浅谈企业人力资源管理中薪酬机制分析

王菊新

[摘 要]薪酬问题是企业管理工作中最被关注的问题,每个企业都为薪酬管理问题展开研究和尝试,没有一个企业会使自己的薪酬制度一成不变。十多年来,我一直在薪酬管理岗位工作,经历了不同时期的薪酬分配政策,越来越认识到薪酬问题的复杂性。在多年的学习和实践过程中,我认为薪酬体系的设计和建立,应重点对薪酬体系的付酬维度、付酬因素及付酬基本原则进行准确把握和导向。

[关键词]付酬维度 付酬因素 付酬基本原则

一、薪酬体系的维度机理

薪酬体系整体上可以分为三个维度,即业绩维度、能力维度、价值观维度,这三个维度共同形成企业薪酬体系的管理导向。

(一)业绩维度

强调基于组织的战略目标和能力素质要求,显性的、表达出来的成果。是组织任职者现实价值的表达。

(二)能力维度

强调符合组织生存与发展需要的、应该具备的素质、能力。是组织对任职者假设的条件和可能的假设理想价值。

(三)价值观维度

强调组织以及成员基于企业核心价值观所应该表现出的工作态度和文化特征。

企业通过一系列的组织行为和制度将这一逻辑关系实施固化和契约化,薪酬体系是实现这一契约化过程的重要工具,企业的薪酬体系抽象地将三个维度进行紧密关联。

二、薪酬体系的付酬因素

(一)市场性要素

强调在战略假设条件下,具有市场比价特质的要素通过市场比价来认知这类要素的市场价值,以便引导企业根据技能、知识、经验的市场价格付报酬,目的是为得到高质量的人员而进行针对性的薪酬支付,从而保持企业的人才竞争力。

(二)责任性要素

责任要素可以通过对职位价值的评价来确认职位间的相对价值。不过,责任价值必须以能力、素质为支撑,达到完成相应岗位职责所必须的能力、素质,并鼓励并奖酬那些勇于承担责任,并能够负起责任的职位任职者。

(三)表现性要素

强调的是结果,是表现出的能力,是现实价值的具体体现。现实价值的大小,其比较标杆是假设价值,薪酬体系应该反应出现实价值与假设价值的比照关系和比照关系下的付酬规模。表现性要素要求薪酬支付的依据之一是根据任职者工作做出的不同目标结果(现实价值)支付不同的薪酬,具有强烈的刚性。

(四)潜在性要素

强调的是理想能力、素质以及价值观,具有相对的动态假设特点。它的参照系是企业现实和未来发展要求的差距,是基于一定条件的假设含义。它有着牵引性和先行激励的特点,往往奖酬的是对价值观的认可度及做出杰出贡献所需的理想行为和潜在能力表现。

三、薪酬体系的基本原则

企业薪酬体系的基本原则大致可归纳为:市场比价原则、责任优先原则、绩效导向原则、价值观原则等四大原则。

(一)市场比价原则

外部劳动力市场的存在以及竞争状况,要求企业在确定薪酬策略时,必须依据市场价格的比价关系,更策略地对相应技能、知识和经验支付薪酬,从而形成既适合于企业需要,又具有竞争性的薪酬体系。如果低于市场水平,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标;如果高于市场水平,人员就很难流动,特别是那些企业不太需要、并不紧缺的人员,将会长期依附于企业而不会流动,并会因为对收入的满足而不思进取,影响员工素质的提高。

(二)俄责任优先原则

企业的发展要求我们根据职位的价值,即职位对组织的最终价值影响度而付酬。员工进入职位后,只有承担和履行了职位职责,才有可能产出目标要求下的结果,才能体现出对组织的价值。企业员工的职位分为高层管理者、中层管理者和基层任职者三个层次,三个层次员工的薪酬设计应从企业性质和现代人本意识的角度来考虑。

1.高层管理者:对于高层管理者来讲,无论是组织要求,还是群体心理定式,更多体现一种责任文化特征。也就是说组织对这一群体需要强调基于生存与发展的责任,强调任职者对组织广泛的目标和广泛的中基层群体负责。而任职者本人的自身追求,更多表现为成就因素。这一群体不能过分强调成就因素而出现个人短期或过去的行为绩效,应该侧重于奖励未来。具体薪酬结构中,应设置期权或具有期权性的年金,以保证薪酬体系效率更多体现在长期绩效目标上。

2.中层管理者:对于中层管理者来讲,在市场、责任、绩效、价值观、潜能等要素类别上有着同等重要的要求,因而在薪酬体系表达时采取均衡的结构,同时体现流程型文化特点和时效型文化特点。既表现出对现实素质、能力的强烈要求,同时表达出对价值观和未来潜能的要求。因此,针对这一群体的薪酬结构,必须有序地表现出素质、能力的适配与价值观、绩效结果的结合,短期激励和长期激励相结合,强化均衡性。

3.基层任职者:对于基层来讲,要强调职位职能的现实发挥和绩效。在其薪酬结构中,基于技能和产出结果的要素处于重要的位置,因此,薪酬的确定应该基本符合外部劳动力市场的薪酬水平。重要的是保证对应的薪酬应该建立在结果导向的原则上,并能够对结果及时反馈,及时的当期激励非常重要。同时,基层任职者的薪酬也应高、中层管理者的薪酬建立绩效关系,不应一味降低基层任职者薪酬,否则,企业的主要干将即基层员工将与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将会出现死气沉沉的局面。

(三)绩效导向原则

企业的生存与发展需要业绩支撑,因此,作为体现企业生存与发展的表达工具之一薪酬就必须体现出这点,即组织要为提高绩效而付酬,也就是需要根据员工工作的不同目标结果支付不同的薪酬,这也可以理解为一种正向的牵引。如果没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平,都会导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满而产生各种矛盾和问题,影响企业的生产经营管理工作。

(四)价值观原则

这类要素所体现的薪酬奖励倾向主要赋含强烈的价值观导向,一般体现在对进入职位的任职者的价值观、潜能的评价上。许多企业在实践中旗帜鲜明地提出“德才兼备,以德为先”、“能力比知识更重要,素质比能力更重要,品德比素质更重要”和“对企业负责,对企业未来负责”,这就是价值观原则具体应用的体现。薪酬体系在贯彻企业价值观和员工发展观上有极强的作用,能够具体化地牵引员工的职业发展,能够清晰地表明企业员工在对价值观的认可基础上,企业未来成长所需要的理想行为、经验、素质和能力。

四、需要特别关注几个问题

1.业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目,还要能够谈项目,并保证项目的回款。2.要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外,要强调企业的非现金收入、良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式,不宜仅仅局限于现金薪酬。3.薪酬制度的设计要客观明了,便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。4.要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时,注意稳定核心员工队伍。

结束语

随着薪酬分配制度改革的不断深化,我们应当建立与现行法律、规章和现代企业制度相适应的薪酬分配体系,合理调整薪酬结构,利用薪酬的保障、激励和调节功能,充分发挥员工的主观能动性,使企业得到更好的发展。