高校科研团队建设的经济学分析

沈 斌

[摘 要] 本文尝试从经济学的角度分析高校科研团队建设中存在的四个问题,提出了一些有利于科研团队成长与发展的建议,主要是:高校科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队,因势利导,为之创造必要的外部环境;从科研成果的生产方面严把成果的质量关,杜绝低劣成果的产生;培养团队精神,加强团队内的冲突管理;建立有效的激励机制以调动科研人员组建科研团队的积极性。

[关键词] 高校;科研团队;建设;经济学

高校科研团队是以高校教育资源为依托,以高校的教学和科研人员为主体,为完成共同的教学和科研任务,在稳定的研究领域密切合作的正式群体,是高校开展科学研究的基本单位。许多高校通过组建科研团队来培养学科带头人、整合科研方向、培育特色学科、促进学科交叉来解决重大科学问题并催生重大科研成果。高效开发和有效管理高校科研团队中的人才资源,对高校的学科建设和科研创新,以及培养年轻教师和研究生,均起着至关重要的作用。然而,现阶段高校中真正意义上的科研团队为数不多,多数科研团队的建设流于形式,组织相对松散,高素质、高效率的高校科研团队更是难以形成。

一、高校科研团队建设存在的主要问题

1、科研活动的个体性与高校综合实力发展的整体性相冲突

多数高校科研团队,是以科研人员专业知识和研究方向决定学术课题,缺乏整个学科的发展规划,导致研究方向比较分散,团队成员各自的研究相对封闭,对每一个方向往往缺乏持续深入的研究,其结果是每个方向都很难产生大的成果,由此形成的学术成果和知识产权松散、凌乱。分裂的专业和分化的知识与高校整体的发展和综合实力的提高相互矛盾,阻碍了科研成果的获得、传播和再创造。

2、科研团队成员重科研项目申报与轻科研成果转化的冲突

近年来,在高校大规模扩招的背景下,教师工作量普遍过大,教学任务繁重。而科学研究的短期效益又不明显,致使许多教师不愿意也没有精力从事科研工作。但由于高校在职称评定和教师考核中科研工作占有相当大的比重,因此他们只能利用额外的时间与精力来从事科研工作,但在繁重的教学负担下,不少教师对待科研工作只是敷衍应付,其结果是很难保证科研工作的创新性。目前,高校科研团队的研究一般只是为了承接项目与课题,以获取科研经费或者便于团队成员的提升与评职称,因此较少考虑研究成果的应用前景,其结果是高度重视科研工作的申报,而忽视科研成果的产出和转化。

3、科研团队成员独立性与科研团队集体性相冲突

在高校现有的职称评审和薪酬考核制度下,申请课题、发表文章和出版著作的数量是衡量教师教学科研的尺度。这导致高校教师各自为战,只是在申报项目、学位点和重点学科时,才会为了“共同利益”临时组合在一起。科研团队缺乏凝聚力,团队建设凑人数,学科建设凑材料,结果每个学科都制造出数量庞大的“科研成果”,却凝练不出一个稳定的研究方向和目标。在某些高校的一些学科中,不同团队之间以及同一团队各成员之间缺乏合作精神,存在内讧现象,主要表现为互相嫉妒、互相拆台,甚至不同导师的学生之间都得私下来往。这种行为不仅严重的影响本学科的发展,而且也给学校的发展带来了负面影响。

4、高校科研管理制度不合理与科研团队激励机制改革的冲突

目前,高校科研管理制度不利于高校科研团队的形成和发展。这是因为高校在对科研人员进行考核以及晋升职称等方面,过分注重对科研人员个体的考评,往往只以成果第一完成人(或第一作者)为指标,其结果是降低了教师的合作意愿,导致科研人员不愿与他人合作,在研究过程中急功近利、追求一些短平快的成果。这种考核制度实质上仍在鼓励科研人员的个体竞争意识。

二、以经济学的视角分析高校科研团队建设中存在的问题

1、从制度经济学的角度来看,科研活动的个体性与高校综合实力发展的整体性相冲突的原因主要是高校与科研团队在科研合作过程中信息不对称,科研团队的研究人员都是从自身收益最大化的角度去选择科研活动并取得成果。每个人只关心自己的科研成果的数量和质量而不会考虑学校整体的需要,从而出现科研团队从追求自身利益最大化出发不能导致整体最优化的现象,最终导致高校现行科研管理模式及激励机制失去效用。因此,高校科研团队的有效建设离不开规范高校科研管理模式和相应的激励机制,从而实现对科研团队资源的有效整合。

2、马克思的再生产原理告诉我们,任何社会的再生产过程都包括生产、分配、交换和消费四个环节,再生产过程要持续不断地良性地发展下去,必须是构成这一过程的各个环节比较正常、比较健康,如果其中某一个环节出了问题,就会使整个运行过程受到影响,甚至中断。高校科研成果转化的过程,实际上也包括科研的生产、分配、交换和消费几个环节。高校科研成果转化率低的根源主要在于科研成果的生产出现问题,主要有:研究者的选题不很适合市场需要,主要是为了拿到高额的研究费或为了发文章、评职称、晋升等,为搞科研而搞科研,为市场研究的观念不强;研究者的水平实在有限,有的是靠关系、靠权力、靠金钱而争得研究项目;研究者没有一定要研究出高质量成果的压力,因为他们对成果不产生效益的情况不承担任何责任;成果的评审比较随意,不规范,无科学完善的考核指标体系,一般都能通过等。

3、科研团队成员个人与科研团队的关系是局部与整体的关系,从经济学上看,就是个人与团队如何实现资源配置最优的问题,即如何发挥“1+1>2”的作用,使团队的产出呈现规模效应。由于科研团队所拥有的资源(包括教师、学生、经费、场地、设备等资源)有限,相对于团队的需求来说,这些资源是稀缺的。因此,团员在工作过程中就会出现对资源的竞争。对于科研团队来说,显然不能通过完全竞争来达到资源配置的有效率,但可通过相对公平的竞争,来提高资源配置的效率。

4、激励机制的实质就是:在组织系统中,激励主体(即组织或管理者)运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体(即组织成员)相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为,呈现出某种规律性。激励只有形成机制,才能持续有效地发挥作用。

三、针对以上问题规范高效科研团队建设的措施

1、高校科研团队建设对推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力,保持高校在激烈的竞争中立于不败之地具有重要的意义。解决科研团队活动的个体性与高校综合实力发展的整体性的矛盾极其重要。高校科研管理部门应及时发现和培育有希望的科研团队,因势利导,为之创造必要的外部环境,给予相应的扶持和帮助,使之尽快成长起来。在选择科研方向时,应全面了解研究领域国内外发展动态及国家经济、科技发展的重点,使团队的科研工作始终处于本学科领域的领先地位,并与本校的发展目标和整体利益相一致,使团队和高校本身确立自身的优势和特色,在激烈的竞争中立于不败之地。

2、从科研成果的生产方面即成果的供给方面,严把成果的质量关,杜绝低劣成果的产生,这是保证科研团队成果能够转化的基础和前提。学校可以通过减少教师的教学负担,提高教学时间的灵活性,减少对青年教师申报项目的限制等措施来为教师科研提供更多的机会,营造宽松的科研环境,从而有助于科研活动的顺利开展。同时,给团队带头人更多的自主权和支配权,适当延长评价周期,简化评价环节,建立相应的成果奖励、经费配套等激励制度。在全校提倡对科学研究的宽容态度,兼容并蓄,以创新精神论英雄,鼓励人才敢为人先,创造一个长期稳定、宽松和谐的科研环境,从而使科研团队能够积极主动的开展科学研究活动。

3、培养团队精神,加强团队内的冲突管理。团队精神的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个方向进行整合,以形成强大的合力,指向组织共同的目标。通过创造良好氛围,引进或培养学术权威,保持合理的团队结构,提升团队整体学术水平来增强科研团队的学术内聚力;通过培养团队成员坚定的共同理想和信念,增强团队成员的毅力和意志,营造团结、融洽、民主的氛围来提高科研团队的文化维持力;通过开展各项集体活动,促进成员之间的坦诚交流,防范并化解成员之间的各种矛盾,消除误解来降低科研团队的人际离散力。当科研团队成员与科研团队之间,以及科研团队成员之间的资源配置发生利益冲突,可通过相对公平的竞争,来提高资源配置的效率。在资源配置中应优先支持团队的研究方向与有发展潜力的方向的需求,并据此对团队成员之间的资源竞争进行协调,使得团员了解团队资源配置的规则与目标,开展公平竞争,引导竞争的结果倾向于使团队的收益最大,提高资源配置的效率,确保资源的有效利用。同时,增加团队资源管理的透明度,营造公平的竞争环境。

4、要使科研团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员组建科研团队的积极性。建立激励机制可以从物质和精神两方面着手:物质性的激励要求要量化、可操作;除了物质激励外,还必须注意精神激励,要注意加大宣传力度,全力营造团队建设的氛围,给团队以精神上的优越感。在分配制度上,改革考核与薪酬机制,实行按劳取酬、多劳多酬,业绩突出给予奖励的机制。把考核的重点放在原创性、标志性成果上,低水平、重复性的研究将不再计入团队业绩之内。在经费管理方面,要提高公开性和透明度,建立定期的经费使用评估与反馈调整机制,加强对项目实施过程的经费监控。同时要建立与团队相适应的行为规范、奖惩措施等制度,形成一种激励机制,促使大家围绕团队的研究目标而共同努力。

总之,高等学校作为我国科研队伍的中坚力量,加强高校科研团队的建设和管理,使科研团队的建设真正成为高校发展的新动力和新增长点,对推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力,保持高校在激烈的竞争中立于不败之地具有重要的意义。

[参考文献]

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[3] 张妮,柯大刚.高校科研管理内在矛盾和激励机制的制度经济学分析[J].科技研究管理,2007,(1).