员工管理的“五项戒律”

主讲／王　冰

王冰

系执业律师,公司法律风险管理专家。16年律师执业经历,对法律和公司管理的结合有深刻的见解。曾任过大学法律系民商法教师,现供职于承义律师事务所上海分所。著作有《知识产权战略制定与战术执行》、《完美的商业秘密管理》、《人力资源管理的法律地图》等。

员工管理的基本形式是从上到下的命令。在命令中,作为管理者,总希望令行禁止,然而有一些命令不可避免会损害员工的利益。

劳动法从员工利益出发,对劳动者权益提供全面、系统的保护,对员工管理中侵犯劳动者权利的行为进行制止和约束。以下重点介绍五点员工管理的法律界限。

要求员工加班应与其进行协商

很多管理者认为,让员工加班天经地义,要求员工加班是公司的权利,一旦公司要求员工加班,员工必须服从,不得拒绝。那么要求员工加班是公司单方面的权利吗?员工有权拒绝加班吗?答案一目了然。

企业要求员工加班,就是要求员工在规定的劳动时间之外,另行提供劳动,这就相当于要求员工多支付“额外劳动”。所以,对于公司单方要求的加班,员工当然有权拒绝;在员工同意加班情况下,公司应支付加班工资。

【案例】某服装厂取得一批订货合同,为了尽快完成合同约定的任务,厂领导单方决定,全体职工平时每天加班3小时,每周六全天。对此,该厂职工黄某等人十分不满,坚持了半个多月,多次向厂领导提出意见,均被驳回。黄某等人一气之下,自行决定按照厂内规章规定的工作时间,到下班时间后,自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后,以违反厂规厂纪为由,作出了对黄某等人予以辞退的决定。

黄某不服,诉到劳动争议仲裁委员会,劳动争议仲裁委员会经审理,裁决厂方对黄某等人作出的辞退决定无效。

本案中,某服装厂只是履行正常的生产任务,不属于《劳动法》第42条(法律知识链接)规定的情形,因此员工拒绝加班是合法行为。

劳动法关于工作时间的规定是劳动基准,是强行法。“厂规厂纪”不得违反劳动法的规定,否则无效。

公司无权对员工的

休息时间进行管理

有些公司喜欢利用员工的休息时间,例如经常在下班后通知员工开会,要求员工把工作带回家等。那么公司有权占用员工的休息时间吗?

绝大部分公司都有考勤制度,考勤制度规定了上班和下班时间。从上班到下班,这就是工作时间。很多公司把工作时间载入劳动合同中,作为双方的约定。考勤制度和劳动合同的工作时间一般符合劳动法的规定,每天不超过8小时,每周不超过40小时。在这个工作时间之外,就是员工的休息时间。

在劳动合同中,员工“出卖”给公司的是工作时间,休息时间员工并没有“出卖”给公司。休息时间是员工自己的时间,员工有权自由支配,公司不得干涉。

【案例】李某所在的乳业公司提出,给销售人员配备具有GPS定位功能的手机以便管理,当年12月,公司将团购的 GPS手机分发给员工,并从报销款中扣除了手机押金。公司要求,手机必须24小时开机。乳业公司为便于考勤,采用GPS手机对员工进行监控。当员工李某得知自己一直受到公司手机定位跟踪后,认为这种管理方式侵犯了自身权利,抗议未果却遭辞退,一怒之下与公司对簿法庭。

这是公司侵犯员工休息权的典型案例。如果是在工作时间内,由于管理技术的发展和企业提高效率的需要,公司通过高技术手段(包括本案中所采用的全球定位技术)加强管理无可非议。但是,公司采用这些技术手段必须符合合法与合理的要求,必须有充分的必要性,预先告知员工,并采取必要的安全保护措施,防止技术手段的滥用。

但是,如果是在非工作时间内,员工去什么地方做什么事情有自己的自由,不应受到公司的监控和打扰。公司无权对员工采取任何定位措施。一旦能够证明是在非工作时间公司对员工采取了技术措施,对员工进行监控,这既侵犯了员工的传统民事权利,如人格权,同时也侵犯了员工的自由权、个人信息权、免于遭电子监控的权利等。

公司无权干涉员工的

宗教信仰和道德观念

公司作为经济组织,为股东赚取利润是其价值所在。公司和员工之间也是一种经济交换关系,员工在一定时间内接受公司的行为支配,然后从公司获取利益。因此公司对员工的管理主要是对员工行为的管理,以一定形式把员工组织起来,要求员工做什么和不做什么。工作质量和效率、效果是员工管理的主要内容。与工作无关的其他内容,例如员工的思想道德、信仰、政治观点不是员工管理的内容。公司没有权利,也没有能力去干涉员工的思想品质。

【案例】小赵是深圳某公司员工。一天他到公司食堂吃午饭,因看到饭里有小石子,没吃多少他就把米饭倒了。倒饭的时候,恰巧被行政部周经理看到。当日下午,周经理将小赵叫到办公室称,公司新出了规定,员工浪费粮食,一律开除。因此公司决定对小赵予以辞退。小赵不服,据此提起仲裁。

小赵认为,公司食堂饭菜一直做得不好,员工就餐是自己付了钱的,每天早、中餐4元,公司每月扣掉他们105元。既然自己出了钱,饭菜就可以自己处置,不好吃倒掉一点也没有关系,公司无权因此事开除他。

公司认为,员工浪费粮食的现象非常严重,有时候食堂的包子、油条、米饭没吃多少就倒掉了,浪费是最大的犯罪,这种坏风气一定要治理。在此之前,公司总经理在食堂向全体员工讲话,称凡是发现谁浪费粮食,一律开除。随后公司为此专门张贴通告告知员工。没想到,第二天就发现小赵浪费粮食,为执行公司规定,必须开除小赵。

仲裁经审理后认为,员工浪费食物属于个人道德范畴,与劳动纪律无关,公司以“浪费粮食”为由开除员工不合法。仲裁并建议公司采取其他方式加强内部管理,而不能以此种简单、粗暴的方式处理问题。对公司的道德价值取向,应采取鼓励的方式,而不是惩罚的方式要求员工遵循。

公司应尊重员工的

人格尊严等人身权利

员工在签订劳动合同时,只转让了“对其行为的支配权”,而没有也不可能转让人格尊严等方面的人身权利。管理者在对员工进行管理时,必须尊重员工的人格尊严。一些公司对劳动者设置人身处罚措施,随意打骂、罚跪,或者搜身,甚至限定上卫生间的时间和次数。这些做法严重侵害了劳动者的人格尊严,是现代法律所不允许的。劳动法规定禁止“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”,以维护劳动者的人格尊严。

【案例】深圳市某台资企业一名管理人员发现丢失5000元原料款,15名当日加晚班的女工被列为重点怀疑对象。次日上午,上晚班的15名女工还在睡梦中,就被叫起接受检查。管理者先让女工们打开自己的箱子接受检查,但未发现被盗的5000元现金。最后,15名女工被迫脱衣,接受裸体检查,三名来例假的女工甚至被人拉开内裤察看,但还是一无所获。深圳市劳动管理部门得知此事,赶赴工厂调查和协调处理此事。经调解,后来厂方向15名女工道歉,并赔偿每人3000元。该工厂也因侵害工人合法权益而受到相应的行政处罚。

这是一起严重侵犯劳动者隐私权案件。在工作场所中,劳动者的隐私权不能因为企业经营管理权的存在而丧失,相反应该得到更充分的保护。企业有权利对劳动者的劳动进行检查、监督、考评、验收,但这样的管理行为应该以适度为原则,即达到管理目的即可,如果超出必要的限度就会对劳动者的隐私权构成侵犯。

劳动者的工作场所既可以是室外,也可以是室内;既可以是私人场所,也可以是公共场所;工作场所内既可以是一个人,也可以是多数人。不管是在哪种情况下,劳动者始终拥有隐私权。实践中,绝大多数侵犯劳动者隐私权的行为都是发生在企业对工作场所日常的管理过程中,具体表现为以下几种情形:

(1)监视。对劳动过程进行监视是企业经营管理的必要手段。对于劳动者的劳动状况,企业有权利了解、掌握。但对劳动过程的监视应当以维持正常的劳动秩序和劳动纪律为限,而且监视设备只能应用于工作场所。如果把这些监视设备安装在生活场所,例如在劳动者的寝室、餐厅、厕所安装监视设备,这就构成对员工隐私权的侵犯。

(2)监听。监听是企业对劳动者进行劳动监管的又一手段。对劳动者的言语适当监管是必须的,尤其在劳动者与客户谈话时,劳动者是否对客户热情,是否有不利于本企业的言语等,都是企业应当掌握的事情。目前,在工作场所中对劳动者的监听主要表现在电话监听方面,通过电话监听以达到对工作监管的目的倒是可以理解,但如果监听的内容是纯粹个人私事,就构成了对劳动者个人隐私权的侵犯。

(3)电脑监控。电脑是现代化的办公中不可缺少的设备,企业为了防止劳动者利用单位的电脑做不利于企业的事情或干自己的私事,往往会对单位的电脑进行监控。监控电脑是企业对劳动者进行监视、监听的新手段。有的企业对电脑设定了统一的密码,大家均无隐私可言;有的企业将密码交由一个负责人统一管理,该负责人可以随意地进入任何一台电脑,该负责人了解每个人的所有资料;有的企业干脆就设置了监控软件,每一台电脑的运行状态都清晰可见。通过监控电脑来实现对劳动者的监管,对企业来讲本无可厚非,但电脑中除了存有单位的信息外,还包括大量的劳动者的私人信息,比如邮箱中的邮件就会有大量私人信件。如果对电脑实行全方位、全时段的监控,就会构成了对劳动者隐私权的侵犯。

公司安排员工工作,

不得违反劳动合同约定

在劳动合同履行过程中,公司有权安排员工的工作内容。但这种工作的安排并不是任意的,它要受到劳动合同的限制。根据《劳动合同法》的要求,在劳动合同中必须载明“工作内容”条款,管理者对员工的工作安排必须与劳动合同约定的工作岗位相关。每个岗位都有相应的职责说明书,职责说明书的内容就是上级安排下级工作的依据。如果上级对下级的工作安排超出了岗位内容,例如安排财务经理做保安工作,就超出了劳动合同约定的工作内容,员工对这种超出工作内容的工作安排有权拒绝。

许多公司为了避免日后可能产生的争议,在订立劳动合同时便与员工在合同中约定,公司有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位,但到实际调整岗位时,员工往往觉得这种约定显失公平,认为公司是借生产经营需要之名排挤、刁难员工,甚至进行打击、报复,经常引发争议。对这种情况,现行司法实践中的做法是,既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定,应当认可用人单位依合同享有的用工权,但为了防止单位滥用用工权,当双方为此发生争议时,应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性,否则双方仍应按原劳动合同执行。如果用人单位没能提出证据证明其调岗的合理性,则用人单位有滥用用工权之嫌。

根据劳动法规定,公司在以下情况下可以调整劳动者工作岗位:

1.在公司与员工协商一致的情况下,双方可以变更劳动合同约定的内容。

2.许多公司制作的《劳动合同书》中都会有一条特别约定:单位可以根据生产经营的需要随时调整劳动者的工作岗位,劳动者必须无条件服从。依据劳动合同约定调整劳动者工作岗位仍然要注意必须具有充分合理性,并向劳动者解释、说明,做到有理有据。

3.劳动者不能胜任工作时单位有权调整劳动者工作岗位。

4.如果劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化(如转产、公司迁移等),致使原劳动合同无法履行,经当事人协商可以变更劳动合同;如不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。

法律是管理者的天条。作为管理者,只有了解劳动法,清楚管理界限的位置,才不容易触界,才能更有效地实现管理目的。

课程链接

本文为“基于《劳动合同法》的员工管理”课程的一部分。该课程针对总经理、部门经理,以员工日常管理为主线,建立总经理、部门经理的劳动法意识,预防人力资源管理法律风险,减少劳动争议产生,把《劳动合同法》寓于员工管理之中,最终实现劳动关系的和谐发展。

法律知识链接

《劳动法》第42条规定,“有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。”