优化银行新员工岗前培训方案的思考

赵素芳

摘要：随着我国市场经济的不断成熟，金融银行业竞争也进一步加剧，技术与业务的无差异性使得人力资本成为银行赢得竞争的关键，而人才的自由流动也使新员工的培训问题浮出水面。如何做好新员工的岗前培训和培训后的评估，关系着在以服务质量取胜的金融业的成功与否。认识到新员工参与培训的必要性和重要性以及其独特性对于做好培训至关重要。

关键词：岗前培训培训规划评估

中图分类号：F406.15文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009)04-212-02

一、员工培训的重要性

1、银行新员工培训的必要性及岗前培训的特点。

(1)新员工培训是员工提高自身素质的需求。银行每年都要引进各类专业高学历人才，为银行的业务经营注入新鲜血液，这是银行未来发展的基础力量。对他们进行入行培训，是帮助他们了解银行、认知银行的第一步；培训重点包括银行的历史与未来、银行内部规章制度、银行的基本业务知识等应知应会的知识。既可以通过集中面对面授课，也可以在短时间内，采取逐岗实践学习，除了学习业务知识外，要重点培训员工现代商业银行的经营理念与竞争意识。

(2)新员工培训是员工成功融入银行所必需。人本理念的主要内容就是企业文化建设，将人的意识与本职、本企业紧密联系起来，产生一种超越物质之上的精神力量，这种力量能够激发人的责任心和创造力，培育强烈的团队精神，为银行经营注入一种奋发向上的原始动力。将思想观念的统一、企业精神的认同纳入到培训计划与实施过程中，培训也就成为一个教育过程，从战略高度宣传银行的方针、政策、经营理念，从而使新员工成功的融入银行的工作环境中。

(3)与在岗培训，离岗培训相比较，岗前培训具有如下的特点：基础性培训，目的是使被录用者具备一名合格员工的基本条件；适应性培训，适应工作环境，了解银行的业务流程和工作范围；非个性化培训，使新员工达到工作要求，减少他们之间的差距。

2、银行新员工应接受的培训内容。

(1)上岗引导。一般而言，运营经理负责进行所有的上岗引导，但作为新员工对工作场所熟悉的一系列过程，也可以归为员工的培训内容，在此过程中，以最有关和直接的信息开始，然后到组织更普遍的政策，它的进度应使雇员感到舒适。其中最重要的部分是人的方面，即主管和同事的知识教给新雇员，鼓励他们寻求帮助和建议。

(2)职业道德的培训。各行各业都需要有必需的职业道德，尤其在当今注重服务质量的市场环境下。以银行一线人员为例，窗口人员能否发挥其服务优势，不完全取决于业务水平的好坏，很大程度上取决于员工的综合能力和道德水准，这就需要银行增加必要的培训项目，如职业道德、态度、仪表、企业经营理念、团队精神等培训内容，这在西方商业银行已引起足够的重视。每个商业银行都有独特的传统作风和工作环境，这些都要从员工的综合训练素质中反映出来。银行作为经营货币的特殊企业。其工作具有服务性。在竞争中靠服务取胜。所以，对新员工进行培训，可以知道银行希望他以什么样的态度工作，这既是一种指导也是一种约束。

(3)知识培训。作为任何单位的新员工，掌握基础知识是必需的。在银行业。仍以一线柜台人员为例，直接面对客户，是客户了解银行的窗口和桥梁，他们必须全面了解银行业务，能够轻松自如地解答客户的各种咨询和疑问，能够积极主动地宣传银行的金融产品，因而加强对其培训是十分必要的，这也是提高商业银行服务水平的根本途径。

(4)技能培训。新员工进入银行，都要在一线岗位工作，一线员工需要掌握的技能就必须在上岗前进行培训使之熟练掌握。窗口人员必需对点钞、计算机的使用、真假币的辨认等业务熟练掌握，甚至应达到一定的标准，才允许上岗。技能水平不达标，影响处理业务的速度，进而会给客户带来时间的延长，这在服务业是一大忌，也是其服务水平的直接表现。因此，技能的培训是不可忽视的。

3、银行新员工培训的独特性。针对银行新员工来源的广泛性。银行新员工并非都是专业出身，有高校毕业生，有非金融行业的跳槽人员，当然也有不同银行之间的人员自由流动。这些人员大都是年轻人。对于培训循规蹈矩有一定的厌烦心理，他们需要尝试新事物，对于他们的培训更需要创新和标新立异，在新的氛围中传授已成型的知识。而且对于新的工作环境和业务知识也需有一段时间的适应过程，这就使得新员工的培训与老员工的培训有很大不同。老员工培训所进行的是业务知识的升级和技术的升华，而新员工进行的主要是基础的业务知识以及对公司整个业务流程的了解和本岗位技能的熟练掌握。因此银行应针对新员工制定培训计划，增强培训效果。

二、银行新员工培训中存在的问题

1、培训缺乏规划。

(1)培训需求分析欠缺，没有做到以客户为导向。银行在运营过程中面临着许多问题，其中有一部分如人员素质提升等问题应通过培训予以解决，那么究竟对哪些人进行哪些内容的培训其依据应来自需求分析，需求分析是一种较全面收集信息的技术，可以收集到各方面的信息获得有关理想状况、实际状况、感受、原因、解决途径等多方面的信息，使管理者可以选择最合适的培训手段。从培训项目实施情况看。大多数未进行多方面的需求分析以致使培训课程内容和培训师资都不能达到培训项目目标，比如对新员工的培训，培训前并没有进行相关调查，对不同个体已掌握的知识摸底不清，致使所有人进行统一的培训。由此可见进行需求分析是培训有效开展的前提。而目前从培训情况看，培训前期需求调查环节往往被忽视不重视或没有充足的时间采集数据进行需求分析，致使培训效果不稳定。不成功的培训不仅让企业付出了很高的经济代价，而且最终可能导致领导层失去信心，员工失去兴趣，人员素质不能适应企业发展需要或人被淘汰或企业竞争实力下降。

(2)培训师资准备不足。培训师资是实现培训目标的关键要素，其选择至关重要。通常情况下师资选择可以从企业内部来选也可以从企业外部来选。交通银行当前的培训以内部师资为主，但是内部师资有一个重要的不足就是，部门主管经理或业务高手为内训师但由于每个人工作都非常忙，在请其讲课时往往不能落实下来或婉言谢绝。另外主管经理有工作经验和管理水平，但授课方法是个空白点，没有进行过专题培训，讲课效果有时不是太理想。

(3)培训课程数据库不够健全。在培训课程的准备上。交通银行以每位内部培训师自己准备的课程资料为主，往往是培训师自己决定。在人力资源部的培训中心，没有建立完备的课程数据库，致使每期的新员工培训，培训中心大多是依赖内训师的准备，培训中心只是起到组织的作用。

(4)培训效果考核不明确。在新员工培训过程中，培训大多是组织行为即由各专业部门和培训部确定培训内容，员工只需贯彻执行。交通银行在培训过程中针对每一项技能或培训内容都有相应的测试。但是这种测试只是在集中培训过程中进行，对培训后这种技能在工作中的效果如何考核很少。即对培训效果在工作中的转移程度考核不够，对下一阶段

培训的设计启发作用较小。

2、管理人员对于培训的认识程度不够。银行高层将主要精力放在战略性前瞻性规划上，所以对培训未给予高度重视，对培训中心的建设与发展没有政策性的支持，培训一直处于低水平上运转。而且培训直接负责人对培训没有长期眼光，仅仅将其作为一般性的业务来看待，作为例行性的事务来对待，致使培训水平低，各方面不健全。

三、对策和建议

1、建立针对新员工的科学的培训需求分析系统。培训需求分析，是指在规划与设计每项培训之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。因此在进行新员工的培训需求分析时，可以采用诺伊分析方法，即通过组织分析、人员分析、工作任务分析来确定培训需求，为进一步作好培训计划做准备。通过伊诺分析，确定了新员工确切需要的培训内容，才能有计划地设计培训的课程，使培训的内容针对性更强。

2、采用合适的培训方法和手段。相互作用是培训取得成功的诀窍之一。无论是传统的学习理论或新学习理论，以及对成功者脑力活动的研究，结果显示相互作用有助于提高效果。相互作用可以发生在学员和训练材料、设备之间，学员和培训员之间以及学员相互之间。而对于新员工来说，必须在培训中增强其兴趣，就应采用多种培训手段，而不仅仅是讲与听的方式。比如：可以采用案例分析法，集体讨论和研讨班，模拟实际法，户外训练法等等。通过增强培训过程的互动来提高新员工的积极性，尤其是新员工追求新事物的激情可以调动起来，进而提高培训的有效性。

3、切实执行科学的员工培训体系。

(1)目标清晰，规划明确。根据银行总体发展战略和长期、中期、短期的发展目标和规划，制定员工培训工作的总体发展战略和规划。并据此制定年度培训计划，增加员工培训工作的计划性。减少盲目性，提高培训效果。

(2)培训过程中注重对新员工的激励。关于激励理论有很多种，有马斯洛的需求层次论，赫兹伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论及目标理论和期望理论。在培训过程中要采用合适的激励，使员工明白自己当前的培训不仅仅是与未来工作相关，而且是自身价值的提高和自我价值实现的一个途径。在此过程中，培训组织者必须了解员工的心理，在每次小测试后，对成绩优良者采用小奖励，增强员工学习兴致，也使课堂气氛高涨，竞争引致效率的提高。

4、建立新的培训评估考核体系。

(1)完善人力资源培训考核机制。培训考核可纳入人力资源部年度目标考核，参培率、培训成绩、抽查结果均可作为考核指标。要建立一个专门的考试题库，员工在同一考场不同时间内随机抽取试卷，及时评价员工的业务素质。此举将降低考核成本，提高考核质量和对培训结果的认定水平。从下面流程图中可以看到考核的重要性。

(2)注重培训的综合评价。培训质量的衡量要注重现在与未来所产生效果的综合评价。培训既是为了当前经营需要，更是为了增强未来竞争力需要，评价中要结合实际情况，确立科学的评价指标，并根据发挥作用的不同，设定不同的评价系数含量。当前评价要实事求是，未来评价要合乎发展，以达到准确评价培训质量的目的。新员工作为银行未来的中坚力量，在培训效果的评估上，既要注重当前又要有长远眼光。

四、总结

新员工岗前培训不仅是上岗的需要，更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计，克服当前存在的问题，采取更加科学的培训方案，增强培训有效性，切实使培训成为增强企业竞争力的有力工具。从以上的分析来看，增强培训效果不仅要从方法上人手，而且要注重需求分析，并通过后期的考核来加强对培训效果的关注，而不能仅仅作为例行业务来处理，使新员工的培训成为企业成功的基石。

责编：吕尚