浅谈现代企业人力资源管理发展现状

姚东光

一、人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理企业人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为企事业单位发展的一大障碍。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分企业,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响企业发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为企业发展的核心和最活跃的生产力。

2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。我国企业的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。国内外市场竞争的信息交流不畅通,从而使管理体制缺乏应有的活力。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。企业人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响,论资排辈,迁就照顾,很大程度上不是因人设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事。以用人标准而言,从理论上讲应该是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际的选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导的素质而大相径庭。

二、国内外企业研究现状及分析

1.国内企业研究现状及分析。国内企业现存两种典型的人力资源管理模式,即自我中心式、非理性化家族管理和以人为中心、理性化团队管理。

我国企业现存人事管理的弊病主要是缺乏对高级人才的培养和挖掘以及缺乏对人力资源管理体制的创新,没有把人力资源与企业战略进行充分联系,人力资源管理对企业竞争优势的支持没有充分体现出来,存在着传统文化与价值理念的影响、缺乏管理机制设计的环境、管理基础薄弱,阻碍新的管理思想和制度的引进、劳动力市场建设不完善,社会保障水平低等难点,中国企业要发展,就要在吸收外国企业先进管理经验的基础上,结合中国的实际情况,塑造有中国特色企业文化的人力资源管理模式。

2.美国企业研究现状及分析。美国企业的人力资源管理模式始于泰勒的科学管理,有着系统的理论支撑,并经过长期的实践检验,其特点是职能分工专业化、人员配置市场化、激励手段多样化、员工培训经常化。

首先,树立以人为本的管理理念。其次,对传统的人力资源管理体系进行再造。再次,培育并强化组织文化。

三、用现代企业人力资源管理方法解决

1.现代企业人力资源管理的职能转变。现代企业的人力资源管理应是将员工作为一种资本进行有效地开发和管理,按照市场化运作的要求和国际通行规则,以及精简、效能的原则,明晰岗位职责,量化岗位标准,细化岗位描述,确定岗位职数。主要表现在:人力资源管理的参谋和咨询功能进一步扩大;人力资源管理的直线功能得到强化;人力资源管理在制定与执行企业战略方面的作用越来越大。现代人力资源管理模式职能的总体目标是:确保管理职能能够使人们对企业的短期和长期成功做出个人与集体的贡献。在推进人力资源管理体系建设的同时,推动公司建立现代企业管理制度。

2.现代企业人力资源管理体系。

(1)根据企业战略,制定公司人力资源战略及规划。一般来说,人力资源规划的程序包括五个步骤:对企业人力资源需要进行预测;对企业人力资源供给进行预测;根据供需预测的结果进行人力资源供需分析比较;制定实现人力资源供求平衡的政策和措施;实施人力资源规划,并对实施结果进行评估和反馈。

(2)根据人力资源规划建立和完善人力资源各项管理职能。

招聘及任用:包括员工职位分析、招聘、人职、待岗、转岗、离职、升迁及奖惩等多方面工作。招聘工作不可能单靠人力资源部门的人员一把抓,必须要懂得借用其他的力量,招聘人员要了解市面上所有可以运用的招聘渠道,对于运作方式、优缺点、成本、时效性等个别特性要能如数家珍。另外,没有任何一种招聘渠道是适合企业内部所有职位的,因此,招聘人员必须能针对不同的人力需求寻找最有效的招聘渠道。

绩效考核:包括员工阶段性及年度性考核的组织工作、管理工作。

薪资福利:包括公司薪酬结构的完善、调整及管理;员工各项社会保险、住房公积金的办理及公司额外提供的各项福利事项的办理。现代企业的专业薪资福利规划人员,必须要有绝佳的信息收集、意见沟通、和及时地判断能力。薪资福利绝对是企业吸引优秀人才的第一道武器,如何设计一套完整的薪资架构与福利制度是薪酬福利主管最大的挑战。这就要求薪酬主管人员不仅要收集有效的外部资料的能力,还要掌握薪资管理的趋势与相关管理技能。

培训开发:培训主要集中于员工现在的工作,指企业组织的与现有工作相关的内容学习,目的是让员工掌握培训中强调的知识、技能、行为等对工作绩效起关键作用的工作能力。开发则集中于员工对未来工作所做的相关准备上,主要是指有助于员工为未来工作做好准备,更好地适应新的技术和工作设计,顾客或市场的新变化,促进个人职业发展等而开展的正规教育、继续教育、人际互动以及人格和能力的测评等各种活动。

企业文化:创建适合企业的标准价值、道德规范、生活信念等具有强烈的时代性和发展性的文化,通过这些“文化”将内部的各种力量统一于共同的指导思想和经营哲学之中,汇集到一个共同的方向。服务与企业总体战略目标的实现。

员工职业生涯设计:职业生涯管理已成为现代企业人力资源管理和开发的一个重要内容,建立有效的职业生涯系统,主要包括两方面:一是员工的自我管理,根据员工的个人情况及所处的环境,确立自己的长期与近期的发展目标,并进而拟出具体的发展道路规划。二是组织为员工规划其生涯发展,并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。

3.绩效考核。绩效考核是人力资源管理具体环节的核心部分,是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程,它提供的有关员工工作绩效的信息是人力资源规划制订和调整的重要信息来源,是企业制订人力资源规划和进行人员配备的基础。同时,考核的结果也为企业进行人员培训与开发和制订报酬方案提供了依据。

企业需要根据自己企业的特点建立有效的绩效考核体系,但最重要的一点是将绩效考核建立在量化的基础上,而不能是模糊的主观评价。如果企业的业务是销售性质的,则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系;如果企业的性质是生产型的,则需要根据不同的岗位所承担的不同的生产任务和合格率等设计考核体系。

在绩效管理体系中,必须遵循客观、公平、公开、准确、全面的原则,依据企业整体经营目标,进行目标分解,划分到各部门,形成部门目标,然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,使员工利益与企业捆绑在一起,使员工收人和企业效益、工作业绩挂钩。

4.成功案例。企业是要人来做的,难怪有人说:“办企业就是办人”。人在不同的人力资源管理模式的影响下,会有不同的行为、心理表现,让我们先来看看国内知名企业的人力资源管理理念:

联想集团:办公司就是办人。

海尔集团:我们现在唯一怕的只是我们自己;领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制。

TCL集团:企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争,要建立一个好的企业,首先要练就一支好的队伍。

通过对这些企业理念的综合分析就可以看出“以人为本”的理念。拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才是所有知名企业的成功秘诀。人的潜力,特别是一群人才的潜力是无限的,当你能很好地管理这些人才的时候,他们能帮助你实现企业腾飞的梦想。

今后的专业人力资源管理者,也许职务、头衔是一样的,又或许部门名称依旧,但是工作的内容或是所需要的核心能力将会大大的不同了。人力资源管理者绝对不可以再用过去所习惯的思考模式或工作方式,来回应未来企业对于人力资源管理的挑战。吸收新的管理理念、学习最新的工作技能、创建新的管理模式是目前人力资源者所需要做的最重要的事情。完善市场机制下人力资源管理模式,充分发挥市场机制下人力资源管理的作用,为新世纪新阶段的人事工作做出更大的贡献。□

(编辑/穆杨)