构建适合北京高校教师职业特点的薪酬制度

张　楠

[摘 要] 随着高教行业外部知识型人 才收入水平的快速提高，高校教师中越来越多的人对自己的薪酬感到不满意，尤其是近些年来，北京高校教师的流动性大大增强，高校人力资本流失成为一个令人忧心的严峻问题，本文通过分析高校教师的职业特点，客观分析北京高校教师薪酬制度中存在的问题，并针对存在的问题进行改善研究，希望能为北京高校教师的薪酬管理起到一定的借鉴作用。

[关键词] 高教行业；高等教育；高校教师;北京高校，教师特点，薪酬体系

[中图分类号] G64 [文献标识码] A[文章编号] 1671-1270（2009)1-0022-03

知识经济时代的到来，是社会发展的必然。当今世界，科学技术突飞猛进，综合国力竞争日趋激烈，科技和人才日益成为国家繁荣和民族振兴的决定性因素。基于此，我国政府及时确立了科教兴国的战略决策。

科教兴国战略的制定突出了高等学校在社会发展中的地位，表明高等教育以及高等学校的重要性得到了社会公众的认可，而且也得到了国家的支持与肯定，高等教育己经成为国家人才培养、科学研究、知识创新的重要力量。科教兴国战略的实施以及高等教师地位的提高为高校教师薪酬制度改革提供了前提条件。

一、高校教师职业特点

高校教师作为典型的知识型员工，在具有知识型员工共性的同时，由于教育行业的特殊性，其劳动又体现出独特的职业特点。

（一）高校教师角色的重要性

我国的事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质、不以盈利为目的的机构，它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。高校作为半公益性事业单位，担负着培养高级专门人才、发展教育科技事业、推动社会步的重要责任，高校教师不仅是知识的传播者，智慧的启迪者，也是精神的熏陶者，人格的影响者，美德的体现者，更是创新人才的培养者，学科建设的承担者，他们为饰演这一特殊角色而做出的努力，奠定着国家未来发展的基石。

（二）高校教师培养的长期性

高校教师通常都是高学历者，需要经过系统的教育来实现知识积累，通过长期的教学实践和科研经历来获取特定专业方向和科学方向的教学经验和创新能力，所以要培养优秀的高校教师在短时间内很难实现，这就决定了高校教师具有弱替代性的特点，也反映了高校教师人力资本投资周期长的特点。

目前北京地区的大学在引进教师的时候，通常都只考虑博士研究生，这就意味着要步入高校成为教师，至少要花费 9 年的时间来接受高等教育。

（三）高校教师工作的双重性

高校教师作为职业化的教育工作者从事着复杂的脑力劳动，他们作为知识归集者和传授者的双重身份决定了其工作具有双重性，并且每重工作都具有很大的挑战和压力。

作为知识的归集者，高校教师必须通过不断了解知识发展动态，识别有效知识，构建系统的知识体系。当前知识更新速度快，知识的贬值速度也相对较快，高校教师必须持续地更新自身的知识体系，但是这种带有学习和创新性质的工作不像其他劳动者的劳动，能很快得到产出，往往周期很长且风险较高。

作为知识的传授者，高校教师的工作涉及到整个民族的人才培养和社会公众整体素质的提高。在施教的过程中，教师的工作不仅仅是简单的知识接力，采用何种教学模式，实现更大范围、更深程度、更好教学效果才最为重要。高校教师在选择这一职业起就注定了必须付出艰辛的劳动，永不停止的学习，耐心地从事教学工作，肩负起知识归集和传授的双重任务。

（四）高校教师人力资本投资的特殊性

高校教师要完成相应的知识活动，既要依赖于专门知识，又需要较强的能力、经验和技能，还需要具备知识发现、处理和整合的能力，能够处理自己和别人的系统的、复杂的、难以编码的知识。因此高校教师人力资本投资具有两个显著的特点。

首先，高校教师的人力资本投资成本高，高校教师长期在某一专门领域中投入高密度的人力资本，其知识更新速度相对较快，人力资本折旧率较高，人力资本的投资风险相对较高，收益滞后，因此一旦步入某一领域，教师退出机会成本相对较高。通常情况下，智能越高其投入成本越大，一个博士生的投入和机会损失是一个高小生的 100 倍之多；

其次，高校教师的人力资本投资收益随时间递增，教师一旦形成对某专门领域知识的系统性积累，他在新知识发展方面的人力资本投入在一定程度上就具有超边际收益。

二、北京高校现行教师薪酬激励存在的问题

作为高校内部管理体制的重要内容，北京高校薪酬制度的改革在持续进行的同时问题也层出不穷。具体来看，主要存在以下几个问题：

（一）缺乏科学的绩效考核体系

高校内部分配制度改革的一般原则是“效率优先，兼顾公平，按劳取酬，优劳优酬”。然而北京现行的高校薪酬制度中相应的绩效评估体系不完善，导致教师工作绩效无法准确量化，教师的酬劳与个人工作绩效挂钩不紧密，不能有效拉开干多干少，干好干坏的差距，残留着传统薪酬中平均主义的弊病，没有充分发挥薪酬分配的激励作用。

（二） 工资梯度过窄

目前，北京的高校普遍实行“强化岗位，以岗定薪”的专业职务等级工资制，但当前高校一般只分为教授、副教授、讲师、助教四个等级，工资梯度不明显，上升空间小，在高校工作的教师一旦不能达到某个职务级别，工资上升幅度在多年之内就会受到很大限制。

同时，北京部分高校为了提升整体师资水平，要求教师在固定年限内实现晋级，否则就要面临被解聘的危险，使得教师不仅要努力晋升还要承受被解聘的压力，甚至出现了一些教师重学术、轻教学的现象，一度在社会上引起了广泛的争议。

（三）福利制度缺乏灵活性

目前北京的高校福利制定时未对教师群体进行细分，做不到针对教师需求量身定做，不仅使福利效用大打折扣，还在一定程度上造成了浪费。全面薪酬制度作为调动教师工作积极性和主观能动性最直接有效的量化工具，只有应需而生、富有弹性、科学灵活，才能发挥其对教师的激励作用，充分调动教师的工作积极性，让他们能全心投入到教学与科研工作中去，发挥最大效用。

（四）薪酬制度缺乏长期激励效应

目前北京的高校教师薪酬制度中的“岗位工资，薪级工资，绩效工资，津贴工资”均属于当期分配，长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感，不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。

三、构建适合高校教师职业特点的薪酬制度

高校薪酬制度改革是一个涉及岗位细化、权责划分、绩效考评等内容的庞大而系统的工作，本文只探讨薪酬改革的具体实施方法和步骤，重构的核心理念是将现有的高校教师薪酬的各组成部分进行科学、人性化的改造。

（一）基本工资的年薪化

针对北京高校教师面对的实际情况，基本工资的年薪化可以将岗位工资和薪级工资部分进行年薪化，不考虑风险收入部分。

1.制定基于职务等级的市场化薪酬机制

首先，认可教师已取得的专业技术等级，使教师在知识积累、教学科研中投入的成本和已经取得的成果可以得到合理的经济补偿；

其次，通过校方对教师综合能力进行考核并向入围教师阐明获得年薪的级别和相应的任务量，再与教师进行协商，以签订协议的方式来确定年薪并录用人员的方法，可以促使资金投向高校紧缺的、关键性岗位和那些当前市场上发展较快、回报率较高的学科，在实现引入关键人才、发展优势学科的同时也可实现人力投资成本的有效控制。

2.工作年限的淡化

据统计，北京高校教师队伍中青年教师所占比例越来越大，在高校 40 岁以下的教师占 2/3；高校稳定现有年轻教师队伍、继续引入高学历人才的任务也就越发艰难。在这种背景下引入基本工资年薪化的制度，在同一职务等级内淡化教师工作年限，等同于实行宽带薪酬，这就可以有效避免“论资排辈”薪酬模式对青年教师薪酬进阶的束缚，激发其工作积极性，提高青年教师教学、科研的效率，加大他们破格晋升的比例，加快高校教师成熟的速度，同时为高校教师薪酬重构中绩效薪酬的执行提供了平台。

（二）绩效薪酬的公平化

为了突出绩效薪酬的作用，保证其公平、有效性，必须加强绩效考核，不能干多干少，干好干坏都一个样，要注重从教师的工作业绩、能力和态度等方面着手综合考评教师工作成绩，以此作为绩效薪酬确立的依据。

1.注重质和量的结合

教师职业特殊、工作量难以量化的特点决定了高校教师绩效薪酬的公平不仅要实现“数量薪酬”的公平、还要保证“质量薪酬”的公平。为了实现这个目标必须要细分教师工作内容，明确教学和科研的基本任务量，并制定详细的等级评定标准对教师的工作质量进行评级，这种根据教师工作内容设定绩效薪酬评定标准的方法明确了教师的现实责任，强调教师不仅要有工作重心，同时还要增强工作内容的交互性和综合性。按工作质量评级定薪的制度，将绩效薪酬尽量以可操控的量化标准来确定，真正意义上实现了“同劳同酬、优劳优酬”， 突出了绩效薪酬的激励功能，可以有效解决高校教师职责界定模糊、工作量评定标准失准、教师薪酬欠公平、存在平均主义的问题，可以充分调动教师的积极性，确保薪酬制度由保障型向激励型转变，最大程度挥薪酬的综合效能。

2.平衡校内绩效薪酬分配

高校最主要的任务即教学和科研，教学的产物是培养高质量人才，是高校的基础，科研则产出高水平的成果，是高校提高水平的支柱，两者对高校具有同等重要的作用。对此，绩效薪酬的制定可以根据教师对学校所作的贡献由教学业绩和科研业绩组成，即通过对高质量的教学、发表的科研论文，重大的研究项目，获得省部级以上的奖励成果等进行综合考评组成；同时，按照教学业绩和科研业绩制定的绩效薪酬等级制度中，同等级别的教学绩效薪酬和科研绩效薪酬要具有可比性。例如，教师的教学、科研成果、所获荣誉奖励都可以按照相关标准换算为点数，据此来确定所获绩效薪酬的等级和数额。

（三）延期分配的多元化

将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济的时代特征，也是由教师劳动特点所决定的。

1.优化引进优秀人才的条件

教师一旦步入某一领域、确立了研究方向，退出的机会成本会很高，因此那些已经扎根高校，开始潜心研究、投入工作的“老”教师通常都会逐步稳定。而高校外部的优秀人才，职业选择自由度很大，即使步入高校，他们通常都是教师队伍中最不安分的因子。优化人才引入条件，为新进人才提供各种费用补助和服务，并通过分期的方式予以兑现，既能实现以优厚的条件吸引人才，又能有效降低新进人才的流动性，可谓一举两得。

2.推行与基本年薪配套的延期奖励薪酬

绩效薪酬旨在激发教师的积极性，提升其工作效率；年薪则是教师职称、教龄、能力的综合体现。在合理的预算内，推出强调资历和从教时间的配套延期奖励薪酬，是对教师长期忠于高教事业的肯定和回报。这种延期奖励薪酬可以激发教师忠于职守、提高效率、开拓创新的热情；职位越低，评比周期越短，奖励频度越高，降低了在高教行业中从教时间较短的教师的流动性。

（四）福利计划的人性化

当前，北京市高校都为教职工提供了各种福利。作为员工的间接报酬，福利待遇可谓深得人心，某种程度上它比高薪更能有效地激励员工。

教师在不同阶段的性格特征和行为取向各不相同，高校福利设计应当配合教师各发展阶段的特点、满足不同教师的需求，采用“自助餐式”的福利计划就可以有效解决该问题，它充分考虑了高校教师的需求差异和动态变化，是针对高校教师职业特点制定的具有长期性和稳定性的激励措施。在具体实施时，高校可以为不同年龄阶层的教师提供不同的、可供选择的福利套餐，也可以参照教师的职务等级、从教年限给予教师一定的福利点数，教师可以在点数范围内随意挑选自己需要的福利项目进行合。自由选择福利进行组合的方式不仅能够满足教师多元化的需求，增强教师的自由度和价值感，更重要的是，个性化的福利制度真正做到了应需而生，既保证了高校对福利成本的有效控制，又切实满足了教师的需求，提高了福利的有效性和激励作用，实现了福利的效用最大化。

四、结论

高校教师薪酬制度改革是一项非常敏感、牵动许多人的系统性、长期性的工作，任重而道远，其目的在于增强高校人力资本的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神。为了实现这些目标，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展，增强教师对薪酬体制的满意度，从而加强其工作的积极性。同时，高校教师薪酬制度改革不能闭门造车，对那些高教体系外部各单位，尤其是那些知识型企业中不断兴起、科学有效的薪酬制度应该予以关注并适时引入可行的部分，因为教师是典型的知识型人才，他们往往会关注外界来判断自身价值是否得到了合理的回报。为此，高校薪酬制度改革不仅要从内部展开，还要大胆借鉴行业内外，国内外在薪酬改革领域的经验，以确保改革的科学有效性。

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【作者简介】张楠，北京青年政治学院教师。北京 100018