基于绩效技术的中小学教师教育技术培训探析

温珍玉　雷　洋　焦宝聪　方海光

【摘要】为了促进教育信息化的进程，国家很重视中小学教师教育技术培训的工作，投入了大笔资金，但是效果却不够理想。改进培训的绩效成了培训中的重要问题。文章应用绩效技术的方法来分析培训存在的问题，并提出解决的办法，探讨了具体实施方案，系统提高培训绩效。

【关键词】绩效技术；教育技术培训；教师培训

【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【论文编号】1009—8097（2009）06—0065—04

一 引言

近年来，各级教育部门普遍加强了对中小学教师计算机或信息技术方面的培训工作，取得了一些成效，广大中小学教师的教育技术水平有了不同程度的提高。[1]调查显示，目前虽然各级教育部门都非常重视中小学教育技术培训，并且投入巨大，但效果并不理想，多数教师不能正确认识教育技术的重要性并有效地在教学中应用。[2]教师教育技术培训的绩效还没有达到最佳状态，通过一些干预措施还可以提高其工作绩效。“绩效技术是一种认识和解决人的绩效问题的系统方法”，[3]它提供给我们解决问题的思路和可操作的方法模型，利用绩效技术工作模型可以更好的解决人的绩效问题。本文运用绩效技术的方法分析了当前的教师教育技术培训工作的问题，并提出了

提高培训绩效的干预方案。

二 绩效技术与中小学教师教育技术培训

1 绩效技术的内涵

《教学技术：领域的定义和范畴》中对绩效技术界定为，“一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就。” 张祖忻教授[4]认为， “绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构工作业绩的研究领域。”绩效技术的核心是人，它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争能力。本文的观点是，绩效技术提供的是一种认识和解决绩效问题的系统方法，它可以帮助我们快速而全面地找到影响绩效的因素及其症结所在，为我们寻求解决方案提供策略，其主要操作过程有：分析、设计、开发、实施、评价和对以上过程的管理，并以此为基础来探讨绩效技术在中小学教师教育技术培训的绩效问题。

2 中小学教师教育技术培训的现状

目前，中小学教师教育技术培训存在以下几个问题：首先，培训相关人员对培训认识不足。不少校长、教师乃至培训部门的主管不能够充分认识到培训的重要性，对教育技术能力培训的目的、意义的认识存在不足，尤其是对教育技术能力培训的内涵知之甚少，甚至存在很大的片面性。[5]其次，培训内容与教学脱离。缺乏针对性和实效性，导致许多受训教师在参加培训后依然不知道该如何将技术应用于教学，也不知道如何应用教学理论来指导教学活动。再次，培训方式方法简单，评价方式单一。目前的教育技术培训基本上采取整齐划一的运作方式，面授式培训仍然是主要形式，基于网络的培训模式还是少数。[6]最后，培训结束后缺乏对教师持续的、系统的支持、指导和帮助。[7]培训教师与受训教师之间、受训教师之间缺乏长期交流与协作以及受训教师的后续学习缺少支持，导致了培训的低绩效。

3 绩效技术应用于中小学教师教育技术培训中的可行性

首先，在教师培训中引入绩效技术，可以通过一些干预措施，如绩效分析、整体设计、绩效评价、新政策的支持等去解决教师培训存在的问题。通过绩效技术的方法能促使教师用有效的手段合理地影响和改善教师教育技术培训过程中人的行为和绩效，制定出合理的教育技术培训计划。其次，绩效技术追求的目标是以最少的资源投入实现资源利用的最大化。而中小学教师教育技术培训讲究活动的效率，寻求人类绩效的最优化，以绩效技术来管理和组织培训过程，可明确方向与目标，根据实际需求创设合适的学习环境，选择合适的资源，降低培训时间与成本，提高中小学教师教育技术培训的效率。最后，绩效技术是一种用系统方法来解决问题的策略，而中小学教师教育技术培训是一个具有多变环境和复杂因素的系统工程，应该使用系统的方法来解决和处理问题。因此应用绩效技术系统方法来分析和解决中小学教师教育技术培训中的绩效问题是比较适合的。

三 基于绩效技术的中小学教师教育技术培训探析

本文依据人类绩效技术工作的基本方法，探讨了其在中小学教师教育技术培训中的应用模型，如图1所示。

1 揭示绩效差距

首先，明确教育技术培训的目标。绩效目标模糊是绩效改进工作的大忌，梅格提出了一种用于“界定不明确的目标”的目标分析方法，这种方法在绩效分析中颇受重视，[3]可以用此方法明确与编写教育技术培训绩效目标，设计绩效指标体系。何克抗教授[5]认为， “教育技术能力是任何学科的老师都必须具有的能力是大、中、小学每一位教师都必须具有的能力，也就是‘如何进行教学的能力。”“对中小学教师进行教育技术能力培训的目的则是要保证这一要求能真正落到实处——使每一位中小学教师都具有‘如何教的专业技能。”这是终极目标，必须把这个目标转化为可衡量的具体指标，使其更具指导意义。

其次，了解现状和当前的培训效果。可以通过问卷调查或访谈培训机构、受训教师的方法获得，也可以向相关专家咨询以及查找文献。笔者通过查找文献和阅读网站信息了解到，教育技术培训的现状除了上面提到的五点以外，同时还存在这些问题：培训教师本身现代教育技能不高；受训教师现代教育意识较弱，有许多教师在培训之后还是持“媒体无用观”，在实际教学中不应用现代教育技术；缺乏相应的激励机制；受训教师所在学校缺乏相应的学习支持。

2 绩效差距的原因分析

绩效技术专家罗塞特把吉尔伯特、梅格等人的研究加以整理将绩效差距的原因系统地归纳为四类：[3]一是缺乏技能、知识或信息的原因；二是环境障碍的原因；三是缺乏激励机制的原因；四是缺乏工作动机的原因。笔者基于这个分类来探究教师教育技术培训绩效差距产生的原因，由于在培训中影响绩效的主要因素有培训教师和受训教师，所以对原因的探究也从这两方面来讨论，具体如表1所示。

3 设计干预方案，优化培训过程

根据绩效差距的产生原因，提出相应的干预措施。选择干预措施时，绩效技术强调系统解决问题，整体进行规划，充分考虑各种因素的相互影响，在多个干预领域综合多种干预手段进行干预。[2]单纯集中培训时间短，但是学习任务相对大，受训教师也难以在短时间内掌握所有的知识技能，所以在进行集中培训的同时，应该结合其他培训模式来促进培训效果的达成。因此，本文设计的培训整体方案是：以集中培训为基础，以远程培训为手段，以校本培训为依托，以学科研讨小组来促进应用，建立虚拟学习社区为受训教师提供学习平台，形成多级培训相互支撑的培训机制，共同促进培训绩效的提高。

（1） 集中培训的具体实施

充分了解受训教师的特点和需求。对受训教师进行抽样调查，发放问卷，了解他们的知识背景、年龄结构、所教学科、原有技能、以及对教育技术培训所持的态度；再依据调查问卷了解的情况，有针对地选取部分教师进行深入访谈，充分了解他们的需求，了解他们对教师教育技术能力培训的期望和态度。这些信息可以为培训分班、分组，培训内容的选择和组织，培训的资源建设等提供决策依据。针对有的教师没有相关的基础和经验的问题，培训机构可以在培训前几个月下发培训提纲，确定培训内容，明确培训方式，让学习者先行学习，做到心中有底，有备而来；让学习者先期学习、研究，带着问题，带着学习笔记、实验报告参加学习。

做好宣传，发放相关材料给学校。让学校和教师充分了解培训的目的和重要性，做好培训的准备与安排，这有利于促进学校领导对培训的重视以及支持,解决了领导的观念问题，也让受训教师对培训有充分的认识和准备。

组建一支高素质的培训团队。就培训的整个过程来讲, 首先要求培训教师既要具备丰富的理论知识, 又要熟练掌握应用技能，并且可以把两者有效融合起来进行教学, 这样才能保障培训质量, 使教师的信息素养在潜移默化中得到提高。

做好教学设计。这部分工作应该是培训教师和培训管理人员共同协商，培训管理人员做好总体规划，细节部分主要由培训教师共同探讨，对整个培训的教学过程进行设计，培训教师可能分布在全国各地，但是他们必须有充分的沟通，协调处理好教学过程的每一步。在教学内容的选择上，在教学方法和教学模式上都要根据前期调查的情况来确定，要充分考虑受训教师的特征。模式的选择上则可以选用多种模式相结合，如 “参与式”培训模式、“案例式”培训模式、 “以指导教学实践为目的的培训模式” [8]、以及“融入法”培训模式，这都是很好的培训模式, 可以根据具体情况来灵活应用。

加强教育技术培训环境建设。一方面提供充分的硬件支持，另一方面大力开展低成本的网上交流和自由资源建设，这主要指的是虚拟学习社区的建立，利用该学习社区来辅助集中培训和支持远程培训的进行。

完善各种机制。制定具体明确的评价机制、考核制度和奖惩制度，教育行政部门、人事部门和学校应积极采用政策干预，建立并完善教师教育技术能力认证制度，逐步将教师教育技术水平证书与教师资格认证以及教师职务晋升条件相挂钩。

（2） 虚拟学习社区与远程培训

集中培训之后利用虚拟学习社区来支持受训教师的进一步学习，督促受训教师把教育技术的技术和理念应用到教学中。受训教师在应用中，肯定会遇到一些问题，此时，他们可以通过虚拟学习社区进行学习和交流协作，把遇到的问题提交到这里，和同伴、教师共同探讨解决的办法，形成长期的学习协作。另外，在培训后的一定时间内，要求受训教师定期或不定期提交自己的教学成果、或者自己的教学经验。这样，一方面可以对受训教师的应用进行监督，提高培训的绩效；另一方面培训机构可以了解培训的效果，分析他们掌握的情况，为下次培训提供经验。

（3） 校本培训和学科研讨小组

集中培训和远程培训无论对知识的覆盖面还是深度都是有所欠缺的，并且这样的成本也比较高，最实际最持久的方法还是校本培训。校本培训就是根据学校自身的特点和需求来设计和管理培训过程，由学校自己建立师资培训小组，全体教师共同参与管理和组织整个培训工作。培训教师可以就是本校的信息技术教师，现在的信息技术教师大部分是教育技术专业的毕业生，具有较强的教育技术能力，由这些教师组成一个培训团队，定期地对本校其他教师进行教育技术培训，这样培训的效果也更好监控，接受培训的教师在学习上也可以得到即时的帮助。同时，学校可以与大学、进修学校、教育学院等培训机构合作，邀请培训机构有关人员给学校提供实时或定期的支持和服务，或者向培训机构提供培训信息，传达学校的需要，然后由培训机构有针对性地进行设计，并到学校进行实地培训。[9]可依据自身情况，考虑是否和附近的同类学校联合培训，共享资源、节省人力物力。

建立学科研讨小组，专门研讨教育技术在本学科的应用，探讨该学科哪些知识适合用教育技术的方法，怎样利用教育技术才能更好地发挥其作用。学科研讨小组促进校本培训效果的发挥、深化教育技术的应用，校本培训也让学科研讨小组的提供技术支持、让研讨的成果更加丰富，两者相辅相成，互相促进，教育技术培训真正落到实处。校本培训中，应该建立有效的支持服务系统，在日常的教学管理中设立针对教师运用教育技术的评价和激励机制，整合多种培训组织形式，在优秀课、公开课等课程评价机制上要与教育技术能力挂钩，使受训教师真正感受到应用教育技术的意义和作用，使教育技术培训可持续发展。

4 方案实施内容及实践案例

方案实施和管理的主要工作有：实施干预方案，监督实施过程，监测变化并做出反应，评估和微观调整干预方案。在培训过程中对培训内容、方法、手段、培训评价方式等应根据实际情况的变化及时调整，对教学过程中出现的问题要及时进行处理，对受训教师的出勤情况、学习记录、作业情况、小组学习情况等要及时进行分析并找到可能存在的问题。本研究在对顺义区实验学校进行的项目培训的过程中，发现受训教师很难完成要求的学习任务时，就会及时分析其产生的原因，然后根据原因找对策，修订原来的培训方案。如果其原因是由于对受训教师原有的能力水平的评估有偏差而使得培训内容过难，进而导致受训教师难以完成学习任务，那么，就重新评估受训教师原有的能力水平，然后据此设计新的教学内容。教学内容在整个项目培训的过程中是一个以初定方案为基线的动态调整过程，从而达到围绕学习内容为核心的泛内容学习环境。

5 形成性和效果评价及实践案例

发展性教学评价的思想可以很好地指导对培训过程和效果的评价，发展性教学评价是指通过科学、合理地运用各种评价手段和方法，综合发挥教学评价的各种功能，以及有效诊断教学过程及效果, 在不断发现和解决问题中改善教学实践，最终寻求评价对象全面进步和成长的一种评价方式。[10]根据这种思想来指导评价的设计，评价方式应以过程性评价为主，应关注受训教师教育技术能力的变化，采用以自我评价、组内互评、教师评价等多种评价相结合的评价方式，通过对评价对象的多维度、多层次的评价，提高评价的说服力。[11]

形成性评价是一个贯穿始终的评价过程，不仅对受训教师的学习情况与效果进行阶段性诊断，而且评估以上每个环节及其细节，及时发现问题，以求全面、及时、有效地分析问题，改进干预方案和措施。例如，在实施的过程中，发现对差距产生的原因分析得不够全面透彻，那么，就要找到更加准确全面的原因，然后针对这些原因设计出更合理的干预方案。其中对受训教师的学习情况的评价主要由培训教师评价、受训教师互评和自我评价三方面形成，不同的评价身份给予不同的权重值。评价的内容主要有：出勤率、课堂参与度、上机时间、作业情况、学习主动性。

本研究在对顺义区实验学校进行的项目培训的过程中，一方面，项目对培训方案的有效性进行评价，即评估实施过程中，哪些环节、因素、干预措施起到了关键的作用，哪些是不必要的工作。总结这些经验，为下次培训提供决策依据。另一方面，项目对受训教师培训效果的评估，即以受训教师的能力发展来评价。基本出发点包括两个方面：首先，从多个维度综合评价培训效果。教育技术能力培训旨在提升受训教师由意识与态度、知识与技能、应用与创新、社会责任四个维度构成的教育技术能力，以这四个维度来设计评价方案、制定评价标准、确定评价方法，保证了受训教师之教育技术能力的健全发展。其次，建立多层评价体系，关注受训教师的个体差异。受训教师的年龄、学科背景、能力结构等均存在差异，为提高培训的实效性, 应根据受训教师的实际情况建立多层评价体系。多层次的评价标准, 有利于对受训教师进行横向与纵向的评价与比较：横向比较与评价可了解与他人的差距，激励自己不断发展；纵向比较可看到自身的进步和发展, 增强信心和培训的积极性。

四 总结和反思

通过应用绩效技术对培训过程的分析和干预，我们可以看到，要让培训的效果得到持续有效的发挥，我们应该建立一个多级培训相互支撑的培训机制，他们可以相辅相成，优势互补，让培训的绩效得到有效的改进。对于各种培训模式，采用不同的策略和方法，促进自身的绩效，每种培训模式都应该有一个整体的规划，并且应该把每个单独的培训置于整个系统中去考虑，提高资源的利用率，如虚拟学习社区，既可以为集中培训服务，更可以用于远程培训，在建设学习虚拟社区的时候就要充分考虑其将担负的责任。在评价方面，变单一的评价为多维度多层次的评价方式，使得评价更具科学性、针对性、实效性，保证了受训教师的教育技术能力的健全发展。总之，绩效技术指导下的培训强调系统性，进行整体改革，培训过程的每一步都应该置于培训的这个大的系统中去考虑，一切都应为提高培训的绩效而服务。

参考文献

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[11] 张生, 何克抗, 韩骏. 中小学教师教育技术能力培训中的形成性评价指标体系的构建[J]. 中国电化教育, 2007, (5): 12.

Analysis for Educational Technology Training of Primary and Secondary School Teachers Based on Performance Technology

WEN Zhen-yuLEI YangJIAO Bao-congFANG Hai-guang

(Department of Educational Technology, Capital Normal University, Beijing, 100048, China)

Abstract: In order to promote the process of the educational informationization, our country attaches great importance to the educational technology training of primary and secondary school teachers, and has invested a huge fund, but the effect is actually unsatisfactory. Therefore, improving training performance has become a critical problem of the training. This article analyzes the existence training problems based on performance technology, then proposes some solutions, and discusses the specific implementation plan for raising the training performance systematically.

Keywords: Performance Technology; Educational Technology Training; Teachers Training