权变理论在人员异动管理中应用的思考

赵　宇

摘要：人员异动处于不断变化的内外环境中。文章从权变理论的内涵特点入手，剖析其在人员异动管理中应用的依据，提出权变理论可以在环境诊断及适应、管理者权变素质培养方面提供借鉴。在人员异动管理中，完善权变理论的应用。可以实现异动管理绩效的最优化。

关键词：企业权变理论人员异动管理应用

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2009)04-208-02

一、权变理论的内涵特点

权变理论也称情境理论、机变理论，它是在20世纪70年代由美国的弗德勒提出来的。“权”即权益，“权变”即衡量是非轻重，因事制宜。它是研究组织与环境的主要变量以及彼此间关系的一般模型。该理论认为，环境与管理之间存在着一种函数关系，其中组织所面临的内外环境是自变量，而管理的理论、方法和技术是因变量。所谓函数关系就是作为因变量的管理理论、方法和技术，是随着作为自变量的环境条件的变化而变化的。它的内涵特点体现在以下三个方面：

1、系统性。权变理论的系统性认为，管理的各种因素是共存于一个统一联系的整体内。在选择管理方式时，必须从事物的全局和整体出发考虑问题。同时，管理不是一种与外界隔绝的活动。管理人员是在特定的文化价值准则和体制内管理组织、作出决定的，因而管理具有“开放系统”的特点。权变管理理论通过分析组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。

2情境观。权变理论不承认无条件的最优，只承认限制条件下最优，认为不存在绝对的最优化。只有相对的优化或者只有在限制条件下的优化。权变理论企图在各种情况和条件下都能自动寻找到在限制条件下的最佳目标，选择最优方案和措施，即适合的就是最好的，认为管理的理论、方法和技术使用的有效性取决于它与管理情境的匹配程度。权变理论的情境观强调：每一个组织都有其相对独立之处，把握对组织作出的管理反应起决定性作用的内外环境这一管理情境特征的变化，作出正确的管理反应，是管理工作的制胜之道。

3、动态性。依照辩证唯物主义的哲学观点，“唯一不变的就是变化”。权变理论率先提出管理的动态性，认为在管理中不存在一成不变的、普遍适用的、最好的理论和方法，而应该根据实际情况随机应变，其实质是反对永恒不变。权变理论的动态性特点要求管理理论、方法和技术要因人、因事、因时、因地而异。针对各类相互制约、相互影响的复杂因素，在发展变化中把握必然和偶然、原则和灵活的关系，以变对变，这样才能有效地掌握管理的本质。

二、权变理论在人员异动过程中应用的依据

1、人员异动模型是一个内外开放的系统。对于人才的流动问题。管理就是分析影响员工留驻的内外部环境因素及其各种因素的相互关系，分析人员异动系统内各子系统彼此之间的相互关系，根据本企业的实际情况，有的放矢地寻求解决某一具体问题的恰当方法。一方面，企业是社会大系统中的一个子系统，人员异动又是企业子系统的重要组成部分，人员异动和企业、社会之间是相互联系、相互作用的。社会上的政策、观念、经济、文化等各种要素，都在影响着人员异动模型中来自于环境方面的吸引力或者排斥力。另一方面，人员异动又是和企业人才管理体系的入口环节、配置环节、使用环节和出口环节在一定目标下组成的复杂系统，人员异动管理是企业领导及其主管部门对系统进行计划、组织、协调、控制、监督等的一系列活动。一个系统的变化会引起另外其他几个子系统的变化。管理者要注意协调各子系统之间的动态联系，从整体出发去做好人员异动管理各阶段的工作，使各阶段的工作都围绕人员异动整体目标高效运转。

2、人员异动模型中的各要素是动态变化的。权变理论的核心是实行动态管理，强调用发展的眼光看待管理。动态管理的前提在于环境的变化。企业的变化必然对人员异动带来影响。由于受到企业内部条件与外部环境不断变化的各种动态因素的影响，人员异动管理过程中要完成的任务、组织的结构、用来完成任务的技术和参与人员都处在动态之中。管理者要不断关注环境和组织的变化，通过调整政策、变化管理方式，审视管理目标，决定是否持续、调整、重组或终止管理活动。在这个过程中，人员异动管理的工作目标要不断变化，管理方法要不断改进，管理策略要不断进行调整，组织结构要不断变革。在变革中，可以找到影响其变革的关键性因素。以及与其他因素的相互关系，从而寻找相应解决问题的管理决策。因此，管理者必须用灵活的眼光看待人员异动管理的工作目标、管理方法、全体成员以及组织结构等因素，反对僵化的管理方法，坚持在动态中调整。

3、人员异动管理的特殊性。首先，企业的人员异动管理要关注全局性环境的变化。一定意义上，企业主要通过适应环境的变化、调适与环境的关系，不断适应自我“内环境”，满足外部需求主体的需要而逐步走向社会中心，并获得持续不断的发展。人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等方方面面，都与企业的人员异动发生着千丝万缕的联系。其次，除去不可抗力导致的人员异动外，对于核心员工的流失是有一个具体过程的，等到出现了异动现象再分析成因已经相对较迟了，为了有效地预防异动现象的出现，应超前地、同步地从“降低组织的熵”和“降低个体的熵感”这两个方面入手。第三，人员异动管理的主要任务是“留驻凤凰。赶走麻雀”，由于每个人都是独立不同的个体。所以了解部下，善于捕捉下属语言行为及心理上的变化是每个管理者应有的基本管理素质。最后，应该注意到不同的人以及同一个人在不同的时期，对同一环境的感受与体验并不相同，且越是“高手”，其对“负向”环境越是敏感、“反应”也越是强烈。

三、权变理论在人员异动管理中应用的思考

1、权变理论对人员异动管理工作的借鉴。(1)审时度势，适应环境。从宏观上看，人才所处的地理环境、文化背景、国家与地区就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。从微观上看，工资、福利待遇等物质利益因素对人才流动有非常直接的影响；单位所属行业类型及职业类别对人才流动也有重要影响，同时，人才对工作的满意程度和所处的人际氛围也与流动有着十分密切的关系。这些要素总是处于不断变化中。因此。在人员异动管理中首先要审时度势，善于诊断组织和环境的特点，根据组织和环境的特点来确定人员异动的管理目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能够适应环境的变化而存在和发展。这种诊断不是仅凭感觉来对现实进行主观判断，而是通过周密细致的调

查研究和分析，把握独立管权的环境因素同从属的管理因素之问关系的实质。管理者必须认清自己面对的环境，对情境进行分析，权衡利弊得失，为最佳管理方式的确定提供依据。清楚地把握形势仅仅是作出正确决策的前提。对于管理者来说，要想改变人员异动的外部环境是十分困难的，这就需要管理者在洞察外部环境变化的特点基础上，主动去适应外部环境的变化，调整内部影响人员异动的各子系统的某种因素，使组织人员异动的方向适应变化了的外部环境。(2)管理者应具有权变素质。首先，管理者要具有洞察情境变化的敏锐眼光。有意识地训练和提高权变控制能力，增强权变意识，根据情境的需要。改变管理方式。管理者特别要从环境与人的特点结合的角度，考虑所采取的管理方式。管理者必须熟悉、了解成员，特别是部门带头人和部门骨干的个体工作特点与需求，为他们提供最适性的管理。其次，管理者要具备权变管理人员方式的能力。人员异动管理要从实际出发，根据情境的需要，改变管理方式。要提升领导者的领导艺术。实施权变管理。以减少或降低高层次人才对环境的负面感受。必须明白在对高层次人才管理的过程中，任何粗放式的“一视同仁”、简单化的“一刀切”和“平衡”，在本质上都是对高层次人才的轻视或嘲弄；同时，应随着人才个体的成长而随之不断地调整管理策略(如当某人才个体的层次明显提高后，应适时地调整其待遇、岗位以及参与、授权的范围、力度等等)。第三。管理者要具备不同情境下角色权变的能力。管理者要随时调整好心态做好不同环境下的角色转换。除了“领导者”的角色外，管理者必须承担“公关者、联络受”等人际关系方面的角色、“信息接收员、传播者、发言人”等信息方面的角色和“谈判者、协调者”等协调方面的角色等。比如“到位”的沟通能促进企业和员工之间的相互理解，改善员工对某些事物的主观感受，在防止人才异动方面起到一定作用。

2、权变理论在人员异动管理中应用的完善。一种管理学理论的应用不仅仅是对其基本理论的借鉴，更应该对这一理论的内涵特点进行辩证剖析，从中得到更多的启发。权变理论注重管理主体对管理情境的被动适应，对人的主观能动性的发挥未作强调。管理者如能在人际关系、任务结构、权利分配、资源调配、工作环境等管理环节重视营造管理的最佳情境，在变化中掌握主动权，多变之中求得主动，通过最佳情境寻求最佳管理方法，取得管理绩效的最优，应是对这一理论应用的完善。

责编：贾伟