末位淘汰制如何“软着陆”？

在过去关于华为电信(下文简称“华为”)的报道中，“冬天”、“狼性文化”成为描述这个企业的关键词。虽然华为总裁任正非早早提及“华为的冬天”，但在去年下半年爆发的这场全球经济危机中，被称为中国IT业龙头老大的华为，也难独善其身。

早在春节前的1月19日，《证券日报》就报道，华为公司员工称在2009年的春节前华为将实行末位淘汰制，裁员达到5％。

一位华为内部员工透露，华为其实一直就有末位淘汰制度，只是以前不怎么实行而已。据华为内部员工介绍，按照往年的做法，员工的考评累计达到两个D，部门主管等会与员工谈心，劝说员工辞职，若拒不辞职，华为也不会立即赶人，而是等合同到期后不再续约。但这些都极少发生。因此，“5％淘汰率”制度并没有真正实施过。

但此次华为是下了决心要严格按照末位淘汰制度，裁员5％了。据了解，华为在中国内地约有3-4万人员，按照5％来计算，大概要淘汰1500--2000人。报道中说，华为的员工对此都很紧张，目前都是自觉加班到很晚，就怕自己成为最后一名被淘汰掉。2008年12月29日先从研发部门开始，目前已有部分研发人员离开华为。

实际上，华为的裁员事件已不是第一次受到关注。相比2007年的“辞职门”，5％淘汰制，可以说是华为规模最大的一次裁员。作为行业老大，华为08年的经营业绩仍然保持较大幅度的增长，然而此次仍要进行人数不少的裁员，此举无论是对华为内部还是社会，都产生了不小的震动。

在深圳论坛中有一篇关于华为裁员的帖子，上面写道：“本以为华为不受经济危机影响，没想到近期传出裁员流言。我同事的老公是华为的，结婚1年多，房子买了还有20多年贷款要还，现在突然听说老公公司有人被裁了。今天一整天她都愁眉不展、若有所思的样子。据她说，这次裁员类似是有指标、有计划性的。可能是一个大部门有几个名额，这名额可能是由老大提出来的。所以考验人际关系的时候到了。朋友的老公平时没什么大作为，所以很担心，忐忑不安。跟朋友老公同部门的在华为工作快2年的都被开了。补助的金额也少的可怜。我现在工作的是个员工人数不足千人的小贸易公司，到目前为止都没有说要裁员。因为老板念旧，体谅我们生活在深圳不容易，大家共同进退。任正非怎么就做不到呢?”

在天涯论坛华为专区，离职结算补偿成为大家关注的焦点，不少被裁员工表示还没有领到。

末位淘汰的操作也受到质疑。网友“LFF201”表示，所谓的末位淘汰很不地道，底层领导纯粹是为了完成指标，裁去的多是自己不喜欢的和老实内向不会闹事的员工。一位已经离职的员工则表示，“末位淘汰制”受到相当程度员工的诟病，为了达到5％的末位淘汰硬性指标，一些部门的确有可能利用公司规则漏洞淘汰一些根基不深的新员工。

甚至，最近一个标题为《被末位淘汰的兄弟姐妹有没有想过通过法律手段维护自己的权益》的帖子号召“淘汰名单”上的“战友”不要选择自动离职，坚持让公司辞退然后去申请劳动仲裁。该帖帖主“易水潇”表示，知道自己在淘汰名单上后，仔细看了一下劳动合同法，觉得末位淘汰至少在法律上站不住脚。

对于5％的末住淘汰，华为方面有不同说法。华为人力资源部负责人周代琪向媒体解释道，5％根本不算是裁员，属于正常的人员流动范围。华为只是对绩效不达标的员工进行培训，培训完再进行考核，如果考核再不过关，员工就可以考虑自己选择去留。周还称，一般像思科这样的大企业人员流动都达到了10％以上，所以华为根本不叫裁员，而是正常的人员流动，有些人把这事给放大了。

也有表示理解的。一位在华为工作了6年的老员工刘先生(化名)表示，虽然他离开华为已经5年了，但对末住淘汰制依然持肯定态度。刘先生说，裁掉的人一般有两种：一种是无法接受华为的企业文化，没法适应快节奏、高压力、常加班；另一种是在华为呆的时间长了，工作的能力和积极性下降，工作效率达不到要求。

可以看到，作为不同的利益群体，留下来的和在淘汰之列的员工群体以及企业主三方对末位淘汰有不同的态度，这都很正常。实际上，作为人力资源中的绩效管理的一项政策，末尾淘汰在很多企业里都有，华为只不过是在当前的经济形势下要严格执行而已。虽然华为方面对此轻描淡写，但此事却被进一步放大7。最起码的结果是，对于末位淘汰，华为方面认为只是绩效考核，但位于淘汰之列的员工却认为是企业的裁员手段，由此触及法律层面的问题，让企业的声誉与形象蒙上阴影。

华为之事给我们带来思考：末位淘汰制又如何更好地落实?在执行中又如何调整好员工的心态?请您提出自己的意见与看法。