人力资源：企业发展的不竭动力

王秀勤

提要人力资源已成为当今社会最重要的资源，也是最富竞争力的资源，因而对人力资源必须进行科学有效的开发与管理。

关键词：企业；人力资源

中图分类号：F27文献标识码：A

世界新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因索，是企业财富的真正象征和源泉。

人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。在当前科学技术不断发展，市场竞争日趋激烈的形势下，很多优秀企业都把以人为本作为基本理念，使企业在竞争中壮大。例如海尔公司，在建立现代企业制度过程中，从员工的培训入手，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性融会贯通的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。同时，公司还在用人机制、激励机制上下功夫。采取优胜劣汰的用人激励机制，广开渠道招贤纳士。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。把人才管理思想充分体现在生产经营和改革发展的各个环节。做好企业人才管理工作，制定人力资源管理规划、目标，细化企业人事制度，塑造企业文化，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，特别是稳定“知识型员工”队伍，做到事业雇人、待遇留人、感情留人。提高企业人才的文化素质，提高了企业的科技含含量。企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁。以加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才的氛围，合理配置充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，提高企业的核心竞争力，来迎接知识经济时代的挑战。

一、树立“以人为本”的管理思想

企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源，创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为了生存而工作，员工即是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现为更多的是共同合作的关系。

二、拥有高素质的人力资源管理队伍

从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源管理改革的必要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从国有企业核心管理层解放思想，更新观念，摆脱传统人事体制的束缚，建立市场经济下的人力资源管理新思维。

三、学会用才

有人说，优质的人力资源是一种“人材”，而只有对组织的目标实现有用、对组织有所作为和贡献的人力资源，才是“人才”。人力资源管理的一个重要内容就是要把“人材”转变为“人才”。吸引人才其实只是一个开始，如何有效地使用人才才是关键。人力资本区别于非人力资本的最大特点就是“财产”与其“主人”的不可分离性。所以说，激励人才成了管理的永恒的主体。在如何使用人才的问题上，我国的不少组织存在着明显的不足，总是有一种“进了我的门，就是我的人”的想法。其实，为你所有的人却不为你所用，“身在曹营心在汉”，这样的人才对组织能有多大的作用和意义？因此，科学合理地“用才”才是发挥人才作用，把人力资源转化为组织优势的关键。

用才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台。要让每一个人的潜能都得到发挥。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。按照管理学上的“双因素”理论，就是要设计和安排好“激励因素”，满足人的高层次需求，充分调动人的主观能动性和创造性，形成一个自我控制、自我约束、自我追求的理想状态。企业的服务主体和服务客体都是“人”，企业的整个工作都是围绕着“人”来展开的。以人为本的特点应该在企业管理中更加显著地突现出来。“用才”也应建立在这样一种管理理念基础上。

1、引进市场机制，建立完善的薪酬管理机制。建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距，解决管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”。操作服务人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩，除保障工资和部分岗位工资外，将其他工资全部列入考核范围，加大考核发放工资的比重（占个人收入的70%）。这样就将单位的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

2、完善多重激励机制。人的行动是受其思想支配的，行为是受其动机制约的。而人的需要是多方面、多层次的，但基本的是物质和精神的两大方面。坚持激励原则，需要物质激励和精神激励相结合。企业想要留住人才、吸引人才就必须做到：①薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨十的作用；②事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求；③学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

四、加强育才

注重对人的培养，注重对人的投资，促进员工的知识更新和技能提高、鼓励员工积极参与学习，努力把企业建成一个学习型组织，也是企业人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合企业的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处，不要挂在嘴边；其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作。因此，对于参加培训且成绩突出的员工，应调到更重要的岗位上工作，或者提升职务；第三，要把培训与工作需要结合起来。对员工培训必须结合每个员工的工作需要、每个员工的能力，采取因人而异、因材施教的原则进行。同时，要加强一线员工的培训，提高一线员工的知识技能，而不能只培训上层管理人员。只有把培训与工作需要和个人能力结合起来，才能做到有的放矢，增强培训的效果，真正满足企业生产经营发展的需要。

1、加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有：各企业可选送专业人员去有关高校或某一业务工作做得好的企业进行专项进修；经常邀请专家开展技术讲座以使员工了解技术新动态、开阔视野；组织部门间交流学习活动以便互相沟通信息、互相启发；对于一些专业性特别强的岗位，如涉及到标准、专利、英语、计算机和现代通讯、电子、传播学科的知识技术，可选派相关人员进行专门进修学习。

2、鼓励学历深造。相比较而言，企业系统的学历层次比较低，加之竞争所致的人才流动和流失，使得原本学历层次就低的企业系统在这方面的弱点就更加明显。因此，为提高系统的整体学历层次，目前必须把鼓励员工接受学历教育取得学历学位提到企业的议事日程上来。根据国外的一些经验，结合企业工作的性质，还应该鼓励和倡导攻读第二、第三学历或学位。比如，把拥有的学历文凭纳入岗位调换、薪酬调整的考虑范围，等等。

3、鼓励业余自学。随着知识经济和信息经济时代的到来，学习已经变得越来越重要，越来越必需。一个明显的趋势是，在今后的时代，谁拥有更强的学习能力，谁就越有可能在竞争中获得成功。谁停止了学习，谁也就失去了继续发展的机会和可能。在职培训也好，学历深造也好，知识都不是终身的，唯有自学可以是终身的。自学是自愿的，但也可以通过一定的激励纳入组织的管理体系中来营造和维护一种学习的氛围，鼓励多读书、读好书、，在提高自身素质的基础上提高专业知识和服务水平。

（作者单位：西安财经学院）

主要参考文献：

［1］林敏.论知识型企业信息资源管理模式.情报杂志，2005.10.

［2］鲍志伦等.知识型企业人力资源管理浅议.经济论坛，2005.5.