石油石化企业人才的培养和开发

摘要：文章介绍了石油石化企业人才问题，并对石油石化企业人才培养做了初步的探讨和思考。

关键词：石油石化企业；人才培养；世界经济

中图分类号：F426文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0136-02

我国加入世界贸易组织，标志着我国经济将全面与世界经济相互融合，参与世界经济的分工与合作。从某种意义上说，中国加入WTO组织，石油石化企业面临着严峻的挑战，如果石油石化企业不能有效解决自身存在的问题，在激烈的市场竞争中，就不能充分地把握机会。在生产资料实现全球化流通的今天，技术创新水平将最终决定企业的实力，也就是说，市场的竞争归根到底是技术创新水平的竞争，而技术创新水平又取决于科技人才的素质，拥有并能合理而有效地利用高素质的科技人才，是石油石化企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。研究石油石化企业人才培养和开发具有强烈的现实意义和深远的历史意义。

一、石油石化企业人才现存问题

石油石化企业的发展，科技人才是关键。首先石油石化人才的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象，在使用上，则不能做到人尽其才，才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才的失落感较强。并且没有形成科学合理的绩效考评体系，绩效评价是培养人才的一个重点。如何通过绩效评价体系，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，在企业内部形成发展的局面是当今面临的关键问题。一套科学合理的绩效评估体系对企业留住人才具有极其重要的作用，对员工进行绩效评价的结果可以作为确定员工薪翻的基础，而且可以作为晋升、调任和解雇的依据，也可以找出自己工作中存在的不足。对人才而言，他们最关注的是绩效评价是否客观、公正，因为这直接与薪酬、福利、晋升和能否得到别人尊重、认同密切相关。同时个人才能难以发挥的现象，企业的用人机制严重滞后于时代的发展，落后的人事劳动制度已阻碍了生产力的发展，优秀的科技人才更看重的是石化企业的发展前途和经营管理制度。

石油石化企业人才结构不合理，加入WTO后，作为我国国民经济基础产业和支柱产业的石油石化企业，受来自市场开放、关税减让、非关税措施逐步消除的影响，石化产品受到了很大的冲击，面临着国外产品、技术、服务优势等方面的严峻挑战。石油石化企业间的竞争就是科技的竞争，而科技的竞争归根到底就是科技人才的竞争。目前，我国石油石化企业的职工总数虽然很大，但科技研发人才所占的比重相对很小。这就导致了企业内部人才结构的不合理。开发机制建设滞后，选人用人上身份管理模式依然存在，竞争机制没有普遍建立；人才的培养与使用结合不够紧密，培训的针对性、实效性不高；薪酬分配方面平均主义大锅饭问题没能得到有效解决，缺少引进、激励和留住人才的手段。

二、石油石化企业人才培养和开发策略

石油石化企业人才培养和开发，首先加大培训投入，整合优化教育培训资源。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，保证每年教育培训经费投入专款专用，并根据石油石化公司发展战略，逐年有所提高。石油石化公司技术改造、项目引进和建设，要按规定比例在项目投资或费用中专项资金用于员工技术培训。内外并重，统筹规划培训资源，充分用好现有内部资源，合理利用社会化资源，加快建设网络化资源，形成多种资源并用的格局，建设具有石油石化公司特色的培训基地，探索建立远程教育培训，使培训不受时间和空间限制。在全面推进全员培训的基础上，突出重点，组织实施核心人才培训，实施核心技术人才技术创新培训，通过与专业培训机构合作，采取各种培养方式，拓宽视野，增加经验，掌握先进管理知识和理念，提高核心管理人才的管理水平和能力，通过加强与国内高校、科研院所技术合作，发挥产、学、研一体化优势，共同参与相关技术攻关课题研究的方式，提高核心技术人才的创新能力和解决重大技术难题的能力，赋予各类专家培养核心人才的重要责任，充分发挥传帮带作用，促进核心技能人才快速成长。与此同时，完善教育培训奖励制度，鼓励核心人才利用业余时间，立足岗位加强学习。对于自费、业余取得硕士以上学位，且所学专业与从事专业一致的核心人才给予必要的奖励，对自费、全日制脱产攻读硕士及以上学历符合石油石化公司发展需要，且毕业后愿意继续回公司工作的核心人才，学习期间可与企业保持劳动关系，并提供必要的支持和优惠政策。

要注意坚持制定体现石油石化公司特点要求、符合市场经济规律的人才引进政策，通过多种方式和渠道做好人才引进工作。探索有效方式方法，通过技术引进、技术合作、公开招聘等方式引进各类紧缺人才，重点引进具有丰富实践经验、较高专业知识的优秀领导人才，紧缺的核心技术人才和具有绝技绝活的技能人才。对引进的核心人才采取灵活务实的薪酬分配政策。对引进的急需核心人才，可以根据双方意愿，参考市场价位，实行以年薪制、协议工资制为主要形式的特聘特薪政策，提供安家费等分配方式，确定相对有竞争力的待遇政策，用灵活政策吸引他们为企业效力。

建立和完善绩效考核系统，绩效考核是石油石化公司人事政策的重要依据，对石油石化公司理念、员工观念和行为起导向作用。为员工的薪酬调整、奖金发放和职务调整提供依据，让员工清楚企业对自己的真实评价。有效的绩效考核机制，可以促使石油石化公司各部门、员工间形成内在的自我约束、推动向上机制，进一步提高石油石化公司运营效率。石油石化公司的绩效考核内容是从基本素质和工作业绩两方面对管理岗位、专业技术岗位、操作岗位，按不同的侧重点和要求进行考核，并将考核结果作为职工聘用、职务升降、工资调整、奖惩、评选先进以及领导职务的任免、选拔的重要依据。这种方式被所有员工所接受，是一种十分实用有效的绩效考核方法。

加强人才激励，对人才的激励在公司的人力资源管理中起着决定性作用。激励效果的好坏直接影响到人员工作积极性和工作效率，对公司的发展十分重要，激励通常分为精神激励和物质激励两种形式。公司的各个职位的人员对于他们本身的需求是不一样的，工作中提前完成了工作指标或者他们改进了一项工作方法，给予物质上的奖励和一定的表扬会极大地提高继续工作的积极性，人才奖励政策进一步与人才绩效挂钩，统一标准，分类考核。高级管理人才逐渐实行年薪制，工资标准按照利润额和利润增长率确定，年薪发放采用现金支付和股份留存两种方式，现金支付比例不超过股份留存比例；高级专业技术人才实行专家工资制，一般专业人才实行绩效奖励制度，根据具体的成果和经济效益情况确定奖励的标准。企业要发展一要靠人才，二要靠科技，科技必须以人才为载体。这就使得石化企业必须拥有一批掌握创新技能的科技人才。而上述人力资源政策也正是我国石化企业为科技人才充分体现他们价值提供的有利保证，充分地体现了我国石油石化企业未来的人才培养和开发策略。

三、结语

科技是第一生产力，而人才是生产力中最活跃的要素。对于我国石油石化企业来说，要想在国际竞争中立于不败之地，科技人才是根本。我国石油石化企业属于资本、技术密集型企业，企业的各种创新活动十分需要科技人才。本文正是总结和分析了石油石化企业人才培养和开发的一些情况和策略。

参考文献

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[2]梁军超．石油石化企业人力资源政策探讨[J]．江苏工业学院学报，2003，（1）．

[3]孙树山．关于石油企业建立人才储备制度问题的研究[J]．石油教育，2003，（6）．

作者简介：吕振欣（1950- ），男，河北沧州人，中国石化集团管道储运公司沧州输油处工程师，研究方向：企业职工培训。