浅谈企业人才的招聘

何海燕

摘要：招聘是企业选拔人才的入口，是人力资源管理工作的“源头活水”，是人力资源战略实现的前提和保障。成功的招聘可以充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障。文章对企业人才的招聘进行了探讨。

关键词：企业招聘；人力资源；企业发展

中图分类号：F272文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0127-02

招聘是企业选拔人才的入口，是人力资源管理工作的“源头活水”，是人力资源战略实现的前提和保障。成功的招聘可以充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障。

一、广辟人才招聘渠道

在企业人才招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募企业新人才，这些不同的招募渠道有其各

自的特征，实际操作中可根据企业的岗位特点有所侧重地采用相应的渠道。

1．校园招聘渠道。校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘前应提前将人才招聘信息传递给目标院校，这样可以给学生以充足的准备时间，避免企业漏招一些优秀的候选人才，同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣传，广而告之，使学生报名覆盖全校，确使选拔到优秀人才。

2．专场招聘会。招聘会是企业人才招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺，是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上，可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化，提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会，双方彼此提问，以便互相更深入地了解。通过这种方式，当天基本就可以作出录取决定，提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况，以利建立企业人才储备库。

3．企业内部招聘渠道。企业内部推荐也是公司招募人才的渠道之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对企业内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费甄选时间的招聘方式。

4．专业招聘机构渠道。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。

除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

二、把握招聘面试环节

招聘面试是企业人才招聘工作的灵魂，也是招聘环节中最难的一环。怎样使招聘更加客观、公正，怎样才能识别真人才与伪人才呢？大致应注意以下几个方面：

1．面试官的选择。面试官的专业素养很大程度上决定着招聘的质量。现代企业人才招聘中，用人部门在招聘人才、吸引人才方面有最终决策权。IBM公司就是遵循“谁用人、谁做招聘、谁面试”的原则，最终面试人一般都是业务经理。在IBM，带人的经理必须要具备识人、用人的能力。

2．确定面试内容及面试提纲。面试前应根据招聘岗位的职务分析书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提问的题目应具体、明确，应避免问及有关个人隐私的问题，避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题，多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。

3．重视人才价值观。所谓价值观是当一个人面临抉择的时候，他做出选择的标准是什么。在招聘有经验的人时，要考察他的专业技能和经验，更重要的是考察他的价值趋向，看他是否能和企业文化契合。人的价值观不像技能通过培养就能提高或改变，所以在选人时需要看中这个标准，特别是选择领导人的时候。IBM面试时候所考核的质素主要有三点，分别是诚信、自信心与沟通能力。

4．让应聘者说真话。要制造和谐的面试气氛，多问开放性的问题，让应聘者多说，测试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应聘者了解自己的倾向并迎合自己，而掩盖他的真实想法。可以请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。还可以与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，面试官可以从中判断应聘者的素质和能力。

5．胜任能力的审查。胜任能力是能够将在工作中表现优异者与平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、或行为技能、关键是能够显著区分优秀绩效和一般绩效者的个体特征。面试中注重对胜任能力的审查，是人才评价选拔工具的核心标准，也是鉴别高素质、高潜能、高能力的骨干员工的利器。

6．采用“二对一”或“多对一”的形式。在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要被提问者忽略的问题，在谈话中几个面试官可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做的目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

7．标准化的评定尺度。面试评分难度大，对面试官的要求高。为保证评分的质量，在评分时应严格把握评分标准的客观统一。（1）每位面试官的评分标准要前后宽严一致。这就是，不能对首先进行面试的应聘者打分严格，而对后进行面试的应聘者逐渐放宽标准，反之亦然。要做到前后一致，宽严相当。（2）各面试官横向式的评分标准要基本统一。这就要求面试官在评定完第一位应聘者的面试成绩后，及时组织面试官们交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。（3）对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。提问的范围大小、难易程度要基本一致；既要体现应聘者的个性，又不能过多地考虑应聘者的现实情况。此外在面试中还应注意避免“第一印象”，避免“联想效应”，避免“顺序效应”等对应聘者的影响，在面试过程中要始终保持旺盛的精力，保持清醒的头脑，及时对应聘者的能力、水平做出恰如其分的判断。企业招聘人才事关企业又好又快发展，必须以科学的态度，严谨的作风，真正选拔出优秀人才，为增强企业发展后劲提供可靠保证。