消除危险：如何管理公司内的不满者

Ｒｅｎｅｅ．　Ｃｏｒｍｉｅｒ　编译／陈致中　朱　菁

根据盖洛普公司最近的一项调查,不满者在公司中所占的比例约为17%。他们是公司内潜伏的危险,我们必须创造出一种环境,以消弭不满者的不良影响。

每个公司都存在一部分整天光顾着抱怨、对工作毫无积极性的不满者(malcontents)。然而,因为他们大都是老员工,还可能知道公司很多机密,因此许多公司往往不愿意轻易开除这些不满者,害怕失去他们会给公司带来负面影响。

但事实上,不满者对于公司可以说毫无价值,而且统计表明,他们对顾客忠诚度也有负面影响。也许辞退那些资历深厚的不满者要付出较高的代价,但相信我,让他们留下来的代价更高昂。

根据盖洛普公司最近的一项调查,一般公司平均有17%的员工属于“不满者”。其中,56%的不满者考虑离职,2/3的不满者从不主动向其他人推荐公司的产品或服务。从统计中我们可以发现,这类员工的存在无论是对公司的总体利益,还是对工作伙伴的工作热情,都是极大的威胁。从另一个角度来看,不满者的存在消耗了公司大量的资源。

所以,该如何避免这些不满者对公司的破坏,继续推动公司进步?最简单的答案是:开除他们。但不幸的是,你会发现不满者似乎没完没了,只要整体环境没有改变,开除了一个不满者,很快会有其他人补上他的位置,继续威胁公司的发展。

鉴于此,我们必须创造出一种环境,提高员工对公司的投入感,从而最大程度地降低不满者的破坏力。那么,如何创造这种环境呢?

确定团队价值观

很多公司都会在办公室张贴关于企业价值观的标语,但员工未必买账。因为企业往往并没有将这些价值观融入到与员工的日常互动中去,结果导致这些价值观只是领导层的价值观,而没有成为全体员工的。

事实上,除了公司总体的价值观外,每个工作团队还应该拥有自己的、为所有团队成员认同的价值观。如果团队价值观和公司价值观一致,则团队价值观会显得更有力量。如果公司的价值观真正为员工所认同和实践,则团队价值观必然有助于提升工作效率。

头脑风暴法与团队成员讨论价值观

组织一次团队会议,让团队成员进行头脑风暴法,共同想出他们认为重要的、同时愿意实践的价值观。你可能会得到诸如“重视时间”、“积极的态度”、“精准”等等。写下所有价值观,让团队成员逐一讨论,最后留下5至6条最重要的,作为团队共同遵循的价值。

随后,针对日常工作中将团队价值观付诸实践的方法,让团队成员举例。例如,对于“积极的态度”这一条,具体的做法可能有“积极主动地接受新的任务”、“不允许对公司或工作伙伴作出消极的评价”等等。

一旦团队价值观和符合价值观的具体工作行为都被确立,那么,当不满者们不遵守团队价值观时,你就有了更明确的依据来指正他们。

善用公司愿景

所有员工都应该清楚自己的工作对公司的愿景有什么贡献,以及公司愿景对社会有什么贡献。如果公司愿景无法清晰地用文字表达出来,团队管理者就有义务为团队成员描绘出更加具体的蓝图。一般而言,相较于CEO的奖金多寡,人们更关心自己为社会作了多少贡献。

管理者通过向员工宣扬公司产品、服务对顾客的益处,将员工的工作与社会福利联系起来。那些充分信任公司目标,并将自身工作与公司愿景紧密联系起来的员工,将会为工作和公司销售的产品而感到自豪。

激励员工

想找到能有效激励员工的方法并不容易。也许管理者最应该做的,是直接跟员工沟通,了解他们工作的动力所在。事实上,金钱往往不是最重要的激励因素,因此你大可不必担心花费太多。

有时候,稍稍增加工作日程的弹性、偶尔允许员工在家工作,或是设立一个醒目的员工表扬栏,就可以起到令人满意的效果。你还应该保持轻松的工作氛围,并尽量采用积极而非消极的激励方式。批评、停职、解雇等消极手段应该尽可能避免。

在所有激励方法中,与投入程度最高的29%的员工结盟是最有效的。管理者可以让这29%的员工去带动并影响那54%表现中等员工。当然,最后那17%的不满者是永远不会跟你好好合作的,所以没有必要在不满者身上浪费时间。

很重要的一点是,为了不让那54%的“中间派”误入歧途,管理者应当在他们被不满者同化之前,先行团结他们。运用从29%的高投入度员工那里获得的信息,管理者可以清楚地知道公司基层存在的问题,并将问题扼杀在萌芽状态。在这里,沟通是成功的关键。

让员工适得其所

如果员工感觉无法胜任自己的角色,能力不能最大化发挥,他们便会疲于应对。事实上在许多公司里,人们经常会被提升到某个无法完全发挥本身特长的职位,导致绩效骤降。

管理者可以通过与团队成员交流,协助员工找到最能发挥自身价值的位置。想让每个员工都适得其所,很可能是项劳师动众的工程,但一旦你做到了,巨大的利益将会使你感到一切都是值得的。

当然,要让每个人都适得其所,势必隐含着解雇一部分人的可能。如果某些员工确实不具备公司所需的精神品质,原则上就不应该让他们继续待在公司里。管理者应该先对这些员工提供帮助、协助他们进步;但如果他们的行为丝毫未变,则要坚决地让他们离开。

技术是可以学习的,但乐观、积极、团结合作等工作精神却是无法传授的。不要仅仅因为某人的技术能力平凡就轻易将他开除,重点要看他的工作态度和精神,因为没有什么技术是不能学会的。不夸张地说,态度就是一切,因此你要尽量招募和留住那些乐观、积极、善于合作的人。

发挥表率作用

双重标准、刚愎自用、自私自利、工于心计没有人会尊重这样的管理者。作为管理者,人格品质与事业成功息息相关,你的每一项决策,都反映着你个人的品行和特质。因此,无论在个人生活还是职业生活中,管理者都要做一个谦逊、诚实、正直的人,并拥有高度的责任感。这样一来,即使不满者想要指责、抱怨,甚至诋毁你,也根本无从下手。

要使每个员工都高度投入到工作中,绝不是简单的事。这是一个漫长的过程,但坚持下去的回报是巨大的。你将会看到,无论经济多不景气,公司的效益都会不断增加,而员工的生产力和工作效率也会节节高升!

(本文编译自美国《Training》杂志)