浅析人力资源资本化

李耀东

摘要：本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法，亦即人力资源资本化的实现过程，通过对人力资源资本化的实现的分析，使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。

关键词：资源资本人力资源资本化

0引言

随着时代的变化，人力资源管理在社会经济发展方面的重要性日益凸显，而其也逐渐成为当下社会管理科学的研究热点之一。国内外学者对人力资源的研究已经进行了较长的时间成果丰硕，已经建立了比较完善的人力资源会计体系。但美中不足的是，无论国内还是国外，学者们普遍将人力资源视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。因此，本文拟从人力资源管理的角度，进一步探讨人力资源资本化的机制和实现机能，夸大人力资源资本化的研究范围。

1资源和资本

为顺利地分析和研究人力资源资本化的运行机制，这里需要首先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.1什么是资源，马克思在《资本论》中对资源做了如下定义：“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素。”说明了资源不但是自然性的，也是社会性的，二者共同构成了对资源的完整定义。对此，而恩格斯则做了更加详尽的解释：“其实，劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富。”(选自《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页，1995年6月第2版。)可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，人类个体的经验、技术、素养等都可算作资源。

1.2资本。资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。美国经济学家萨缪尔森曾经指出，资本是一种不同形式的生产要素，作为要素，就是一种经济产品的耐用投入品。在实践中，资本是和投资相联系的，从投资活动的角度看，它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

1.3人力资源和与人相关的资本。透过以上分析，我们可以理解人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不但包括已得到开发的人力资源，还包括了未被开发或得到较少开发的人力资源：不仅包括愿意加入生产活动的员工人力资源，也包括不愿意加入生产活动的员工人力资源。而与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。二者是静态和动态、总值和部分值的关系，就决定了决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。

人力资源是潜在的与人相关的资本，人力资源的利用效果取决于对其能否成功开发，这同样也决定了人力资源的能动性。与物质资源不同，由于对象是人这种特殊的资源，所以人力资源的获得和使用不仅取决于企业，在同等程度上也取决于员工自身。因此，对于人力资源，必须进行进行科学合理的管理和开发，以减少人力资源的流失，增加可投入生产中的与人相关的资本，实现人类资源资本化的最大收益。

2人力资源资本化和人力资源管理

2.1人力资源会计的定义。在会计学中，指的是为企业人力资源支出成本记作资产的方法，经过计量、记录直至最终确认的人力资源的数值，即为企业的人力资本。

就人力资源来讲，人力资源资本化是通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少人力资源的隐性流失(如工作中出工不出力，或者由于业务水平低造成的一些损失)，实现与人相关资本最大化的过程，也可以称之为增加可投入和被动人力资源的过程。

2.2人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是指通过一定方法和规则，将人力资源的相关投资性支出转化为与人相关资本的过程。说具体些，表现为企业单位通过人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本，让人力资本所产生的价值最大化，从而形成组织的竞争优势。人力资源管理的最优化对人力资源起着重要的作用，“激活”这些潜在的人力资源，对企业发展大有裨益。下面就以人力资源管理中最重要的四个内容为例，对如何最大程度的“激活”人力资源作一个简单探讨：

2.2.1培训是一种企业公司对人力资源进行投资的工程，组织凝聚力的增强和员工素质的整体提高是其培训的根本目的。企业外部环境的不断变化，需要企业和员工必须通过不断学习和创新来增强自己的竞争力。通过培训，可以端正态度、更新技术、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是和组织以外，企业培训还可以使员工增加交流机会，扩大交流范围，对企业和员工的长远发展都有好处。

2.2.2科学和人性化的薪酬体系对于最大效果的使人力资源得到发挥至关重要。在现代企业中，人才的流动意愿较强，一般来说。往往倾向于流向待遇更好或者是更能发挥自己能力的工作。然而，企业人才多余频繁的流动，特别是关键人员的流失，常常会让企业陷入巨大的困境之中。所以企业需要采取一系列措施，比如通过加薪、晋职和工作范围变化的有机结合，建立其基于工作能力基础之上的科学合理的薪酬制度，吸引并保留企业的人才。

2.2.3合理使用员工参与机制有利于调整员工与员工及员工与企业之间的关系、改善企业氛围，进而可以保留人才。包括参与董事会和股东大会托等等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，增强对企业的感情，与企业之间建立互信，员工可以在参与过程中互相沟通，加强交流，企业也可以充分的集思广益，增加决策的说服力和可靠性；另一方面，可以增加员工的业务和工作范围，丰富个人工作经验，提高员工个人技能、能力，增强企业整体的技术力量。

2.2.4科学合理的绩效管理可以有效的改善员工间的关系氛围、提高员工的专业技能和个人素养。在管理过程中，管理者作为绩效合作伙伴，与员工共同探讨、分析实现目标的障碍和困难，并努力将其排除，最终使绩效管理的效果最大化，结果最优化，并真正在工作实践中得到体现。企业在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工对自己的能力进行评估，帮助员工认识到自己的长处和不足，发掘自己的潜力，清楚自己可以达到何种水平，以及所需要的技能和应接受的培训。

3人力资源资本化的结果

这些静态、潜在的人力资源经过企业人力资源管理者的激活，就可以变成可直接投入生产的、动态的资本。资本有三种类型，分别是物质资本、社会资本和人力资本。我们刚才探讨的、由人力资源转化来的就是人力资本。三者具有密切的关系，物质资本通过客观物质变化促使生产工具得到创造和创新；人力资本通过使人们自身发生变化，即由新工作方式技能和潜质的提高而创造出来；社会资本通过使某一团体或群体内人们间的关系发生变化而产生。可以明显看出，在这三种资本中，人力资本和社会资本与人紧密相连，而物质资本的产

生过程如果没有人的参与也不会产生价值。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本二者虽都与人紧密相关，但还是有着根本的区别，表现为人和人之间的关系，只存在于值得信任的人际关系中。下面对这两种资本进行专门的分析，以探究二者之间如何互相相互影响。

3.1人力资本：这个概念最早由美国著名经济学家舒尔茨提出，反映的是人与物的关系。因为员工所具备的知识和技能可以有效的促进生产力的发展，所以也是一种资本。人力资本的概念是个体性的，知识、技能和经验等要素是人力资本最主要的构成部分。其价值高低与个体受教育培训程度、工作经验等关系密切。在数量上，人力资源可以看做是劳动者自身被投资和培训的资源之和：人力资本是个体所拥有的改造和征服自然的能力，因此从微观来讲，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资本在数量上的总和，可称为人力资源，而人力资本则反映了组织内个体人力资源的质量，综合起来，决定了整个企业人力资源的质量。

3.2社会资本：社会资本反映的是人与人之间的关系，是一个群体内的成员共同遵守的一套非正式的价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动群体综合资源的能力。与相互承认的关系组成了牢固关的系网络。人与人之间并不是孤立的，都是生活在某个群体内，每个个体之间人力资本的有机结合就组成了社会资本。

社会资本与物质资本不同的是，社会资本是无形的：社会资本不存在于个体之中，这是与人力资本最大的区别。社会资本是一个整体的概念，不存在于个体，而是存在于值得信任的人际关系，通过使行动更方便的人际关系发生变化而促进实践活动的开展。

汲取稀缺资源能力的大小由社会资本的多少所决定，而人力资本能否被获得和使用同样也受到社会资本的影响。人力资本之中包括的比如知识、技能等式通过人与人之间的口传心授来实现的，现代化大生产则更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响，而人际关系正是社会资本的的重要组成因素。所以我们可以这么说，社会资本影响着组织内部人力资本使用和形成。如果使用得当，往往会极大的提高人力资本的作用效果。

4结论

通过上文所做的分析，我们可以看到，现代意义上的人力资源管理可以看成是人力资源资本化的实现过程，亦即通过管理、培训等手段，最大程度地激发员工潜力，使之能够成为直接投入生产的人力资本。人力资源资本化的结果就是人力资本和社会资本的产生。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取稀缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但是与人际关系相联系，可以通过关系来摄取稀缺的能力。这两种资源都对企业和员工的发展息息相关，需要我们加以重视，使得企业保持可持续发展的竞争优势。