浅谈高校人力资源管理的趋势与创新

刘向前 张爱英

摘要人力资源管理是高校管理的重要组成部分,本文对高校人力资源管理趋势与创新提出了新的要求,使人力资源的作用得到充分发挥, 高校需完善激励制度,重视教师培训,推动人力资源管理创新工作,对当前高校的发展具有非常重要的现实意义。

关键词人力资源高校创新管理

中图分类号:G647文献标识码:A

1 引言

高校人力资源管理是高校各项管理工作的核心,高校是培养人才的场所,人力资源是最重要的资源,在高校的管理工作中,如行政管理、学生管理、后勤管理等管理工作是不可缺少的,根据不同情况采取分层次管理、多样化管理,充分调动各类人力资源的积极性和主动性,发挥他们的最大能量和作用,所以高校人力资源管理是其它各项管理工作的核心。

高校作为从事高层次教育活动的组织,其主体是教师。高校教师拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任,因此,高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源,拥有专业资本,精通一种或几种专业知识,这些专业知识又具有排他性,在本领域内都是专家,工作的自主性较高。从事高校工作的专业人才必须不断学习,他们注重的是自身工作能力的不断提高,他们期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性。随着知识经济的兴起,我们正在进入一个以智力资源为生存手段的经济时代,人力资源管理对高校的发展起到了举足轻重的作用。人力资源开发与管理是一项技术性、政策性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到多学科的知识,因此,进行人力资源开发与管理需各学科的知识准备。进入知识和信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的,变化着的。实施人力资源管理创新,首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。人类社会继工业文明之后,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋向一体化。人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺,创新人才的培养成为当今高校及社会组织时刻关注的重心,因此,加强对高校人力资源管理的研究是非常必要的。

2 高校人力资源管理的特征

高校人力资源管理具有多样性,既有教学人员、教学辅助人员,还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员。所以在高校人力资源管理过程中,必须强调多样化管理,针对不同的人力资源采用不同的管理方式,才能充分挖掘人力资源的潜力,把人力资源的潜能转化为效益。

高校人力资源管理是以教师为中心。他们的文化层次普遍较高,更多注重个性的发展和精神方面的需求,他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认,高校的人力资源管理的主要目标是如何创造一个良好的环境,提供一个发挥自己才华的平台,充分发挥他们的积极性、创造性,激发他们的主观能动性。高校人力资源管理机制具有灵活性。教学科研处于中心环节,在高校从事教学科研工作的专任教师在工作时间方面自由度比较大,根据教师的工作性质,高校教师绝大部分时间是以自我管理为主,教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。

3 高校人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设

3.1重视高校教职员工培训,完善激励制度

高校新员工必须接受教育培训,高校在职员工也需要不断接受培训,以适应时代的发展,要树立长远的教育培训的战略思想,形成一套科学长远的教育培训计划,鼓励高校教职员工增长知识和技能。高校让每一个教职员工都有机会参加学习和施展才能。人才竞争日趋激烈,通过激励机制,激发人才的工作积极性和创造性。通过合理配置,完善付酬机制。原则是“按业绩付酬”。重视精神激励制度。激发教职员工主动性和创造性,仅仅靠物质激励是不够的,要重视精神激励。应该深入教职员工的内心世界,通过构建符合人性的精神激励机制来激发教职员工的创造力,充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

3.2重视领导方式的转变,要分化高校人力资源管理职能,重视高校的文化建设

高校人力资源管理职能可概括为4个方面:人力资源配置,培训与开发,工资福利,制度建设。这些职能相互联接。人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置,作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构,又是领导班子实施人才战略的参谋部。未来的管理将注重平等与尊重,领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令,而是要负起组织和指导学习的责任,调动教职员工的主人翁精神,领导要加强民主管理,强调文化建设。使高校成为一个“学习型组织”,由此提高教职员工的文化素质,发挥高校人才资源的作用,形成高校的一种共同价值观念与独特的组织文化。

3.3实施人力资源管理的改革与创新,首先管理者要转变观念,走出传统的误区

必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。转变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度,把发现、开发、聘用、考核人才制度化,包括灵活的人才聘用制;科学、公平、可操作的考核评价制度;有效的激励机制;公平、公正的晋升制度等等,从制度上保证人才脱颖而出。首先,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以,必须对人才有全面的理解。其次,评价人才,不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践,依其能否胜任其岗位,是否有创新来判定,但对人才也不能求全责备。再次,吸纳人才,不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养。总之,对人才的理解要走出片面性的误区。

4 高校必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平

突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理,强调发掘、发挥人力资源的能量,增强组织、集团的凝聚力,增强人员的使命感,保证组织目标的实现。人力资源管理要柔性化。所谓柔性化,就是在新时代,劳动者文化素质日益提高,领导者与被领导者的知识差距日益缩小,整个劳动市场上双向选择,以原来的命令方法越来越难以奏效,权威的维系,越来越难以凭借权利。同时,信息的网络化,大家可以处于一个信息平台上,改变了过去一项信息逐级下达,上多下少的局面。在这种情况下,管理出现了新的特征:内在重于外在,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制。

在21世纪经济全球化的背景下,高校人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高,高校教职员工的地位越来越重要,满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障,重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善,员工的教育、培训,组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持。

5 结论

在新一轮的竞争中,人才成为高校中唯不断增值的资源,只有合理、有效的人力资源管理制度才会使高校更有向心力和凝聚力,同时也是高校成功发展的根本,领导班子要有新思维,敢走新路,还要敢用有新思维的员工,用新思维、走新路会有风险,走老路没有风险也没有前途,它是单位能否在发展的道路上不断取得新成就的标志。它是关系高校生死存亡的重要问题。二十一世纪的竞争是人才的竞争,知识的竞争,现代人力资源开发,任重而道远,随着时代的进步,人力资源管理将会赋予更多的内涵。只有建立科学的人力资源开发体系,才能在激烈的竞争中站住脚跟,才能与时俱进,不断地向前发展。

高校的人力资源管理要放在高校各项管理中的首要位置,树立“以人为本”的管理观念,要建立健全科学的人力资源管理机制,制定适合本校发展的规章制度,解决当前高校人力资源管理中的存在的问题,要科学合理地做好人力资源管理的规划,从而更有利于推动高校的长远发展。