质疑高校引进人才并安排其家属工作的合法性及建议

胡 芳 袁尚伟

目前,高校出现了“人才引进”热。某些院校为加强师资队伍的学科建设,或申报学位点、更名升格、教学评估等,不惜提出各种诱人的“条件”在短时期内大量“广揽”高职称、高学历的所谓人才,有的甚至“抛出”超常规的措施,真是“你方唱罢我登台”。综观我国各个高校人才引进的办法,几乎每个高校都为引进人才提供优越的涉过待遇,突出表现在为引进的人才提供安家费、住房津贴(或者住房)、科研经费、岗位津贴、安排助手、配备工作车等。为了吸引人才使其安心工作,某些高校甚至还提供配偶及子女的就业安排,稳定人才的后方。例如,《中国矿业大学关于加强人才引进工作的意见》(江苏徐州)①中对“中国科学院院士、中国工程院院士”的招聘启事中规定:“发给120万元住房补贴,可租住(购买)学校的别墅一套;根据科研需要,提供科研平台建设经费不低于800万元,组建团队或研究所并安排助手2-3名;配备工作用车;配偶或子女可调入学校安排工作。”对高层次人才如学科带头人,教授等,“其配偶可调入学校安排工作;协助解决子女入学、入托等问题。”在国外,情况略有不同。国外高校基本是以高薪来吸引人才的。学校几乎不对其家属和子女的就业作出安排。事实上,安排配偶及子女在校工作的做法值得我们深思!有违法的嫌疑,并连带诸多弊端,不利于高校的长远发展。

一、高校引进人才安排配偶子女工作的弊端

(一)高校引进人才安排配偶子女工作违反了《劳动法》

我国《宪法》第十二条规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《中华人民共和国劳动法》第三条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

高校安排配偶子女工作,实际上是剥夺了其他竞聘者或劳动者的“平等就业”的权利和机会,违反了《宪法》和《劳动法》。高校引进的对象是“人才”,而不是“人才的家属”。高校属于参公(参考公务员制度执行)的事业单位,理应执行“凡进必考”的原则,在对“人才”进行严格遴选时,对“家属”也应进行相应的考试程序执行。

(二)高校引进人才安排配偶子女工作违背了市场经济的要求,引起社会风气败坏

要求解决配偶或子女的做法是我国上世纪60年代的做法,是计划经济的产物,随着我国改革开放的不断深入,市场经济的竞争、公平、公正、合理的理念深入人心,“工作”成为个人能力的一个体现。这种做法是与市场经济的公平竞争相违背的,必定受到更多人的指责和愤慨,会增加更多的社会不稳定因素,当这种“心理失衡”达到一定限度,就可能爆发动乱。贵州省瓮安县“6.28”打砸抢烧事件就是一个鲜活的例子。

高校是学术圣洁之地,也是思想前瞻的实践之地,在倡导民主、公平、自由为主题的社会,我们更需要在高校实践,不然将导致其他单位和人员的效仿,或成为他人“以权谋私”的“挡箭牌”,“权力寻租”的始作俑者。同时,这种现象折射出的“学的好不如生的好”、“干的好不如嫁的好”等不良观念,引起社会风气败坏。特别是作为“公平、公正、公开”的倡导者的高校理应范先做出榜样,而这样公开的“纳贤”方式,着实令人“慨而叹之”。

(三)高校引进人才安排配偶子女工作违背了学校的科学发展

高校引进人才安排配偶子女工作给学校的发展带来了诸多弊端:

第一,这种做法与“减员增效”的高校改革原则相违背。因为随着引进人才数量的增多,家属的人数以2:1,甚至3:1的速度在增长,加重了高校的负担,与高校改革“减员增效”的原则相违背,与人事制度改革“按岗聘用”制度相背离,人员冗杂相反影响办事效率。这种“饮鸩止渴”、“杀鸡取卵”的做法,正如一颗颗毒瘤一样在高校人事制度上蔓延。

第二,违背了安置所属单位的意愿,不利于单位的发展。而相对大学教育而言,许多家属水平并不高,学校能否腾出这么多的岗位安置家属?学校在安排家属工作时,一般都是“突发式的”硬性规定,事先没有充分征求所属单位的意见。单位很为难,不安排就拒绝了“上面”的决定,不利于单位以后与“上面”的关系,若强行分派则与本单位的发展相背,也为单位的带来不少压力,如此,形成恶性循环,成为一颗随时爆炸的“定时炸弹”。

第三,违背了科学管理原则,不利于学校的内部管理。随着家属的附带引进,学校成了“夫妻店”或“家族集团”,这些非正式群体的影响力和破坏力也是不可估量的。学校管理难以实现科学化和民主化,因为人人都有通“天”的本领,在人事制度改革大兴之际,当涉及到个人利益时,“人才”的“功劳”将会成为配偶子女的重要砝码,用人单位在公平竞聘的同时,予以“优先”考虑因素,自然将涉及到他人利益,自然会引起“内讧”消耗单位的能量。

第四,增加了学校的用人成本。现引进一个博士的成本是25万元,再加上附带的“配偶”或“子女”,一般都是“低条件”引入,高校将会花大量的时间和精力对此类人员进行培训、熟悉工作。无形中,学校的用人成本会增加很多,这无疑是学校的一份“负担”。

第五,引进的人才一旦解约或“跳槽”,把家属留在学校,增加学校的负担。由于,学校在引进人才时,对“人才”的品行无法“考核”或“衡量”,一些“人才”为解除“自己的后顾之忧”把家属工作解决了,随之又“跳槽”,把学校甩了,真是“剪不断,理还乱”。如贵州某高校引进的博士,享受校聘教师的待遇,还有一套住房,5万元的安家费,3万元的科研启动经费,其配偶(大专学历)安排在管理岗位工作,学校落实了其子女上学问题,工作不到两年,“跳槽”考取某地方煤矿厅副局长的“肥差”,根据组织上的“调动”原则,不予以赔偿,其妻仍在原单位工作,这样高校引进的“人才”合计成本近25万化为乌有,还要为其妻承担工作成本。

第六,可能导致其他在校职工争先效仿,更多的人要求解决自己的“配偶”或“子女”。对于原在校的职工后来居上者,努力成为骨干和学术学科带头人,比着“榜样”做法,也要求给予解决自己的“配偶”或“子女”工作问题。有工作的想寻求更好的,临时工想成为“铁饭碗”。高校在“儿子”(在校职工)与“女婿”(引进的人才)难以实现天平的“平等”,必然会导致“儿子”的不满,甚至“愤然离家出走”(跳槽)。

因此,对引进的人才不宜提供“承包式”的生活待遇,学校应该站在战略的高度,既要引进人才,又要考虑学校的长远发展。

(四)高校引进人才安排配偶子女工作违背了其本人的自我发展

由于每个人才的配偶或子女情况不一,高校的空余岗位是有限的固定的,且大多数是“富余岗”或“临时岗”,对于这种“突发式”的处理只能是“硬塞”,由人来适应岗位的需求,违背了本人的自我发展规律,必然导致人力资源的浪费,也会造成配偶子女的不满。这种心理正如“挤公交车”一样,当在车站焦急等待公车来临时,对公交车上的人充满了“羡慕”之情,渴望“挤上”的感情较强烈,需求也降到最低,一旦“挤上”心情也开始发生转变,对公交车拥堵不堪的情况“抱怨”、“愤慨”。如西部某“211”重点高校,为解决博士的配偶采取了“量体裁衣”的办法,通过“测量”博士配偶的“体”来制定人才需求的条件,“裁好衣服”的一条“贴身服务”呈报给上级主管部门,不管三七二十一,先引进来再说。这位博士的配偶具有“药检师”中级职称资格,原本在深圳多家著名的医药公司做销售,业绩较好,收入不菲,按照行话说是为社会主义事业贡献较大的个体之一。可是,对这样的职工,学校人才引进部门“千方百计”地把他放在适合的岗位上,经过三个多月的努力,还是没有跟他找到“容身之地”,无奈之举,只得自己“消化”。其人事主管部门[人事处(博士后流动站)]也就成为了人们眼中的“博士后流动站”(就是博士的配偶的“收容所”),其人员素质参差不齐,人员结构冗杂。而“博士后”对这种安排显然不满和失落,工作中也带有更多的情绪。

二、为高校引进人才安排配偶子女工作支招

高校这种“急救式”的做法缺乏长远规划和应急处理措施,必然导致更多历史遗留问题。建议采取“快刀斩乱麻”的就引进而引进的手术“开刀式”或实行“以培训为主,优先录用”的人事代理保守治疗法。

(一)采取”就引进而引进“的人才引进模式

鉴于为引进人才的配偶子女安排工作的诸多困难与弊端,很多高校想采取“临时岗”招聘家属的形式来解决,但这种方法也只是缓解“燃眉之急”的权宜之计,其效果捉肘见襟,不是根本的办法,只能增加更多不稳定因素。那些落聘家属的人才和专家们每天都会上访,要求解决。与其这样“藕断丝连”、“剪不断,理还乱”,还不如采取“快刀斩乱麻”的“就引进而引进”的开刀疗法,即就事论事——以高薪延揽贤才,以巨额的科研经费吸引博才,以优越的环境稳定人才,而对“人才”之外的人不予以考虑,正如我国现在实行的公务员招考制度一样,高校也应做出表率。如北京大学从2002年起就对新增人员实行人事代理制度②,这种制度是与人事分配制度改革的“岗位管理”相符的,改变了以往的职称终身制的“身份管理”。

但是由于人才资源“孔雀东南飞”的“马太效应”,东部地区教育资源较丰富,而经济发达地区相对的贫困落后地区或西部地区,高校教育人才资源匮乏,实行“以培训为主,优先录用”的人事代理保守治疗法是个不错的选择。

(二)实行“以培训为主,优先录用”的人事代理人才引进模式

为改变教职工群体结构不合理的状况,各高校应在思想上切实认识到“非正式组织”破坏作用的影响和群体结构优化对学校可持续发展的必要性和重要性。这种思想上的认识不仅包括高校领导者,还包括做师资队伍建设工作的管理者和广大的教师群体。实行“以培训为主,优先录用”的人事代理保守治疗法。一方面,对于符合学校发展的“岗位”要求的,采取“凡进必考”的人事代理制度,对于不需要解决工作的,但生活困难的,给予适当补贴。贵州大学的做法可以借鉴,《贵州大学高层次人才引进实施细则》规定“第一、二层次人才的配偶如果需学校解决工作的,学校积极协助解决;如果不需要学校解决工作但无工资收入的,可以给予适当补贴。如果接近退休年龄的,可根据个人情况双方协商,若选择在原单位退休的,学校给予适当的补贴。”另一方面,对于学历层次低、无技能的家属,实行就业培训,提供就业信息,积极创造就业机会。鼓励他们参加职业培训和创业指导,并提供专业技能和专业知识免费培训。