组织管理中的心理契约

罗延富

[摘要]市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变。经济管理活动中的契约性质更加突出。如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。

[关键词]心理契约；组织管理；纽带

[中图分类号]C936[文献标识码]A[文章编号]1009-2234(2009)02-0099-03

心理契约(psychological contract)，这一概念是为了强调，在员工与组织的相互关系中除了正式的劳动契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和主观理解，正是这些内容对个体行为产生了重要影响。本文拟对心理契约存在的背景和条件，心理契约的含义、内容，心理契约对组织管理的影响与启示作一个初步探讨。

1心理契约存在的背景和条件

现代契约理论认为，由于交易关系的复杂性，长期交易中交易契约总是不完全的。现代契约理论区分了完全契约和不完全契约概念。所谓完全契约，是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方所签定的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三方(如法院)能够强制其执行。不完全契约正好相反。Grossman， G.and Hart O.(1986)将不完全契约定义为：“由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性。信息的不对称和不完全性，契约当事人或契约仲裁者无法证实或观察到一切变化情况，造成了企业契约的条款不完全状态”。

不完全契约的存在，使得交易各方在契约履行过程中缺少了执行的依据，却为心理契约的自我执行机制留下了余地。同时，不完全契约的存在，也使得交易的外部规制(第三方规制。如法律或仲裁)失去了完全的契约基础，心理契约的自我保护机制成为必要的补充。长期交易关系中契约又总是不完全的。因此，从更一般的意义上说。长期交易关系便为心理契约的产生提供了背景，非完全契约(包括不完全的正式契约和口头协议等默示契约)的存在为心理契约发挥作用创造了条件。雇用关系本质上是一种长期交换关系，而劳动契约也是一种典型的不完全契约。归纳起来，雇用关系和不完全的劳动契约只是心理契约存在的一种环境和条件，而非全部。可以说，心理契约存在(或具有价值)的背景和条件在于非完全契约情况下的长期交换关系。

2心理契约的含义

心理契约是由Argyris提出。Levinson最早加以界定的一个概念。如同其他很多概念一样，心理契约概念的内涵也在不断丰富和完善之中。我国学者王徽等人从心理契约的存在主体和所强调的内容两方面，将以往在雇用关系背景下对心理契约概念的定义大体归纳为四种主要观点：

第一种观点是以Levinson(1962)，Schein(1965)等人为代表，认为心理契约的存在主体是组织(雇主)和雇员双方，其内容由各自对对方的期望构成。

第二种观点认为，心理契约的存在主体是雇员一方，其内容由雇员对雇用双方相互义务(或责任)的理解和信念构成。

第三种观点认为，心理契约的存在主体是组织和雇员双方。其内容由各自对对方的责任感知构成。

第四种观点认为，心理契约的存在主体是组织和雇员双方，并且其内容由双方对对方的义务和己方权利的认知构成。

通过对以上心理契约定义的分析比较，基于心理契约存在的背景和条件，王徽等人进一步对心理契约概念做了一般性概括，将心理契约定义为：心理契约是在以非完全契约为基础的长期交易关系中，时刻存在于契约方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内隐的心理感知或知觉。

3心理契约的内容

由于心理契约研究者的个体差异以及研究的侧重点不同，不同的人对心理契约的内容的界定也会有差别，他们所认识到的心理契约的具体内容自然也会有所不同。要想对心理契约包含的具体内容有一个明确、清楚的认识，首先应该了解心理契约有哪些类型，这些类型代表了心理契约的内容具有哪些特点。另一方面，对心理契约内容的研究主要是从员工和组织的关系角度人手，从员工和组织的责任以及责任期待角度来考察心理契约所包含的内容。尽管对心理契约研究内容的争论仍然像争论心理契约的概念一样激烈，但仍可从心理契约存在的类型，组织和员工的责任以及责任期待等三个角度来具体地分析心理契约的内容。只有清晰地了解心理契约包含的内容和类型，才能进一步全面地理解心理契约。

3.1从心理契约的类型来考察心理契约的具体内容

罗素对心理契约的内容进行了划分，在《心理契约的模式》一文中认为，心理契约的内容可以从两个维度去考察：时间结构维度和绩效要求维度。认为心理契约的内容存在着如下四种形式：(1)交易型心理契约，它在维度上的特点为：短期的时间结构，具体的工作绩效。(2)关系型心理契约它在维度上的特点为：长期的时间结构，非具体的工作绩效。(3)变动型心理契约，它在维度上的特点为：短期的时间结构，非具体的工作绩效。(4)平衡型心理契约，它在维度上的特点为：长期的时间结构，具体的工作绩效。

3.2从组织的责任和员工的责任两个角度考察心理契约的内容

3.2.1克纳兹(Kraatz)等人从组织和员工的责任角度对心理契约的内容进行划分。克纳兹等人在1994年进行的实证研究，证明了组织中心理契约的内容有组织的责任和员工的责任。其中组织的责任包括：公平的工资，成长机会，多样化的工作，晋升，充分的资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利。员工的责任包括：忠诚，自愿去做非要求的任务，加班工作，保护属于组织独有的信息，接受搬家的要求，离职前提前报告，拒绝为竞争对手提供支持，在组织中至少工作两年。

3.2.2罗宾逊等人认为组织中心理契约的内容包括交易型成分和关系型成分。罗宾逊等人在提出心理契约概念的基础上还进一步研究了心理契约的内容，指出组织中心理契约的内容包括交易型成分和关系型成分，心理契约内容的不同主要是由于这两种成分所占比例的不同。交易型成分的心理契约比较关注具体的、短期的和经济性的交互关系。另一方面，关系型成分的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感性的交互关系。两种成分相比较，持有交易型取向心理契约的员工比持有关系型取向心理契约的员工，对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。

3.3从责任期待角度考察组织中心理契约的内容

3.3.1海瑞特(Herriot)、曼宁(Manning)和科德(Kidd)等人从员工和组织的责任期待角度考察心理契约的内容。1997年，海瑞特、曼宁和科德等人在英国对组织中的心理契约内容进行了调查研究，从员工和组织的责任期待两个

角度分别考察了心理契约的相关内容。结果表明，心理契约中对员工责任的期待有忠诚、爱护资产、体现组织形象，互助、守时、诚实、务业等；对组织责任的期待有工资、安全的工作环境、工作稳定，友善、理解、公平的福利，培训、信任、公正、人性化关怀、工作自主权、灵活性等。

3.3.2托马斯和安迪逊(Thomas & Anderson)从员工和组织的责任期待角度对心理契约的内容进行了扩展和细化。沿着海瑞特、曼宁和科德等人对员工和组织的责任期待进行研究的思路出发，托马斯和安迪逊在1998年对心理契约的内容进行了问卷调查研究，发现心理契约中对员工责任的期望内容有忠诚，无私支持，服从，愿意加班。保守组织机密，具有组织公民行为，胜任，稳定，职业化，规范化，守纪律，接受职位变化，保护组织声誉，体现组织形象，好团队成员，支持领导，与人合作，态度积极，有集体意识，社会化，参与培训，拥有专业技能，在组织中至少工作两年，离职前预先通知等总共24项内容；心理契约中对组织责任的期望内容有高薪资，绩效奖酬，迅速提升，有培训发展机会，工作稳定，符合生涯发展，人事关怀，专业对口，决策协商，及时反馈，负责任，协作，工作充实，参与社会联系，人事政策公平，高度理解，工作有价值，委以责任，给员工自主权，效益工资，至少一年的工作保障等总共2l项内容。通过满足这些具体的指标来达到激励的目的，同时它在前人研究的基础上扩大了对心理契约内容研究的范围，扩展了员工和组织责任期待所包含的具体指标。

4心理契约对组织管理的影响

4.1心理契约对组织效果的影响

Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇用双方的不安全感，因为正式协议不可能涉及雇用关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白；二是可以规范雇员的行为，雇员以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准；三是可使雇员对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望(如角色、社会、经济等)与其绩效表现之间起着重要的调节作用。也有研究把心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，例如，Guest DE认为，雇员的心理契约(其中包含公平、信任和协议交流三个成份)受组织气氛和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量的调节。同时又对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇用关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。

4.2心理契约违背对组织管理的影响

4.2.1心契约违背对员工态度和行为的影响。心理契约不是静止不动的，而是不断变化的。通常情况下，当员工从主观上感觉到自己遭受心理契约的违背或者主观上认为完成了组织交办的工作任务，而组织却没有履行相应的义务，这时就很可能发生心理契约的违背。心理契约违背发生的原因通常是由于员工主观认为心理契约的内容得不到满足，或体验到不平衡的收入与付出。因此，作为一个“公平”的认知想法，员工有可能改变行为和态度(有可能通过减少行为的付出或者努力的程度)来获得主观上的平衡。

显然，心理契约违背对员工的态度和行为会发生消极的影响，当员工的心理契约遭到违背的时候，有可能导致辞职、抱怨、提意见、忠诚度下降等行为和态度的发生；导致员工对组织的信任动摇、心理契约关系的重新确定、强烈的情绪反应以及其他外显行为、员工责任的减少；有可能导致员工与组织之间的关系变得更具交易性，更多地关注眼前的直接经济利益，使得员工的心理契约关系变得脆弱，对员工激励带来不利影响。

4.2.2心理契约违背对组织管理者态度、行为的影响。如果员工已经确定了他们的心理契约遭到了违背，员工将从他们自己的利益出发，对组织采取以上这些可能的行为。相应地，如果员工采取了这样的措施，可能将对组织管理者的态度和行为产生哪些影响呢?

通常情况下，它迫使组织的管理者采取如下的行为方式：(1)辞退。当承担了他对于组织而言根本不可能接受的任务时，经常实施这种方式。(2)提意见。可以依据契约违背的严重程度来发出口头谴责、书面警告或者怀疑。(3)沉默，不采取任何行为。(4)降格或者设置一个注定要失败的任务。要么被分派一个较低水平的工作。要么被分派一个困难的任务，这个任务对他或她而言是根本不可能完成，以上情况都会导致退出或者辞职行为的发生。因此，与员工的心理契约违背相对应，作为管理者的个体的态度和行为也受到心理契约违背的影响。

总而言之，心理契约把原本脆弱的员工和组织关系有力地联系起来，弥补了正式契约在复杂的互动过程中无法规定的缺陷。为组织中的员工激励提供了一种工具或方式，可以用之来促使员工为组织目标做出有效的行为，提高员工整体的绩效水平。它不仅满足了员工内心世界的期望，需要、公平等主观体验过程，而且为组织提供了一种工具，使组织明确哪些方面对于组织和员工来说是重要的，使组织能够把握或利用心理契约，占据对员工激励进行控制的主导地位。

5启示

5.1发挥心理契约在组织与员工之间的“良好理解”作用

心理契约作为组织和员工之间内隐的相互期望，它已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带。对于员工来讲，他们在组织中期望建构一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展的空间，形成和谐的人际关系，在组织行为中保持愉快、轻松的心情，营造一个理想的工作氛围。对于组织来讲，组织可以从心理契约的新视野去激励员工，利用这种组织中的心理契约关系来作为激励员工的一个有效的因素，对员工进行引导和开发，使之朝着组织追求的目标发展。

在员工和管理者之间，如果存在良好的理解作用，心理契约有可能比任何明晰的文件都将产生积极的影响。如果处理不好心理契约的关系，导致心理契约违背的发生，势必会影响组织中心理契约的建构，破坏组织中的员工激励，导致员工与组织之间的关系遭到破坏。因此，这就要求作为一个好的组织管理者应该更深入地理解心理契约的原则，尽力和员工建立一种相互信任的良好关系。在具体的组织行为过程中，能够及时地说出其不满意的机制，尽可能地找到适合大多数员工的解决方法。

5.2加强员工与组织之间的有效沟通与协商

针对心理契约违背常常出现的行为，组织应该相应地建立能够倾听员工意见表达的机制。通过员工的意见表达，及时了解他们在实际工作中的需要和期望，纠正员工和组织目标或者规范上的偏差；通过培训或者开展其它有益的组织内部活动来加强认知的一致性，增加员工对组织的情感依附，使之自觉自愿地遵循组织的行为规范，从而使个人目标和组织目标统一起来，认同组织的价值观，积极主动地为组织努力工作，产生积极的工作动机。

心理契约的违背常常是由于内在的理解和认知上的不一致所导致。因此，员工激励的主要措施就是应该加强组织和员工之间有效的沟通和协商，通过流畅的信息传递来及时解决出现的信息偏差和信息障碍，了解双方存在的分歧和差异，积极主动地沟通，及时排除存在的障碍，尽可能达到认知上的统一，确保在心理契约在建构过程中的每一个环节都尽可能的顺畅，建立起良好的心理契约关系。

责任编辑：唐守祥