高校岗位绩效工资分配制度若干问题的探讨

徐建挺

摘要 针对目前高校实施绩效工资分配制度过程中出现的一些问题,给出了激励程度、绩效工资核定、绩效评价机制、支付管理、阻碍与发展等方面的一些探讨和建议。

关键词岗位绩效工资制度贡献异质性边际效用递减规律

中图分类号:G47文献标识码:A

按照人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)的精神,从2006年7月1日起高校教职工的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。绩效工资是由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和灵活多样的分配模式自行实施分配,这也是此次改革的主要内容之一。

1 高校岗位绩效工资分配制度的意义与实施现状

所谓岗位绩效工资制度,是以个人或组织的岗位为基础,以其工作绩效为主要支付依据进行支付的工资制度。其主要优点在于:(1)工资与绩效挂钩,有助于将组织目标融入激励机制中,促使教职工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去;(2)工资向业绩优秀者倾斜,有助于提高组织效率和节约人力成本。通过把学校工资体系对人力成本支出、组织效率等方面的影响进行比较研究发现,绩效工资制度在上述方面有明显改善。

绩效工资制度是一个涉及多因素的体系,需在实践的同时不断加以探讨和研究。实践中存在的问题主要包括:激励的程度、岗位聘任和绩效评价机制的配套,绩效工资和校内津贴的衔接、支付与管理等。本文将针对上述问题,给出一些探讨和建议,希望能为上述问题的最终解决带来启发。

2 高校岗位绩效工资分配制度的实施

绩效工资的设计初衷是希望高校引入市场机制,强化市场机制的调节作用。但由于高校教师工作过程复杂,独立性、创造性较强,业绩难以衡量,如果工资差距过大,则会打击其工作积极性和热情。因此,高校绩效工资分配应以公平公正为设计前提。同时,高校应根据国家政策、社会经济形势及自身财务执行情况,逐步加大对人员经费的投入,建立长效的工资增长机制。

我们把实施步骤分解如下:首先,确定办学目标。将学校办学目标进行分解,并将这些目标与岗位聘任和业绩考核有机结合起来。其次,进行岗位设置与聘任,赋予不同岗位不同的考核评价标准和工资水平。接着,确定绩效范围和业绩标准。对岗位职责进行筛选,明确哪些工作要素是与学校办学目标直接相关并应该与教职工工资直接挂钩的;对各种绩效要素进行权重标准设置,便于要素间进行比较和核算(课时,科研积分等)。但在不同的岗位和专业,相同的绩效要素要有不同的权重和标准,体现不同的价值趋向。再次,确定业绩表现。根据评教内容和评教对象确定评价信息源,通过学生评教、同行评教、教学档案、课堂录象等渠道,全方位收集业绩信息,定量定性分析,确定教职工的业绩表现。最后,在明确了岗位各要素的权重标准和教职工的业绩表现后,即可依照具体的分配方案进行岗位绩效工资的发放。

接下来,我们对实施过程中几个与工资分配直接相关的关键点作分析说明。

2.1 绩效工资总量比例核定

绩效工资总量比例的核定取决于高校希望激励的程度和可用资金的预算情况。从目前高校校内分配制度改革实践来看,大部分高校的绩效工资比例设置为总资金预算的40%-60%不等,这样既突出了绩效工资的地位,强化了激励功能,也有效地处理好了薪酬的保障、激励和调节功能。同时,绩效工资总量比例的核定应遵循平稳过渡原则,特别是首次执行绩效工资制度的高校要注意与原有津贴制度的对接,避免因工资结构比例的过大变动引起的教职工不必要的心理波动。

2.2 绩效工资核定的两个原则

2.2.1 贡献异质性

强调贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作特性,分别设计绩效工资中的报酬要素及权重,以有效地激励各类人员的积极主动性,使工资分配向技术、关键和管理岗位倾斜。

2.2.2 边际效用

边际效用递减规律,指的是每增加固定单位的某种激励量而引起的激励效用的增加量,它随着这种激励量的增加,效用逐渐减小。也就是说,采用某种定量的激励措施越频繁,对教职工的激励作用会越小。所以,对收入水平偏低或相对较低的教职工,激励有着比较明显的效果。但到了一定的收入水平,即使学校能够不断地增长工资,依然不能保证教职工的积极性。这就是金钱激励政策的边际效应。因此,在考虑绩效工资发放办法时,应充分应用边际效用递减规律,最大限度地发挥绩效工资的激励作用。

2.3 绩效评价机制

完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竞聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。

2.3.1 教职工(专业技术人员、管理人员)的绩效评价特点

专业技术人员宜采用主客观绩效指标组合。对于科研业绩,客观上可采用科研成果在校内外得到的客观绩效评价指标:如教职工署名的文章数量和质量、被引用的次数、教师所承担的科研项目数等;主观上,在客观绩效评价的基础上,根据主观评价论文和项目的影响程度,确定加权系数,使得专业技术人员的行为更符合学校的办学目标。另外,各指标系数的设置必须考虑不同周期科研项目的性质和指标系数的合理性。比如,高校的科研工作,如果仅以成果论成败,可能会使大家避重就轻,追求科研数量,选择一些短平快的科研项目,这样就使绩效工资的激励作用短期化,功利化。对于教学业绩,绩效评价也有一些客观的指标:如课时数、班级规模、学科性质、课程层次、课程难度、学院毕业生的社会影响因子、毕业生直接促进生产力发展影响因子等;而对教学质量的考核现阶段只能用主观标准进行评价,如通过教学督导组定期听课来考核教师的授课质量。

对于管理人员,一个比较可行的方法是将管理人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上,专业技术人员与管理人员两者的工作绩效体现互动协同效应。同时,对于个人能力和岗位重要程度这两个直接体现业绩差别的个人要素,给予不同的权重设置。由于管理岗位的能力要求相对不高,在竞聘上岗没能完全公正公平的操作执行的前提下,绩效在岗位的权重上应适当削弱,而对相对业绩指标的权重应该加强。因为在相同条件下,如果只有个别管理人员能够完成某项任务,那么无论其绝对业绩指标如何,他无疑就是其中素质最高或付出努力最大的。这在一定程度上弥补了管理工作可测性不强的缺陷。这同样适用于专业技术人员。

2.3.2 考核

通过考核学校可以了解教职工的工作状况,与实现学校的办学目标有什么联系,从而了解其工作能力、工作态度及工作表现,对教职工在工作过程中出现的问题提供帮助和支持,为实现学校整体目标服务。

一是建立科学的考核体系,实施分类考核。比如,在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易,而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目,科研经费相对较多,而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素,对考核指标作更细的分类,以适应高校复杂的工作,从而提高考核的科学度。二是根据考核目的对各类评价源产生利益影响的差别来决定各类评价源权重,其中利益影响较小的评价源,客观评价的可能性大,因而所占的权重就较大,反之则相反。经过这种优化,尽可能地克服各类评价源的缺陷,提高考核的准确性。三是建立考核效果反馈机制。通过反馈,检验学校绩效管理体系的有效性,分析学校岗位设置、考核目标、考核指标体系、考核结果的导向等方面的不足,便于学校及时进行修改、补充和完善,真正发挥绩效工资的激励导向作用。

2.3.3 支付与管理

在绩效工资的分配过程中,必须坚持公平、公正、公开的原则,加强收入分配全过程的民主管理和监督(监督与绩效提高成本分析)。分配方案必须经学院教代会审议通过,并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有校内收入,由财务处通过银行发放,减少现金发放,做到全校教职工的收入情况,由上往下单向透明。

人事处应定期将人力资源成本与贡献价值的统计数据报告给学校有关职能部门。学校可以运用横向比较、纵向比较,计划与实际比较等比较分析方法,将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析,找出绩效工资实施中的问题,优化绩效评价办法与支出结构,保证绩效工资制度与时俱进,提高办学效益。

另外,应对绩效考核和绩效评价信息进行处理的管理者进行培训,使其正确理解考核项目的意义和绩效评价标准,掌握正确的考核与评价办法,避免出现人为因素。

3 绩效工资发展的障碍和展望

新的收入分配制度意味着利益的重新分配。一个过于民主、不够强势的行政领导班子在面对由于利益重新分配而产生的抵触情绪时将很难实施很彻底的改革。所以,主观上,学校可以通过对新收入分配体制正面、积极的宣传,使教职工逐步理解并支持,尽可能地减少教职工的抵触情绪;客观上,可以在收入分配制度的设计中,增加收入提高相对较少教职工的收入弹性,减少其失落感。

另外,由于行政组织结构的关系,各分管校长、行政主管事实上是成为了其分管部门的发言人和利益维护人,在自身利益和整体利益的博弈过程中,整体利益往往成了牺牲者。因此,必须重新寻找新的分配体制实施办法,削弱会议决定制度的权重。分配体制的原则性问题由教职工大会、党委校领导大会通过,而具体体制细则包括收入水平工资标准由第三方机构进行分析设置,并最终推出实施。

我们必须要用整体、动态的思维去探讨绩效工资的设计与发展:既要探讨个别要素对促进教学业绩的作用,更要考虑各要素间复杂的双向甚至多向的交互关系;既要对微观层面的教学和管理活动进行剖析,也要考虑社会宏观层面对教学业绩的影响。它的发展过程必定是各因素长期、反复的博弈的过程,各高校在不断的尝试与实施过程中,恰恰是在为此贡献了巨大的经验和评估价值。