度重视，增强紧迫感、危机感，深刻认识加强管理干部队伍建设的重要性和必要性。二是要正确定位教学、科研、服务、管理职能，合理配置学校人力资源，优化学校资源结构，推动学校管理的规范与成熟。

2严把源头，规范选用是基础。真正加强对高校管理工作的科学探讨和规划，把好管理干部“进入关”这个源头，保证选好人、用好人是基础。一是选人上使优秀人才脱颖而出。结合高校发展的实际，引入竞争机制，创新干部遴选方式，在职级分析的基础上，根据不同类型、不同层次岗位的需要，全面考查干部的工作能力和各方面情况，使优秀人才脱颖而出。二是用人上使人尽其才、才尽其用。全面考查和认识不同干部在政治思想素质、工作能力及性格和思维等方面的不同特点，区别干部在才能上的差异，根据干部的特点和特长，扬长避短、恰到好处地放到不同的位置上，知人善任。

3练好内功，加强教育是关键。实现工作和学习的良性互动是高校管理干部增强自身本领、有效履行职责的不二法门。首先，管理干部自身要根据党对世情、国情、校情深刻变化的认识，做到勤于学习、善于思考、勇于创新，使工作有所突破、充满活力、高效运转。其次，高校要不断探求和逐步建立符合时代要求和自身特点的干部教育培训体系，着力做好教育培训。一要科学规划。有计划、有组织、分期分批分层次开展各种培训，形成岗位培训为主，专业培训配套，其他培训辅助推进。二要丰富内容。把提高政治理论素质作为首要任务，把增强服务意识、大局意识、责任意识作为核心，把强化专业知识和管理知识作为重点，把提高综合素质作为目标。三要拓展方法。除依托培训机构外，广泛实行岗位轮换、挂职锻炼、参加集中教育活动等。四要增强针对性。针对不同的对象采取不同的方法，如对院系处级单位党政“一把手”突出驾驭全局的工作方法和工作思路培训，对“双肩挑”干部突出领导科学和管理知识培训等。

4加强激励，搞好引导是动力。完善有效的激励机制，强化导向性作用，把管理干部的思想表现、业务能力、工作实绩与职务升降、奖先评优、工资奖励等联系起来，形成人才使用效益的良性循环，推进管理干部队伍建设。一是加强职务晋升激励，建立职务合理晋升的渠道，是体现自我价值实现的一个重要方式，是激发这个群体的成长动力。二是提高物质待遇激励，完善高校管理特殊岗位津贴制度，使管理干部收入能体现其所创造的价值和所作的贡献，根据其才能和贡献获得合理的报酬。三是突出精神激励，坚持典型宣传、提高地位等形式。激发使命感、光荣感和自豪感，从而安于工作，乐于奉献。四是完善考核激励，在从德、能、勤、绩、廉等方面作出原则性要求的基础上，制定符合管理干部特点的考核评价指标，增加区分度，提高积极性。

5完善监督，惩防并举是保证。发挥各种监督渠道的作用，加大监督力度，健全“惩防并举”的监督机制是有效保证。一是树立监督意识。把思想政治教育作为加强监督的基础性工作来抓，形成内在自觉性；畅通监督渠道，依法办事，用制度规范干部管理行为，形成外部约束力，使高校管理干部真正自觉地置于有效的监督之下。二是完善监督内容。从对学习内容到工作效率和实绩进行全面监督，扫除监督盲点和漏洞，突出基建、招生等重点部门和岗位的监督。三是创新监督机制。建立预警教育机制。防患于未然；严格民主生活会，健全内部相互监督机制；提高监督工作透明度，建立群众监督制度；建立部门横向联动机制，形成监督合力等。四是加强警示教育。要严厉查处管理干部中的违法违纪案件，加大惩戒力度。以做效尤。

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