浅析企业员工绩效考核体系的构建

刘俊敏

摘要:员工的工作绩效,是指经过考评的工作行为、表现及其结果,文章主围绕企业员工层面绩效考核体系的构建展开分析。

关键词:企业;员工;绩效考核

中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-0077-01

1 绩效考核内容与指标

对企业而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工而言,绩效就是上级和同事对自己工作的评价。考核内容就是工作绩效的内容,同时要结合企业的文化、发展战略以及人力资源的相关政策。具体设计中,对各维度赋以不同的权重是一种很常用的手段。

总体来讲,企业员工评价指标基本上分可分为“德、能、勤、绩、”四个方面,但这些指标在实际应用中对于不同类别的人,不同层次的人要进行细化,具体表现如下:

德主要是指员工的政治立场、政策水平、政治品质、工作作风、思想意识等方面的情况。具体讲,是否忠诚于党和人民的事业;是否坚定不移的贯彻执行党的基本路线;是否认真遵守企业中各项规章制度;是否坚持实事求是的思想路线;是否能坚持民主集中制原则等等。能主要是指员工的智力和能力素质,包括学识水平,综合分析问题能力,表达能力,办事能力、组织领导能力等等。具体讲,一是员工是否掌握了一定的专业知识;二是是否有全局观和一定的战略眼光;三是是否善于识别、培养和选拔人才,做到知人善任、工作是否指挥调度得体等。勤主要是指员工的工作态度、精神状态和事业心情况。具体讲,一是是否具有强烈的事业心和政治责任感;二是工作是否主动,对职责边缘的是不扯皮,不推诿;三是工作是否专心,精力充沛,精神集中。

通过这些要素的细化分解,实施考核将更有针对性,而且也适应了企业对人才素质的要求。考核要尽量采用360度的测评方法,360度全视角绩效考核即通过上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,以获取全面的资料,使以后的职业发展更为顺畅。

2考核者与考核周期

由谁来担任考核者是设计考核方案时需要认真考虑的。传统的考核中,总认为某个员工的上级是唯一的、也是最重要的考核者。但是随着人力资源管理的发展,客观的考核需要来自不同方面的考核信息。考核者既可以是被考核者的上级,也可以是他的同级和下级,对于某些岗位的考核者,还可以考虑由他的客户进行考核。

考核周期并没有唯一的标准。典型的考核周期是一季、半年或一年,也可以在一项特殊任务或项目完工之后进行。考核不宜太密,那不但白费精力和时间,还给员工过多的不必要的干扰,易造成心理负担。但周期过长,反映太迟,又不利于改进绩效,还会使大家觉得绩效考核作用不大,可有可无,以致流于形式。所以一般来说,半年一次较为适宜。

3 绩效考核的组织

绩效考核作为一项重要的人力资源管理手段,能否发挥出预期的作用,不仅取决于考核方案的科学性、健全性,而且取决于考核前后的精心组织和考核中的认真实施。①人力资源管理部门在绩效考核中的职责。企业人力资源管理部门在绩效考核中的职责主要有:设计、试用、改进和完善绩效考核方案;组织宣传考核方案的内容、目的和要求,并对考核者进行培训;督促、检查、协助各部门按计划实施绩效考核;及时收集考核实施中的各类信息并进行分析、整理,以利今后改进。②其他部门的管理者在绩效考核中的职责。首先,负责组织实施在本部门进行的考核工作;其次,审核本部门员工的考核结果,并为最终考核结果负责;再次,协调、解决本部门员工在考核中出现的各类问题,并有责任向下属员工解释考核方案,同时有责任向人力资源管理部门反馈本部门员工对考核及其内容的看法及意见;最后,根据考核结果和现有的人力资源政策,作出职权范围之内的人事决策。③高层领导对绩效考核的重视。企业高层领导仅仅参与绩效考核是远远不够的,还应该从更高层次上关注考核的内容和考核方案的设计,使绩效考核与企业战略、企业文化所倡导的目标相一致。企业高层领导如果在制定人力资源政策时加强相关政策与绩效考核结果的关联性,就更能保证绩效考核发挥出应有的控制激励功能。

4 绩效考核的实施

企业在绩效考核的实施中,要保证按照考核方案中的操作程序按部就班地进行,要有计划地集中实施考核。实施考核时,企业中的每一个人都有考核任务,都要填表、打分。要想保证全体员工都能认真对待考核,就必须事先充分做好计划和宣传,确定具体考核时间和地点,并由专人负责组织实施。许多开展绩效考评工作十分有效的公司经常采取“考核周”的形式来开展实施考核。