关于构建高校辅导员队伍的思考

张俊花

一、高校辅导员工作定位问题

1.工作的综合性。在高校办学中提出的教书育人、管理育人、服务育人的工作要求,实质上是高校各类在岗人员的工作定位,也是办学的最终目标。高校辅导员所承担的职责和任务,从某种意义上讲,处于全面育人的综合岗位。

在教书育人上,他们兼有德育课教学,根据学生上大学后面临的任务和困惑,加以教育,予以引导,同时针对学生的某一阶段思想问题,进行专题讲座或个别谈话、疏导。这些教育活动,是辅导员通过书本上的知识去解决学生思想上的问题,应该属于教书育人的工作体现,承担着教书育人的职责。

在管理育人上,他们要落实学校及各职能部门对学生的管理规定,营造良好的办学环境。从贯彻落实《学生手册》到学生综合鉴定,从学生评优评奖到推荐学生就业,所涉及的政治思想的、学风建设的、安全管理的、心理咨询的管理,其任务重、管理项目多。所以说,辅导员在管理育人中发挥着直接作用。

在服务育人上,随着上大学的学生年龄偏小且大部分是独生子女,他们自我管理的能力较弱,生活中遇到的各种问题都要找辅导员。生病住院要辅导员过问安排,没水没电要辅导员协调解决。他们这种“急学生之所急、想学生之所想”的服务态度,为学生成长创造条件。2.职业的专业性。具体体现在:一是辅导员要具有较高的政治理论素养,才能有效地解决“一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫,理想信念模糊,价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏”等问题;二是辅导员要有管理学、心理学、社会学等方面知识,才能科学解决学生管理中出现的问题,才能提高工作能力和效率:三是辅导员要有一定的研究能力?熏要成为学生工作专家,必须能针对学生管理教育中出现的问题,进行深入细致思考,形成工作研究课题,探索工作规律,创新工作思路,提高工作水平;四是辅导员要具备一定的专业知识。不同专业的学生具有不同的专业个性特征,辅导员必须深入了解学生所需,才能高效服务于学生。

3.工作的重要性。大学生是民族的希望、祖国的未来。辅导员是高校全面贯彻党的教育方针,培养德、智、体全面发展的社会主义事业建设者和接班人的重要力量。因此强化辅导员队伍建设,激发辅导员工作热情,全面履行职责,对于加强和改进大学生的教育和管理,实施科技兴国和人才强国战略,确保中国特色社会主义事业兴旺发达,后继有人,具有重要而深远的战略意义。

二、关于辅导员队伍现状问题

随着中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的贯彻落实,高校辅导员队伍得到有力地加强。在人员编制上队伍不断壮大,在知识学历层次上有所改善,在管理机制上有所创新,这支队伍正在发挥积极作用。但从发展需要看,从职业化、专业化来认识,在辅导员队伍建设中还存在亟需解决的问题。

1.辅导员从事本职工作的思想不够稳定。辅导员工作的发展没有明确的前景平台,使辅导员上岗后,对从事的工作缺乏长远考虑,有后顾之忧,短期行为的思想较为突出,具体表现在:一是上岗后就为今后改行作准备,没有长期从事辅导员工作的打算?鸦二是工作一段时间寻找机会转岗?鸦三是工作二至四年就申请“改政转业”;四是争取考硕考博等以“曲线改行”的方式转为专业教师。可以说辅导员岗位是一个交替周期最短的岗位。

2.知识结构和理论素养尚待改善和加强。从目前辅导员队伍看,他们的知识结构单一,大部分仅为某一专业毕业的本科生或研究生,而上岗后又未参加有关培训,因此,与工作相关的理论和知识欠缺,在开展工作时,面对学生中关注的热点、遇到的难点、存在的困惑,难以从理论的高度加以分析,予以引导。

3.辅导员职责体系尚未健全理顺,繁重的具体业务影响了辅导员基本职能的发挥。在实际工作上,辅导员成了“办事员”、“消防员”,从学生的请、销假到查夜查寝,从卫生检查到综合治理,从奖学金的发放到学生档案管理,繁多的事务都得辅导员去管。另外,学校职能部门凡涉及到学生的事情,都要辅导员去协调落实,事无巨细的任务都压在辅导员肩上。人的精力是有限的,在繁重的工作任务面前,辅导员工作只能处于应付状态,而在思想上、政治上、道德上加强对学生教育这一“主业”顾及不够。

4.职业化、专业化的辅导员队伍尚未形成。一是激励辅导员长期从事这一工作的相应机制没有健全,没有形成职业化措施和要求。二是辅导员工作既然作为一个专业,没有全面建设方案,专业建设中相关工作问题的研究没有载体和平台,辅导员主动研究意识不强,成果不突出,推动辅导员队伍职业化、专业化和专家化任重而道远。

5.事权关系欠协调。辅导员在工作过程中,经常发现和遇到需要一定的物质条件来解决的问题,而需要层层报告,多方协商才能解决,显得工作魄力不够、效率不高。

三、关于构建辅导员队伍建设机制问题

1.构建人事机制。在职务晋升上可实行“双轨”制,即在专业技术职务上可以与类似教师一样评聘各级教师职务;在管理职务上,可以设非领导职务职员岗位,根据辅导员工作表现和业绩,晋升正、副科级,正、副处级非领导职务职员:另外,辅导员在享受同级岗位津贴的同时,可以根据其工作的特殊性和劳动强度额外予以特殊补助。这种人事管理激励机制可以明确辅导员事业的发展前景,能调动辅导员工作积极性和创造性。

2.健全考核机制。按照辅导员应履行的职责和实现的工作目标要求,确定考核内容、标准和方法。德:主要是考核辅导员的政治态度、思想品质和职业道德情况;能,主要考核辅导员是否有胜任本职工作所必需的能力。包括具有与本职工作相关的学识水平,有分析问题和解决问题的能力,有一定的工作方法和工作艺术,体现较强的管理能力:勤:主要考核辅导员的勤勉程度,包括工作态度,责任心,出勤率等;绩,即考核辅导员的工作实绩。主要看完成工作任务情况,看工作质量和工作效果。考核要贯彻客观公正的原则,考核程序和方法要体现民主,把平时考核和年度考核结合起来,把自我鉴定和组织考核结合起来,把考核结果和职务晋升及奖惩结合起来。

3.建立培训机制。根据辅导员开展工作需要,按照理论联系实际、学以致用的原则,进行有组织、有计划的培养和训练。要把辅导员培养纳入学校整体师资培养计划。要注重培训的三个环节;岗前培训,要使即将上岗的辅导员明确职责和要求,明确工作的定位;在岗培训,要求辅导员结合工作实际加强相关知识的自学,进行工作课题研究,提高工作水平;脱产培训,组织辅导员参加学生思想政治教育工作专题研讨会,报考思想政治教育相关专业的硕士博士,把培训工作作为提高辅导员素质重要途径抓紧落实。

4.理顺职责体系。把对学生日常的行政事务管理归口到相关职能部门或设置相关岗位使辅导员从繁忙的具体事务中解脱出来,以更多的精力从事本职工作。

5.明确相关权利。为辅导员开展工作提供一定的费用保障。

综上所述的问题,是相互联系的,把握定位才有思想基础:了解现状,才能有针对性地开展工作,创建机制,高校辅导员队伍建设才有保障。

参考文献

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[2]张锋?熏顾乾礼.战略性需求:高校管理队伍必须走职业化道路.江苏高教研究,1998(1).

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[5]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见(学习辅导读本).中国人民大学出版社,2005.

[6]詹姆斯.W.沃克.人力资源战略.吴雯芳译.中国人民大学出版社,2001.■