人才测评在企业招聘中的应用浅析

魏志阳

摘要：有效的测评意味着企业可以招募到优秀人才，而拥有优秀的人才意味着企业可以取得成功。文章给出了人才测评的定义，介绍了我国人才测评的常用方法及作用，阐述了我国企业人才测评应用现状，提出了借助人才测评推进人才招聘专业化的保障机制。

关键词：人才测评；招聘人才；高校诚聘

中图分类号：F241文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0130-02

苏轼有云：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，形象地表达了识别人才的难度。随着我国企业人力资源管理水平的不断提升，越来越多的企业在招聘过程中借助测评技术，建立了专业化人才评价机制，为解决人才难识、人才难求问题做了有益的探索。

广义讲，人才测评包括主观测评和客观测评。主观测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。本文所指的人才测评是指其广义的含义，包括主观测评和客观测评两方面。

一、我国企业人才测评的常用方法及作用

目前国内企业所采用的人才测评方法主要有以下几种：（1）履历分析：被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中；（2）知识测试：是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业、组织经常采用的选拔人才的重要方法；（3）面试交流：面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业、组织在招聘中几乎都会用到面试；（4）心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中；（5）情景模拟：常用的情景模拟测试包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等；（6）评价中心技术：这是现代人才测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

人才测评体系作为专业的第三方评价，帮助人们更清晰地看到自己身上的盲点和不足，也能使受测者更加信服，减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力，它必将有效地提高企业在招聘人才工作中的效率。具体说运用人才测评可以达到以下作用：（1）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，最大限度地避免主观判断的影响，为企业在应聘者的责任心、进取心、独立性等关键岗位素质上把关，有效降低用人风险。（2）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置其匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。（3）准确预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。（4）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距。（5）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。

二、我国企业人才测评应用现状

人才测评在我国企业中的应用起步较晚，上世纪90年代才开始被关注。时至今日，人才测评已经开始受到用人单位和求职者的青睐。大部分人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以国内人才的能力趋向和人格特质为基本测量项目，实践证明，测试的信度和效度还是比较高的。

国内企业虽然在人力资源管理的观念上已经将工作能力放在学历的前面，但对人才招聘的成本预算还缺乏有效的成本分析。在“高薪诚聘”的光环效应下，面对蜂拥而至的求职者，很少用全方位的人才测评技术来权衡人选是否适合在本企业长期发展，而是只要能力相当，只凭面试者的直觉确定人选，而忽略了该人选的个性特征、心理素质是否与工作内容相符乃至与企业文化相融合。而结果往往是，有些新员工在试用期内就匆匆离职，寻找下一份“更好”的“高薪”工作。企业的空缺职位又转入下一轮效率同样低下的“招聘循环”中。

三、借助人才测评提升我国企业人才招聘专业化水平

人才招聘测评是以认识人才、优化匹配、发掘潜能、促进职业规划为宗旨，因此，开展人才招聘测评必须着眼于为企业长远发展选择人才和培养人才，建立配套保障机制，不断完善的人才评价体系，有条件的企业可以进行阶段性跟踪测评，进一步为职工职业发展提供科学的指导帮助。

（一）明确职位要求，建立对人员招聘的规范机制

应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。具体说来，就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。

由于测评对象个体差异性大，存在专业不同、年龄不同、年级不同、个性不同、兴趣不同等差异，测评后的指导应满足各种测评者的不同需求，提供针对性强的帮助。因此，要依托企业，通过传、帮、带，解决部分问题，同时借助包括高校专家在内的社会其他力量，组建测评指导专家库，通过专家指导促进工作规范；建立培养制度，加快培养力度。

（二）准确分析测评结果，建立测评技术的研发机制

人与职位的匹配类似模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份地分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与最佳区间的差距大小，如果乙的成功愿望与最佳区间的差距是1分（满分10分），而甲的计划性比最佳区间低了5分，那么从这个角度乙会稍优于甲。另外还需要从职位要求的角度来考虑，成功愿望和计划性哪项素质对做好这份工作来说更为关键。

当前人才测评尚处于初级阶段，许多测评要素直接照搬国外的标准，并不完全符合我国的实际情况，测评结果的准确性与效用不一，采用不当，会带来不必要的损失甚至严重的后果。人才测评的发展必须依靠坚实的理论基础作为支撑，加深对各类学科和行业的了解，并从中进行有针对性的知识提炼和综合。因此，必须加强测评个案和测评要素研究，丰富指导内容，提高测评准确性和指导性；要建立研发机制，选择并逐步开发适合企业实际的测评软件。

（三）测评与面试结合，建测评结果的修正机制

随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。

因此，在对应聘者的考查评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考查。要充分考虑企业的现实情况，遵循循序渐进的原则，不能操之过急，避免出现机械依靠人才测评推断人才的做法，以免造成误判。

（四）检验招聘效果，建立招聘人才的跟踪机制

人才测评应以员工成才为最终目标，以人生启迪、潜力发掘、人岗匹配为职责，做好跟踪、反馈，为测评对象提供贯穿职业发展的全程服务。例如，某跨国公司引入了人才测评招聘销售人员，人力资源部门就不定期地向销售主管了解新招聘的员工表现如何，并跟踪他们的工作绩效。研究发现，引入测评之后，新的销售人员素质较以往提高了，工作能力也都很强，但是有些新员工总是显得和公司格格不入，与老员工的人际关系也出了些问题。经过进一步的了解和分析，在这批员工的招聘过程中，重点放在了对工作技能的考查上，而忽略了员工的行事风格与企业文化是否融合。由此可见，对招聘效果的跟踪和检验，能够不断修正测评应用中的偏差和不完善之

处，其作用是不容忽视的。

四、结语

目前，国内大多数企业还处于发展上升阶段，很多企业的决策者都不屑于在招聘测评工具上增加投资，甚至有些企业家认为，对员工的考查录用，光看专业技能就行了，其他因素都不重要。事实证明，这种做法是不明智的。多家企业的经验证实：如果在招聘过程中，重视招聘决策的科学性，利用有限的资源，通过合适的测评工具和测评方法，尽可能全面了解应聘者的各种信息，从多方位对应聘者进行考查，是可以大大提高招聘工作的成效的，同时也可以有效地从“源头”上遏止住员工在试用期内频繁流失的势头。

参考文献

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