对高校人力资源优化配置的创新研究

(天津大学管理学院天津300000)

摘要本文对高校人力资源现状进行分析，根据存在的问题提出对高校人力资源优化配置的创新建议：1、树立“以人为本”的管理理念；2、采取措施，实现人力资源的优化配置；3、科学、合理地使用人才，以保持高校人力资源稳定；4、摆正教学与科研的关系；5、是要突出创新精神；6、是要强化团队精神；7、优化配置教师队伍；8、从人力资源开发的战略高度出发，全面规划和落实在职培训；9、营造尊重知识和尊重学者的人文环境。

关键词人才外流；人力资源配置；创新精神

一、高校人力资源的主要特征

高校人力资源的范围较广泛，包括高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中的主体教师以其教学育人活动和科研创新活动所产生的重大社会价值为外显。高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，又另有其特殊性。

诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家舒尔茨首创“人力资本”的概念，并认为现在人力资本是决定一个国家和地区经济增长以及贫富差距的决定困素。而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。由于大学的功能是为社会培养和输送高素质的人才，那么，离开高素质的教师队伍，大学的这一功能就很难实现。正因为如此，大学往往是人才最为集中的地方，高校人力资源中所蕴涵的人力资本往往也比其他任何组织都丰富得多。

二、高校人力资源现状

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才流失相对严重的地方，其现状是：

1、受社会大环境及国际环境的影响，高层次人才外流严重

在这方面，可以俄罗斯的惨痛教训为证，有关资料显示，俄罗斯在1987－1994年间科技部门流失140多万专家、学者和科研辅助人员，即在册人员的三分之一；从事科研活动的专家人数，1989年为138．93万人，而到1994年仅剩64．08万人，短短6年间流失70多万人，这些人才的流失给俄罗斯的社会经济造成了极其严重的后果。而据联合国统计，仅美、加、英三国在80年代就从世界人才流入中获益500亿美元，进入90年代，发达国家的此项收入更是有增无减。中国科技部原副部长徐冠华在分析中国的教育、科研整体水平时谈到，截止1998年底，中国向外派遣的各类留学生有25万人，现只有8万人回国；我国从事科技活动的人员达281．4万人，其中工程师近150万人，这说明我国的人力资源总量并不少，但流失非常严重，且现有人才的潜力发挥也不够。

2、高校决策者由于受到一定的政策限制，相应的高层次人才政策倾斜措施不得力，因而缺乏吸引力

例如有的高校住房制度不完善，加之学校调控能力较低，致使人才调进该单位很久分不到房或在其它方面有诸多后顾之忧，严重影响其工作的积极性；又如户籍管理制度、就业管理制度等，都有配置不当的情况，相应的措施不到位，从而限制人才资源的合理流动和有效配置，不能形成一个优化人才成长的环境。

3、人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥

目前许多高校都存在师生比例失调的情况(据资料统计，2006年部分高校师生比为1：40左右，而发达国家为1：15－20)，有的高校还存在高级管理人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而教辅人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等；与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

4、中国缺乏国家机构针对教育与人力资源研究和专业分析

放眼当今世界，几乎所有国家都把教育发展和人力资源开发作为国家社会经济可持续发展的关键支持系统和重要组成部分，作为增强综合国力、国际竞争力的核心问题和重大战略决策。国际机构也与世界各国联手，在各自的年度发展报告、专题研究报告、统计年报，甚至在一些专门的发展报告中，对教育与人力资源指标给予必要和充分的关注。目前，我国现有的与教育和人力资源相关的指标体系分为两类：一类为国家统计指标，只提供数据，不涉及指标分析；一类是研究机构的指标体系研究报告，有数据有分析，涉及教育和人力资源的一些相关内容，但并不以此为主题。也就是说，目前中国缺乏国家层次的、专门的教育与人力资源指标体系的研究和分析，缺乏将有关统计数据与指标分析很好结合起来的综合性设计和研究。

三、人力资源开发与优化配置

1、树立“以人为本”的管理理念

转变观念，真正理解和实施人力资源开发。曾任哈佛大学校长的科南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。教育作为根本的基础，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。

人力资源工作是对人的管理，人是万物之灵，有思想、有需要、而且还有其个人的利益和权利。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

2、采取措施，实现人力资源的优化配置

从前面列举的高校人力资源比例失调的实例看出，目前高校人力资源的投入比与产出比是非常低的，这显然是一个矛盾。其原因很多：一是师资队伍不合理；二是各高校专业教师分布不均衡；三是生源受到体制等因素限制而无法受到高等教育；四是高校内部管理人员过多等等。要解决这些必须对症下药：

(1)改变人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员的结构；

(2)增加和创造教师合理流动的机会和机制；

(3)可创造生源流动的条件和机制，如打破地区界限、地方院校可面向其他地区招生等等；

(4)要切实加快对现有师资人才的开发培养力度，要把开发培养现有人才放在高校人力资源开发的重要位置。

只有当高校整体实力提高，优秀人才的才能得到充分发挥的时候，它才会留住人才，吸引人才，并形成人才资源的良性循环。

3、科学、合理地使用人才，以保持高校人力资源稳定

高校对人才，既要“引进”，更要“用活用好”。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革应首先体现高校人力资源高度开放的思想。一要树立正确的人才价值观和知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制；其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力开展智力引进工作，从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。近年，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，从美国顶尖大学毕业的中国留学生有数千人选择回国，逐渐形成“人才回流”趋势。在吸引的人才中，不仅局限于具有中华血统的海外学子、华侨华人，还将眼光瞄准非华族血统的专业人士，其趋势是：“招天下之才，为我所用”，各高校都可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。北京大学著名经济学家张维迎教授说：“竞争，不管是人才竞争、技术的竞争，都是表面的，国与国之间的竞争核心是体制，是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少‘人才工程都没有用。”

4、摆正教学与科研的关系

教学与科研之间存在着内在的联系，科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生有更高的感召力。离开科研，教学水平很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教学质量，完成本职工作，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学，边教学边搞科研，教、研结合，相得益彰。学校要支持鼓励教师承担重大科研项目，这是出人才、出成果的重要途径。

5、是要突出创新精神

21世纪是一个科技创新的世纪，高校要适应社会发展的需求和特点，就要培养创新人才。而要培养创新人才，教师就必须首先具有创新意识，实施创新教育。创新教育是一种对受教育者进行良好的心理素质训练和创新能力开发的教育，知识的学习不是目的，高等教育也不是教育的终结，更重要的是掌握科学的方法，为学生以后走上社会接受终身教育打下基础。因此，要引导教师按照这个要求和目的，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式，使学生学会治学之道，从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。为此，要对现有教师进行创新素质和能力测评，对于那些难以对学生进行创新素质和能力培养的教师要有针对性地进行教育和培训。

6、是要强化团队精神

在竞争中合作，在合作中竞争，这是现代社会的显著特征。高校教师不仅要有相当宽的知识面，还要有团结协作精神，能与不同学科和专业、不同学术观点的人进行广泛的合作交流，联合攻关，才能攻克重大课题。高校教师的职业性质决定了无论教学和科研惟有形成结构合理的群体才能发挥作用。学会合作、善于合作也日益成为新世纪高校教师的基本素质之一。因此，应该把高校教师的团队精神、配合精神、良好的人际关系等内容纳入评价体系。

7、优化配置教师队伍

教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

8、从人力资源开发的战略高度出发，全面规划和落实在职培训

虽然高校教师相对于整个社会而言是知识和学术的精英阶层，但面对科学技术的迅速发展，即使是受到最好学历教育的人也无法满足终身从事教育事业的要求，必须真正树立“活到老、学到老”的观念，才能使自己始终站在科学发展的最前沿，使学生学到最新的知识。

高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者，因此，在职培训就成为高校教师终身教育的极为重要的途径。对高校组织来说，要给教师提供学习的时间、经费和环境等条件，而教师自身则有不断学习的义务；对高校管理者来说，自己通过学习更新知识技能和组织教师通过学习更新知识技能，是管理的重要职责。此外，要注意将教师的培训有效地引导到学校需要加强提高的学科方向上来，避免学非所用，造成浪费。总之，从高校教师人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，健全高校人才继续教育的运行机制。

9、营造尊重知识和尊重学者的人文环境

高校要切实加大对现有优秀人才的宣传力度，从而在学校内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好风气，使高校人力资源管理与教师主体之间形成一种互惠互利，默契双赢的局面。为此，一方面，应根据学校对教师的要求和教师对学校的期望来确定教师主体与学校双方的权利、义务、利益关系。另一方面，学校与教师一道建立起共同愿望，在此基础之上就双方共同的利益和期望达成共识。学校提供一个培养教师实现自我发展的良好环境，而教师作为学校的主体也积极参与学校的管理。如此，教师对学校的心理期望与学校对教师的心理期望之间就能达成一种“默契”，在彼此之间建立起信任与承诺关系，并在这种双赢的合作关系之上，实现共同成长和发展。总之，高校应把人才资源作为最主要的资源。把对人力资源管理系统进行战略性定性，作为学校的质量规模、效益协调发展的关键因素，并围绕学校的办学目标，合理规划、优化配置人才结构，充分发挥高校人才资源的效益，为促进经济发展、建设和谐社会作出更大的贡献。

参考文献

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[8]记者 郭蓝燕 刘万永 来源：中国青年报“我国首次公布“中国教育与人力资源问题报告”” 新华网，(2003－02－14)．

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[12]记者刘微．中国教育报，2002128．4

作者简介

邱玉敏，管理学博士，研究方向：人力资源与企业经济管理．