试论当前地勘单位人才危机问题的解决

许雄治

摘要：进入知识经济时代，人力资源已成为企业第一竞争要素。一个企业能否具有强大市场竞争力，是否拥有适合自身发展需要人力资源是起决定作用的因素。文章从地勘单位目前面临技术力量薄弱，承担项目的能力有限、发展后劲明显不足等人力资源危机的主要表现入手，简要探析了危机形成主要因素。探讨了在目前形势下应对人才危机的对策。提出合理使用、挖掘企业现有人力资源潜力等解决方法。

关键词：地勘单位人才危机激励

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009004-219-02

进入全球化竞争时代，人力资源已成为企业第一竞争要素。在某种意义上说，能拥有适合本企业发展的人力资源，特别是一部分优秀人力资源的企业，它就有了真正强大的竞争实力和持续发展能力，就能在竞争中立于不败之地。没有优秀员工和一流的人才，就不可能有一流的产品、一流的管理和一流的效益，竞争中势必会被淘汰。人力资源已成为企业竞争的核心。一个企业能否在激烈的竞争中取胜，取决于企业素质的高低，尤其取决于其人力资源素质的优劣。

随着我国市场经济的逐步成熟，作为工业发展基础行业的地勘单位走出计划经济体制后，正面临着严重人力资源危机。笔者在时包括本单位在内的地勘单位对比调查基础上，着重就造成目前人才危机的原因作简要分析，并就今后人力资源管理工作方向进行初步探讨。

一、地勘单位目前面临人力资源危机的主要表现

1、技术力量薄弱，承担项目能力有限。地质勘查项目有其特殊性，勘查工作时间集中，而地勘单位目前普遍感到技术骨干严重不足，经常出现有项目设技术人员而无力承担的局面。由于技术人员匮乏，对已上项目难以抓住有利时机开展工作，或同时开展的项目工作进度缓慢，致使工作效率低下，投入产出不成比例。另外由于单位整体技术实力不强，与国际同行业相比，缺乏掌握行业前沿技术的人才，只能承担一般性地质工作。地质工作手段原始，难以出成果。

2、技术人员青黄不接，出现断层。经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。随着老一代专业技术人员的离岗退休，中高级技术人员缺口明显。严重影响地勘单位各项工作开展。

从调查情况来看，一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机，尤其是工程技术与经营管理人才奇缺，一些技术密集。难度大、工程量大的工作或项目拿不下来，发展后劲明显不足。

二、形成地勘单位目前人力资源危机的主要因素

1、国家政策调整目素。国家政策调整造成的人才供给不足。地勘单住所需人才具有较高专业要求，只有经过高校相关专业进行系统理论知识培养，并经过2-5年实践培养的人，才有可能成为一名合格的地质技术人才。这个周期一般需要5-8年时间。上个世纪90年代，国家调整产业政策。地质勘探行业进入相对萧条期，各高校地质专业纷纷停办或转向。造成了培养链断裂。进入21世纪。随着工业化进程加速，社会对自然资源需求日益增长，带动了地质行业复苏。地质行业对人才需求日旺，而高校培养又需要时间。无形中出现了地质专业人才供不应求局面。

2、发展因素。单位活力不足，发展前景不明，对人才引力下降。一个有市场竞争力的企业一定是在一个成熟领导者(或团队)带领下，在充分研究市场的基础上，依据单位优势确定一个切实可行的发展目标，组织员工按照职责和流程，相互配合，共同来实现企业经营目标。调查中发现，大多数地勘单位虽然从形式上改变了计划经济时期的管理模式，但实质仍沿袭计划经济思维模式，经营管理行政化，体制僵化，创新不足，重名不重实，造成单位活力不足，发展前景不明，对人才引力下降。主要表现：一是大部分地勘单位还没有找到准确合适目标；再就是对经营者考核重形不重实。

对于一个身处市场经济环境中地勘单位而言，确立一个基于企业伦理的单位经营发展目标(理想价值观)是至关重要的。它关系着地勘单位能否在市场经济中生存、成长、壮大。因为这个目标的伟大作用在于它是地勘单位前行的发动机、使其飞翔的翅膀。谈及此想到一个故事，讲的是一个垂危病人因病房窗外一片绿叶的存在而看到希望，使他重燃生命之火，走过死亡幽谷。可见人类生存发展需要理想支撑和驱动。地勘单位的生存和发展同样也需要理想，即所谓“心有多大，舞台就有多大。”地勘单位能否确立合适的理想价值观，与经营者素质高低有着直接关系。只有能为地勘单位画出“绿叶”管理者，才是最优秀的管理者。而现实对管理者考核任命过多强调政治表现，“又红又专”标准最后往往变成“红而不专”，使得由其制定的企业发展目标要么不明要么不切实际。加之地勘单位领导更换频繁导致决策受限，单位难以给优秀人才提供或持续提供施展才能的平台，加剧了现有人才的流失。世界著名企业海尔从成长到壮大始终是掌控在张瑞敏的手中，联想始终掌控在杨元庆手中，他们为海尔和联想绘就了宏图大业，并能持续坚持。吸引了大批精英加盟，形成了良性互动。而地勘单位由于体制原因，主要负责人都有相对固定任期，任期届满无论业绩如何、能力大小都要换人。业绩好能力强的上。业绩差能力低的要下。基本上都要离开原领导岗位。这种体制导致地勘单位决策行为明显短视，只重眼前利益。大多数地勘单位领导较少从战略层面考虑单位发展目标。因为即使制定了战略目标，也不能保证它在下一届领导任内能够被延续执行。相应地就更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。对于技术骨干存在招而不用或聘而不用现象，技术骨干没有施展其人生梦想舞台，产生跳槽动力。实践证明真正的人力资源精英其人生梦想绝不是拥有一个风光头衔和舒适的生活环境。

地勘单位规模小难以吸引专业人才。现有地勘单位由于种种历史原因都存在规模小经营范围窄的问题。各地质勘探队都是专业化地质工作队伍，激励手段单一且受限于单位规模激励深度不足，造成对人才吸引力日渐消退。出现了原有人才流失日趋严重，新招人干不了几天就走的严峻形势。以我队为例，在整个“十五”期间，从单位调出地质专业人才(工程师)以上达到数十人以上；新招高等院校地质专业毕业生也多有半百之多，而目前留下的却只有区区数人。

3、企业文化因素。地勘单位企业文化建设范围狭窄内容陈旧。甚至是缺失。对员工凝聚力微弱。企业文化核心是与企业伦理相关的一套价值理念，它决定着企业前行动力系统能否持久。新形势下地勘单位需要一种不同于计划经济时代的精神、动力。管理学专家研究表明刚开始创业的人可以不需要这些东西，肚子饥饿就是最大的动力，企业只要用高薪就能招来这些员工。但高薪到一定程度。金钱的魔

力终将日渐消退。这个时候如果没有新的动力，企业对员工就没有了引力，员工开始不安于现状寻机外调或另谋他业。这正应了经济学界伟大的边际效率递减定律。时一个正饥饿的人来说，吃第一个馒头很爽，第：个馒头很好，第三个馒头还行，但慢慢就不行了。非要让他一口气吃上十个馒头，就成“酷刑”了。地勘单位都是经过了数十年发展才到今天，要留住企业所需人才，更需要用超越金钱的价值观来激励员工。只有这样，地勘单位才能在竞争中减小人才流失，留住所需的人才。在这一点上。微软与Google的人才争夺战就是力证。对知识型员工而言。他既注重物质上的满足，更注重精神上的愉悦。因此只有有了现实的创造性工作环境和未来能带来无限希望的发展愿景。才有可能吸引和留住他们。

4、员工价值观念因素。由于时代变迁，人们价值观念和就业观念随着社会发展产生深刻变化。价值取向多元化加速了人才流失。在上个世纪90年代以前，知识型人才还比较看重在自己所掌握专业知识对口领域内干出一番事业。而随着时代的变迁，目前持有这种观念的人已越来越少。人们更看重结果而不是过程。青年人在择业时已基本抛开所谓专业对口，更加注重考察单位本身硬件条件是否有利于自己创业发展。在这种大环境下。象我队这样的一线地勘单位就更难求得急需专业技术人才了。如我队在近年招来的数名大学毕业生。在野外干不到半年就纷纷辞职或不辞而别，他们宁肯到大城市去改行卖地质勘探设备也不愿在野外搞地质工作。

地质勘探艰苦的野外工作条件也是影响因素之一。众所周知，由于地勘工作者从事的大都是前人所未从事过的工作，工作地点人烟稀少，环境单调、枯燥，自然条件恶劣，且工作周期较长，与其他行业形成鲜明差距。没有吃苦耐劳的奉献精神和相当毅力很难坚持。而现实社会已将大部分人的观念扭转，在他们的求职宝典中，最理想的工作是钱多事少离家近、位高权重责任轻。我们目前所从事的事业恰恰是事多钱少离家远、位卑无权责任重。这也正是近年我队新招大学生流失严重的重要原因。

总之，影响地勘单位人力资源的因素是多方面的，在这种状况下，地勘单位的人力资源危机是否就无法解决而只能坐以待毙呢?不是。至少我们还有人才基础较好、职工素质较高；有规范的制度；国家在政策方面给予较大扶持等方面优势。只要我们重视危机，创造性开展工作。就一定能渡过危机，造就出一支生机勃勃、技术过硬的地勘人才队伍。

三、解决人力资源危机应对措施

1、合理使用并挖掘现有人力资源潜力。从调查结果来看，地勘单位不是没有人才，而是没用好。没有将现有员工积极性调动起来。实践证明。善于调动员工积极性，使员工主动工作乐于竞争也能提高生产力。那么这乐趣从何而来呢?要给员工一个充分展示自身才华的最佳位置，做到人尽其才、才尽其用；还要给员工一个宽松和谐工作生活环境，使其能将工作看作是一种人生乐趣。美国微软公司不仅给员工丰厚物质待遇，公司百万富翁就多达300余人，更重要的是奉行人格化管理，使公司成为一个温情脉脉其乐融融大家庭。一个企业就是一个小社会，员工渴望生活在一个健康稳定、宽松和谐的集体中。作为从计划经济走过来的地勘单位，必须要改革过时工资制度。真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。制定激励政策，从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工认同感。从根本上尊重、信任员工，使企业变成一个学习型组织，以达到对员工内在驱动和持续激活。

挖掘地勘单位现有人力资源潜力，关键要做好以下几项工作：第一是稳定留住既有人才；第二是充分利用现有人才；第三是加强从内部培养人才工作。

2、加强企业发展，广纳各方贤才。在做好挖掘现有人力资源潜力同时，不放过任何机会。采取各种措施，广纳各方贤才加盟。对重点人才开展职业生涯设计，建立动态人才库。在现代企业制度框榘内，探索发挥职工民主管理的新途径。不拘一格选聘人才。

虽然随着社会发展。人们求职观念在充满了机会的社会中发生着深刻变化，求职者相对更多地关注个人成长，对企业的忠诚度下降，加之信息技术发展为求职者提供了通畅高效信息渠道，人才流动对其本人来说成本大为下降，人才流动大为加速，短期内这种局面不会有太大改观。但是我们决不能妄自菲薄，因噎废食，不敢再广招八方贤才。俗话说“栽得梧桐树，不怕不采凤”，只要我们创造好人才成长环境，依托管理局优势，利用国家给予的政策主动出击，采取灵活多样的政策方式，招聘新人加盟。

3、探索适合的人才激励考核机制。经济学家告诉我们，一个企业要想大手笔地成就事业，科学合理的激励机制不可或缺，因此地勘单位在实施上述这些措施同时必须制定科学合理的配套鼓励与激励机制，且必须健全。让每一位员工都有发展的机会与平台，给员工提供多种展示自我的机会。在确定标准上：建立有别于党政干部的专业人才选用标准和评价体系，对具体经营管理者、科技带头人应当有不同考评标准。在市场化的选聘上：通过内部竞争上岗、社会公开招聘、交流和岗位锻炼等多种方式，选聘企业所需的各类人才。实践证明这是解决目前地勘单位人才资源矛盾的有效途径。

地勘单位是为实现一个确定的经营目标而存在。在全球化竞争时代，谁占据核心技术制高点，谁就拥有权威话语权，而这个制高点就取决于人力资源。加强人力资源管理时地勘单位发展来说已刻不容缓。

责编：贾伟