浅谈高校教师人力资源管理

李 娜 孙泽伟

摘要高校教师的人力资源管理是维系高校自身现状、实现健康发展的客观需要。现代高等院校本身蕴含着培养人才、传播知识、服务社会三大基本职能,而高素质的专业师资队伍对于办好一所大学是至关重要的,由此可见,在人力资源管理、培养与开放方面,高等院校必须要实现现代化管理。

关键词高校教师人力资源管理

中图分类号:G47文献标识码:A

高校教师人力资源管理,其本质是研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律,蕴含了两层基本内涵:一是高校教学活动中的教师及相关人员,是高校教师人力资源管理独特的对象。二是高校教师人力资源管理有客观的发展规律,这是我们研究的重点。多年来高校的人事制度改革一直是注重了形式。传统的思维方惯性以及内在的体制弊端在根本上使得高校人力资源管理状况难以有效、有序。

1 高校人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾

1.1高校组织机构行政化倾向加剧了人员相对过剩的现象

从管理学效益角度来讲,高校的机构设置不应该是小而全的模式,而应是综合性质的宽而广,以此可以提高信息传递的效率。我国高校目前非教科人员占了相当高比例,这样的结果使高校的人力资源因不合理的设置而大量浪费,同时也大大降低到了高校的办事效率。

1.2非教学人员呈膨胀过剩趋势

由于受到解决教职工后顾之忧等思路影响,非教学人员引进比例没有相应的科学依据以及调控措施。我国高校的人才选聘制度还比较落后,只注重人才引进,不注重对人才的后续培养。在引进人才待遇方面。对引进海归人才高薪以待,而对国内具有同样才能的人才却未能给予同等重视。

1.3教学人群中平均主义收入现象盛行

分配政策的模糊化必然会把人力资源引向浪费,财务调控措施无序化必然挫伤甚至压抑教学人员的工作积极性。而非教学人群收入水平与教学人员收入相当甚至有时超出教学人员收入,其实是混淆了简单劳动和复杂劳动的差异。

2 加强高校人力资源管理的对策

这一系列问题在根本上要进行对策研究,需要转变的是思想观念。传统人事政策规定的基础是把人理想化为“经济人”,而现代性的人力资源管理原则是以人的个性、鲜活性以及丰富的人性,给人以全面尊重。另一方面,用人制度的建立需要与高等院校的办学规模相适应,不断引入和强化竞争机制,废除单位人才所有制和职务终身制,各院校要根据自身的学科建设和教学、科研任务的实际需要,科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位,按照规定程序实行公开招聘,招聘过程要择优聘用相应人才。高等院校要以全面推行聘用制为基础,同时还要确实有效地完善以下措施:

2.1完善明确收入分配与激励机制

以国家的政策为指导,进一步扩大学校分配自主权,加大搞活学校内部分配的力度,建立重贡献、重实效、向重点岗位和高层次人才倾斜的激励与分配机制。依据效率优先、兼顾公平的原则,摸索优劳优酬、按劳取酬为主要基点的校内分配实施办法。在教师队伍中形成优胜劣汰的竞争机制,建立符合本校需求、满足学校发展的师资队伍。

2.2推动人才互补和流通的机制

人力资源管理部门要承担本校教师及专业人员的人才交流工作,强化校内人才流动服务职能。高校定期对本校的人力资源进行统计,对于教学人员要进行分流,可以根据院校所在地的情况,与当地政府部门、人才市场进行沟通,也可以进行学校与学校之间进行的人员交流和互补,进一步探索人才的互补和流通机制。

2.3开展综合的绩效评估

当前高校在绩效考评中普遍的做法是:每位教职工要根据自己年度完成工作填写考核表,这样考评的最终结果会按照等级划为不称职、基本称职、称职、优秀四类情况。这种方法过于简单化和随意化,起不到奖励先进、鞭策落后的预期目的,而且还会带来一定的副作用。绩效考评则是包括了对教职员工实际工作绩效的考核和评估,这个考核是一个客观的过程,客观性在于这个过程需要由具体的数值来说话。

2.4科学有效地配置人力资源

一方面,“精兵简政”,合并主体职能相近的部门,裁掉冗余人员,重视人力资本的有效投资,组建有创新能力、敬业精神的教职工队伍。另一方面,在后勤管理方面要进行社会化、科学化改革,尽可能地降低这方面的成本,积极推进办公自动化,使行政后勤人员精简有效。

总之,原有计划经济时代背景下的高校人事管理制度,随着实践的检验,许多的问题和弊端已尽显无疑,根本无法适应市场经济条件下高校人力资源的管理和要求,极大地影响了我国高校在新时期的发展。要推进高校民主管理制度的创新,学校的管理与监督工作应更加民主化、透明化。政府和院校要积极建立和完善制度,加快高校教师人力资源开发与管理机制创新,创造良好的人才环境,以促使我国高校师资队伍的良性发展。