新时代下的国企人力资源管理

曾雪青

[摘 要]积极有效地开发人力资源,做好人力资源的管理工作,充分挖掘人才潜力,建立一支高素质的人才队伍,是适应企业体制改革与可持续发展的需要。新时期下,企业之间的竞争愈演愈烈,人才则成为企业唯一增值的资源,只有合理、有效的人力资源管理制度企业才会有向心力,成为企业发展的根本保证。

[关键词]企业 人力资源 管理 问题 对策

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已成为企业的核心资源,人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。宝洁公司前董事长说过这样的话:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们公司会垮掉;如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”这说明了员工是任何企业最珍贵的资源。一个企业的生存和发展,都离不开人力资源的开发利用。

一、人力资源管理的涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源方面的内容有:人力资源规划、工作分析设计、招聘选拨与配置、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、福利保障与员工档案管理等方面。

二、人力资源管理的重要作用

人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素,人力资源是最有潜力的资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人力资源管理是企业正常运转的润滑剂,良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西:内聚力和向心力。在工作岗位上,有人是“有心无力”,有人是“有力无心”。有心无力,就是有动机工作,但却没有工作能力。如此,就必须培养能力,这是属于人才培训的范畴。另外,有力无心,则是有能力工作,却不想工作。如此,就必须在管理与辅导上,做改变或努力。这是属于人力资源管理的问题。在辅导层面上,就是要改变员工的工作价值,让员工“工作中找兴趣”而非“兴趣中找工作”,唯有建立工作中找兴趣,才能接受工作挑战,从工作挑战中成长。感受喜悦,才会乐在工作。而非,兴趣中找工作,在工作中一旦有挫折,就觉得没有兴趣,而再三的换工作。因而人力资源的发展与规划对企业的发展来说尤为重要。

用人是一门科学。把一个人用在正确的地方,那是资源的优化,也是这个人价值的体现;把一个正确的人用在错误的地方,不仅仅是资源的浪费,更是对企业本身的毒害。优秀的人力资源是组织所拥有的各种不同知识、技能以及能力的个人,让他们从事他们所合适工作活动来达成最高工作效率的目标。

三、当前国企人力资源管理中存在的主要问题

中国加入世贸组织后,人才争夺日趋激烈,这使得国企人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。传统的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,而21世纪,对人力资源管理提出更高的要求,它必须是动态的,而且是前瞻性的,是指导实践工作的。现在国企虽然实现了政企分开。但是由于历史传统,企业行为还存在政府化,有些业务骨干却因为个性而受到冷遇。企业内部,特别是跨部门的业务往来,存在交流障碍,人际关系占主流。人力资源管理的理念落后、管理水平不高、缺乏有效的激励机制,员工的培训存在形式性,而没有针对性、实用性。

四、加强企业人力资源管理的途径

与民营企业相比,国有企业还没有完全失去优势,有时优势还比较明显。不少成功的国有企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。

(一)坚持以人为本,充分调动员工的积极性1、吸引企业需要的高素质人才、稀缺人才。要明确各类人才标准,强化对核心员工队伍的建设和管理,对企业的关键人才给予最充分的激励,并提供宽松的工作环境和工作条件,为企业发展提供可靠的人才保障。2、积极推进企业文化建设,开发人力资源的智能和潜能,增强企业的凝聚力和向心力。3、建立科学的管理机制,做到人尽其才,才尽其用,也就是要建立促成“知识转化为资本”的机制,有效地利用人力资源。通过竞争上岗,优化配置人力资源,在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值体现,形成岗位能上能下,人员能进能出的现代企业用人机制。4、创新留住人才、让优秀人才持续地为企业做出贡献的机制,减少优秀人才的流失。对人才的尊重不应是口号,关键要落实到实际行动中。企业在培养员工对企业的忠诚度的同时,要致力于人才的提升,做到“不埋没人才,不限制空间”5、建立员工职业发展机制,为员工提供施展才能的舞台,使个人价值伴随企业的成功而得到提升。6、建立岗位调换制来调动职工对新鲜感和积极性。实践证明,如此在同一岗位上工作太长时间,职工重复劳动会造成对工作产生厌恶感,若科学的调换岗位会调动职工的对新岗位的热情和求知欲,从而提高工作效率。同时轮流在内部的各个部门工作,可以面对更多的挑战,以达到锻炼他们的目的。而且可以增强各岗位之间的联系,让各岗位之间彼此了解,促进整个团队的合作精神。

连续3年名列最受推崇公司榜首的通用电气公司(GE),向来以拥有一支高素质的管理队伍而著称。通用电气也因此获得未来首席执行官的“摇篮”的美名。通用电气的总经理杰克·韦尔奇曾说:“在通用电气工作,你每天都应该感到骄傲。”他强调,通用电气不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。通用电气拥有的是知识界的精英人物,年轻人在这里可以获得很多机会,根本不需要论资排辈地等待。在世界各地的通用电气的经理主管人员都接受同样的培训。通用电气还有一些制度,让年轻人所取得的成就在公司内能被其他人所知。

(二)职工的培训

不少企业把对员工的培训看成是企业成本的增加,忽视了培训是企业实现管理的工具,是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。职工的培训与开发不仅能够更经济、可靠地获得人才,提高企业人力资源的质量,而且能够有效地激励员工,能够培养员工对企业产生持久的归属感和对企业的忠诚。因此,对员工的培训开发,建立学习型组织已成为公司增强核心竞争能力的重要途径。

培训不是简单机械的授课形式,更不是形式主义。1、培训必须围绕企业方针目标,制定针对性的培训计划。根据企业发展目标对人员能力的需求,各部门工作对人员能力需求和员工个人职业发展需求,通过对以上三个层次的需求分析,制定针对性的培训计划。2、培训方式多样化,培训要根据工种的特性来制定特殊的培训方式,比如对新技术的应用仍可采用传统的教学方式,但对于基础技能可以采取技术比武竞赛的方式来于激励,可以达到以赛代练的效果。3、加强了培训后考核和成果的运用。培训成果的最好考核方法就是把它在实际中运用,看是否在实际工作中发挥其应有的效果。

处在变革时代的国企人力资源管理需要不断创新。只有清醒地认识到摆在面前的困难,结合企业的自身实际,采取初机有效的人力资源管理策略,以优秀的人力资源配置为企业发展服务,才能使企业在市场竞争中取胜。