有容乃大

赵晶华

今年5月，历时一年之久、闹得沸沸扬扬的东航甘肃分公司飞行员辞职一案终于尘埃落定，这场劳资纠纷最终通过双方的“对簿公堂”得以解决。经裁定，15名集体跳槽的飞行员需向东航支付违约金约2590万。

今年5月，广东某男子被裁员，因厂方迟迟不给其兑现经济补偿金，他愤怒地闯入工厂食堂，接连捅死两名女高管，随后跳楼自杀。

上述两则案例只是众多企业劳动纠纷的缩影。在全社会大力提倡和谐文化、构建和谐文化的大背景下，这些现象显然与主旋律背道而驰。

日前，记者就“企业与员工如何能人企合一”的话题，采访了北京影响力企业管理有限公司运营总经理刘永忠先生。

《现代企业文化》：作为一名企业的管理者，您怎样理解企业和谐发展、构建企业和谐文化这个问题的?

刘永忠：现在，企业文化是一个比较时髦的词汇，很多企业的文化建设看上去搞得轰轰烈烈，十分热闹。不过，我认为，企业文化不是一个表面的、抽象的概念，应该实实在在地落到实处。企业文化可以分解为信念、价值观和群体习惯三个部分，多年来，我一直用这三个子概念来解释管理现象，从而指导管理实践的。和谐文化代表企业文化的一种特征，它更强调企业对内部亚文化的包容性，以利于降低文化之间的冲突，减少达成经营目标的阻碍。和谐的关系对企业来讲，就像润滑剂对机器的作用一样，平时可能感觉不到，可一旦缺乏就会导致企业庞大的机器无法正常运转。

影响企业和谐的因素很多。管理者与被管理者之间、企业的所有者和经营者之间、管理者与消费者之间、企业与所处的环境之间等，这些关系哪一方面处理得不好都会影响到企业的和谐发展。而在企业内部，最重要的显然是协调好管理者与被管理者之间的关系，营造企业团队的和谐氛围。

《现代企业文化》：企业与员工的关系如果“不和谐”，会给企业发展带来怎样的影响?

刘永忠：我们都明白“和谐共赢”这个道理，可是，在企业内部不和谐的状况还是普遍存在。在Google宣布挖走微软中国研究院创始人李开复后，微软随即向美国华盛顿州法院提起诉讼，将李开复和Google一起送上了被告席；2006年，EIMC公司大中国区总裁陆纯初的离职为“女秘书事件”划上了句号，这场沸沸扬扬的邮件风波最终以当事人两败俱伤而收场；2008年11月，腾讯公司向法院起诉15名涉嫌集体跳槽的员工，原因是这些员工违反竞业禁止义务……这些都是比较典型的企业与员工矛盾深化的事件。可见，如果企业和员工的矛盾不能在企业内部得到公平合理地解决，一旦得到更大范围的传播，那么企业声誉就会受到影响和损害，甚至造成更加恶劣的社会影响。

这样的事情，影响力的学员企业也曾碰到过。据企业的一位负责人讲，一个早上，他刚进入公司大门，发现宽阔的大厅里坐满了员工，原来是员工们今天突然罢工了。问题的起因是公司在几个月前变换了股东和管理层，由于公司里的老员工较多，使公司在福利待遇方面的经济负担加重，同时老员工的竞争力明显逊色年轻员工，新的管理层采用“蚕食”的方式，逐步更换了一批老员工。那些感受到伤害的老员工们在企业其实有着很强的号召力，他们联合了公司现有的员工骨干，制造了这起罢工。罢工的恶劣影响引起了

系列不利后果：员工和客户对公司的信任度、安全感降低了，各种摩擦和损耗也增多了……这件事情对我震动很大，企业管理者一定要高瞻远瞩、宏伟韬略，不能只顾眼前的利益得失，尤其要做好员工的思想沟通工作，企业与员工达成理解、达成共识，这样企业与员工才能共同发展、共同进步。

有人认为，员工与管理者之间的矛盾往往缘于经济利益，管理者只要肯“出血”，企业就一定会和谐。其实未必如此。我曾与某公司的一位销售冠军进行交流和沟通。该员工表示，公司有1/3的业绩都是她打拼来的，没有她公司不会发展到今天这样的规模，公司是应该感谢她的。老板对这名员工的看法却有些不屑，他说这个员工的确是公司一名元老级的员工，公司给她的待遇也是最高的。可以说，她依靠公司的平台赚得盆满钵满，还有什么不满足的?她应该感谢公司才对。可见，两个人都没有互相理解、互相欣赏之意，沟通层面上存在问题。对于公司的员工来说，物质上的鼓励满足不了精神上的需求，即使公司不断地给其加薪，有些问题也还是解决不了的。企业培养员工的忠诚与专业，关键还是要靠“育”，从心智上、能力上让员工真正得到成长。因为，一支忠诚的组织队伍是企业成长的前提。公司要注重培养员工具有正确的职业心态、相同的价值观、认同公司文化，这样才能在合作中达到共赢。

至于员工离职与企业引发的矛盾，我认为这是一个相互的问题。道不同不相为谋，这是许多员工主动离开企业的主要原因，也就是说对企业文化没有达成共识，甚至不认可公司的企业文化，作为企业管理者，都应该反思一下自己的责任，企业文化为什么不被员工认可?是企业文化存有问题还是灌输理解有问题?同时，不管未来是否还有机会与离职的员工共事或合作，对他们都应该保持一种宽容心态，毕竟他们为公司的发展做出过努力和贡献。很多优秀员工跳槽后，会给企业带来一定的损失，而且员工跳槽很多情况下又是跳往竞争对手公司或者独立经营发展，这样对公司的危害就更大了，公司往往对这类员工存有敌意和戒备，利益上一旦有纷争就会大动干戈地发动起“口水战”。其实，跳槽员工独立发展对公司来说是件好事。因为是公司是培养了他，造就了他，公司是有所建树的，应该具有成就感。员工也应该具备良好的职业道德和岗位责任感，避免因为自己的离职对公司造成不良后果和恶劣影响。如果彼此都能做到这些，那么双方那种剑拔弩张、硝烟弥漫的状况就不会出现，有的只是宽容和理解，体现出的是一种文化、一种修养。

《现代企业文化》：如何通过构建和谐文化达到企业和员工的共赢?

刘永忠：一是充分尊重。企业的员工，无论才能高低，都希望能施展才华，所以企业管理者应从心底尊重、爱惜员工，使之产生认同感和尊重感。企业能否真正地尊重员工，员工能否真诚地与企业合作，双方能否保持持续的信任，劳动的成果能否真诚地分享，这些都是构建和谐文化的关键与基础，我们应该努力将其落实到具体的管理行为之中。比如，遇到的时候对员工主动问好一无论他是一个部门经理，还是一个清洁工——这不是什么高尚不高尚的问题，而是一种管理理念和管理习惯，虽然很不起眼，但很重要。

二是彼此信赖。员工首先要信赖自己的企业，毕竟员工要依托企业而生存与发展，如果对企业文化不认同则要采取正确的方式进行沟通和解决，切不可不负责任地一走了之；企业依托员工而发展壮大，因而更要信赖员工，包括对其品质的信任、能力的信任。当然，信任不是简单的撒手不管、用人不疑，其中有很多操作性的因素不能忽视，比如我们要了解员工的道德品质，还要了解他的习惯偏好，也要了解他的能力水平和成长速度，在此基础上进行分工和授权，并赋予信任，这才是合乎逻辑的信任。

三是共同分享。企业的发展壮大与员工休戚相关、荣辱与共，企业与员工不是对立的矛盾体，而是唇齿相依的共同体。共同分享既有企业的利益，也有企业的风险，大河无水小河干，员工要明白一荣俱荣一损俱损的道理。其实，企业与员工能否合作，管理者起着很重要的作用，管理者的人格魅力可以让员工心甘情愿地追随、义无反顾地忠诚，形成上下同心，企业的发展就会加快。管理者作为企业利益的代表者，有适当的利益机制，良好的管理素质，企业文化想不和谐都难，企业和员工想不双赢都不可能。

责任编辑：万江心