高校人力资源管理策略探析

蔡 莉 孔 燕

[摘 要] 高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出。新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用。

[关键词] 高校师资;人力资源;开发与管理

一、高校人力资源内涵

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,包括数量和质量两个方面。高校人力资源是指高校中从事教学科研、行政管理、后勤服务和校办产业等方面工作的教职工所具有的劳动能力的总和[1]。目前我国高校人力资源一般由五个部分构成:教学科研人员、管理人员、教辅人员、后勤服务人员与离退休人员,其中,教学科研人员是办学的主体。

高校人力资源除了具有以上普遍特征以外,也有它的特殊性,高校人力资源的核心是教学科研人员,他们更注重精神层面上的需求,如更追求理想、更渴望事业成功、更希望得到社会认同,其工作具有很强的自主性和创造性。

二、新形势下高校人力资源开发与管理的具体问题

1、高校连年扩招导致学校师资数量不足,同时又使教师深感身体上,心理上的疲劳。学生人数的猛增,只有提高教师的工作量加以解决,这样就给教师教学带来了诸多压力,表现在紧张、焦虑、自我埋怨、不胜任感等方面,这些因素很容易使教师感到身心都疲劳。同时大批学生的涌入给高校管理者也增加了前所未有的负担。

2、教师教学质量水平不高。扩招使得学校引进大量的学历较低的教师以填补数量上的不足。从目前师资队伍的内在质量来看:高水平人员少,即高学历、高职称教师所占的比例偏低;新教师所占比重偏大,有相关数据显示,我国高校新教师人数占教师总数的比重已接近一半;许多高校的相当一部分教师是近几年新毕业的高校毕业生,由于工作急需,这些人员到岗后,来不及接受正规、系统的业务培训即登台授课[2]。可见这些问题对高等学校教育教学质量的影响是不言而喻的。

3、高校人力资本价值被低估,未得到有效激励。大多数教师认为他们的努力没有反馈到绩效中来。目前我国采用“课时结构工资制”,即工资加课时津贴,工资率为多少元/课时,不少高校的课酬设计不科学,因为教师努力上好每堂课的辛勤劳动很难反馈到绩效中来,从而使努力得不到回报,自身的人力资本得不到承认,抑制了教师的积极性;再者教师得到的报酬往往不是所希望的,一个教师努力工作,希望得到出国进修机会,结果却是加薪;有的努力工作希望从副职晋升到正职,同样往往未能如愿。管理者有限的报酬方式大大地影响到激励的有效性。

4、高校人力资源结构不合理。大部分高校存在人力资源总量相对过剩,而人才资源总量不足的问题。其主要表现:一般的教学科研人员居多,大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏;而管理人员中,一般的日常事务性管理人员居多,具有现代管理思想的高层次管理人员较少;后勤服务与校办产业人员,是高校人力资源中过剩最严重的部分,普遍存在着人员文化程度低、服务意识不强等问题。大部分学校,特别是地方院校的教师,在年龄结构、学历结构、职务结构都存在不合理现象。师资队伍的结构性短缺严重,高职称、高学历教师偏少,教师资源,特别是新增专业教师资源越来越匮乏。专业人才的匮乏只有让非专业教师替代上课,其结果势必造成教学质量的大滑坡,同时又浪费了教育资源。

三、新形势下高校人力资源开发与管理的对策

高校人力资源的开发与管理就是挖掘、发现和使用学校的人力资源,更重要的是人才资源。高效能的管理能使师资队伍优化组合,质量合格,人尽其才,所以建设一支结构合理,专业配套,数量适度,质量优良,适应教学、科研需要的师资队伍,是高等学校师资管理的最基本要求[3]。

1、转变传统的人事管理观念,树立人本主义管理新理念

随着现代高等教育的发展,高校教师人力资源管理应注入人力资源管理的新理念、新方法。现代人力资源管理将人视为组织的第一资源,更注重对人力资源的开发和培训,从而作为一种人力资本投资。高校管理者务必要与时俱进,力求做到人与事匹配、人的需求与工作报酬的匹配;制定专门的高校人力资源管理部门使之成为人力资源规划和配置、招聘政策、培训计划的制定者和执行者,真正实现人力资源开发与管理的各项功能。

2、加强高校教师培训

高校扩招意味着有更多的没教学经验的新青年教师被引入。对刚参加工作的新教师,培训的内容首先是对学校、学生以及本职工作的热爱,其次是教学基本技能,如教育教学方法、教育理论、班级管理等方面的教育和指导;鼓励青年教师报考高层次的学历培训;对青年骨干教师和学术带头人应进行重点培养;根据实际需要和专业设置的具体情况每年选拔一批骨干教师和学术带头人到国外从事半年左右的进修、学习与合作研究或作为高级访问学者到国内一流大学进行研究、学习、交流,让他们接触和掌握本学科发展前沿的基本理论和实验技能,以提高他们的研究能力和学术。

3、营造和谐环境

营造和谐环境,就能使教师获得巨大的工作内驱力,以校为家,以兴校为荣。人们都有一种希望自身的工作成绩和存在价值得到别人积极认可的成就心理,所以首先要赏识教师,使他们能够始终在良好的心理环境中工作。二要公正对待教师,应树立平等意识,公平地对待每一位教师,要用发展的眼光,一分为二地看待教师。三要创设竞争氛围。有竞争才会有压力,有压力才会有动力和活力。

四、促进高校人力资源结构合理,发挥群体效应作用

一个合理的师资结构应依据学校的性质、任务和规模来确定,要有利于促进学科的综合、渗透和交叉,有利于促进学科梯队的建设,有利于教学、科研生产的结合,有利于减少师资队伍内耗,使教师各行其职,各得其所,各尽其能,为学校培养出高质量的建设人才,研究出高水平的科研成果。要使师资队伍的结构组合得科学合理,必须要注意遵循三个原则[4]。(1)群体效应原则。在师资结构的组合过程中,应当力求正向效应,即群体效应作用大于其成员个人作用之和的状况。高等学校师资组合的根本任务就是克服群体中的内耗力,使群体组合产生更强大的合作力。(2)知识互补原则。将不同智能、性格类型的人合理地组合起来,发挥各自的优势。(3)充满活力原则。高等学校的师资队伍不是一个孤立的系统,它需要不断地与外界进行信息交流,使师资队伍的力量适应科学技术的发展,能适应高等学校人才培养的需要,能为在攀登科学技术高峰培养出高质量专门人才的事业中具有较强的竞争活力。

五、建立有效的绩效考核评估机制

高校应围绕办学目标,针对高校各类人员的工作内容和要求,制定出科学规范、可操作的评估指标体系;强化岗位意识,严格按岗位职责进行考核;明确定量考核指标,重在考核岗位业绩。这样凭借绩效标准去任用和考评、奖惩教职工,会提高大家的成就感,最大限度地激发个人的聪明才智,努力做好每件工作,使教职工在公平、合理的环境中开展良性竞争,有利于抵制和克服人才使用上的不正当风气。最后要强调的是考核务必要做到公正、客观、民主、透明,才能为广大教职工普遍接受,才能激发全体教职工的干劲和创新精神。

[参考文献]

[1] 王俊丰,张建华.高校人力资源开发与管理存在的问题及对策研究.佳木斯大学社会科学学报.

[2] 程元生.关于高校人力资源开发与管理的一些思考.中国高教研究,2005.10.

[3][4] 曾绍元.高等学校师资管理概论.职工教育出版社,1990.