浅析中小企业成长的人才策略

张　晔

摘要：人才作为企业的第一资源，是企业成长的动力源泉。文章通过分析我国中小企业人才现状，探讨中小企业用人环境存在的问题及其原因，根据建立中小企业人才支撑的要求，提出解决这些问题的对策。

关键词：中小企业；企业成长；人才资源；人力资源管理

中图分类号：F279.4文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0117-02

目前，我国中小企业在成长中所遇到的困难很多。从企业自身的角度看，中小企业实力不足、抗风险能力差，以致中小企业的死亡率是非常高的。资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。要充分发挥中小企业的作用，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而保持企业成长，核心就在于人才，人才问题是中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题。

一、我国中小企业的人才现状及存在问题

众所周知，中小企业因其机制灵活、有较大经营自主权，因而在个人发展空间、薪资待遇等方面有较大灵活性，使得它在吸引和留住优秀人才上有着相对的比较优势。但也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对那些管理体制完善、经济实力雄厚的大企业，中小企业往往是处于更大的劣势。

（一）我国中小企业人才现状

1．人才资源严重缺乏。有资料显示，我国中小企业的从业人员大部分来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏必要的劳动技能和良好的学习能力。还有不少专业管理人员没有受过专业训练，40%企业的经营管理者看不懂财务报表，10%的企业没有财务规章制度，甚至没有财会人员。这些严重制约了中小企业的技术创新活动和生产率提高，企业用人成本也随之增加。

2.人才的流失率居高不下。随着社会经济发展，改革开放大量引进外资，我国的人才就存在从国有企业流向三资企业，由中小企业流向大企业的趋势。据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%。一些中小企业成立之初花巨资对新招来的员工进行培训，但核心员工却在一两年内先后跳槽，这让中小企业的经营者心痛不已。类似事件也可谓屡见不鲜。如此高的流动率反映了中小企业人才的不稳定性。

（二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因

1． 中小企业自身的一些特点制约人才的流入。中小企业规模小，自身实力不足。不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模资金运作的领域都有中小企业的存在。因此，中小企业对于人才需求具有多样性和复杂性。但是中小企业往往经营的范围有限，员工本地现象明显，这样企业内部容易产生排外的氛围。从企业发展角度上看，这对于企业引进外来人才是非常不利的。

2. 人力资源管理落后。没有确立正确的人才资源观。过去的计划经济所遗留的影响尚未清除，许多企业的人才资源意识薄弱，企业眼前用得着的就是人才，用不着的就放在一边，没有良好的用人理念。多数企业的人力资源管理还处于传统的行政人事管理阶段,客观上严重制约了员工创造性和工作积极性；没有系统的企业人力资源管理概念，企业不能将企业目标与员工的个人目标相结合，员工也不能理解企业的发展目标，造成企业与个人沟通困难。缺乏系统的人力资源规划和相关政策。大多数中小企业人力资源管理往往注重于招聘员工的合同管理、考评、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽视了人力资源管理的战略性意义，没有建立与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略及相应的措施。

3. 缺乏激励人的企业文化氛围。我国中小企业在企业文化方面存在着许多不利于激发人的积极性的障碍。有的中小企业在取得初期的发展后，没有长远发展目标，更没有形成自己个性特点的企业文化意识。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，容易造成企业领导个人的价值观念和企业理念的错位。中小企业推行“家长制”，员工仅被视为企业经营中的一个环节，在企业内部，一切都是所有者说了算，在用人及对人的价值判断上，往往是企业所有者随心所欲，凭个人所好，凭远近亲疏，因而外来的人员很难有相应的机会，也就不可能使这些外来人员群体对企业有认同感和向心力。这些都会影响到中小企业用人和留人的环境与氛围。

二、中小企业成长的人才支撑对策

任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业只有紧紧围绕“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，才能掌握人才这一关键资源，形成强有力的竞争力。中小企业的人才支撑，正是以这一目标为出发点，从战略的高度，建立中小企业自己的人才资源管理体系，获取中小企业人才支撑。突破中小企业在吸引人才、留住人才等方面存在的诸多困扰，拓展中小企业发展空间。

现代的人力资源管理是对人力资源进行有效开发，合理利用和科学管理，以最大限度地实现组织战略目标和组织成员个人目标相一致的管理活动。人才管理策略也即实现有效的人力资源管理的策略，它是为中小企业成长提供人才支撑的保障。

（一）用人策略——适人适位、任人惟贤

一个企业除了要有一定的人力资源量之外，还要能充分发挥出他们应有的潜力。首先，企业应在引进人才时就做好筛选工作，招聘到适合企业发展需要的人才。然后，构建系列用人制度，保证有效地开发和利用这些人才。

目前，大多数的中小企业的招聘具有很大的盲目性和随意性。在量上，在企业急需人才时才到人才市场上去招人，或在没有认真估算企业未来发展的项目到底需要多少人时，盲目的招进大批的人进行储备等。在质上，盲目地追求高学历，人才资源的高配置，造成员工的不合理流动。这些都很大程度地增加了用人成本，严重的甚至会影响企业的正常运转。

（二）薪酬策略——满足需求、福利诱人

对任何规模的企业而言，选择适当的薪酬政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，这是中小企业普遍存在的困惑。

中小企业自身具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，它的薪酬体系也应根据这些特点来进行规划。

据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。

（三）激励策略——激发潜能、善用人才

据哈佛大学的研究表明，企业员工未得到激励前，其潜能只发挥了20%～30%，如果实行了科学的激励制度，员工潜能可以发挥80%到90%，有的甚至更多。所以良好的激励制度将能吸引大量的优秀人才，并激发他们的工作热情，将个人发展与企业发展紧密相连。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工潜能是企业的一笔巨大财富，企业若能充分调动员工积极性、挖掘其潜能，将会极大提高劳动生产率，为企业创造更多的利润，它也是中小企业对现有人力资源进行有效开发和合理利用的手段。激励的方式有很多，包括目标激励、物质激励、奖惩激励、竞争激励、情感激励、信息激励等。对不同的企业、不同的部门、不同的人的激励应采取不同的方式。当然这些激励方式在企业中是可以共存的。

（四）人力资源管理外包——巧用“外源”、聚焦成长

实行合适的人力资源管理外包，可以为中小企业的人力资源管理创造很多优势：

1．有利于企业聚焦经营企业的核心主营业务，与专门的外包管理机构建立合作伙伴关系，可以确保其突出经营重点和提高绩效。

2. 企业不但可以获取先进的人力资源管理程序和服务，也可以降低和转移企业面临的相关政策法规的风险。

3.有利于控制经营成本。由于外包管理可以提高人力资源管理程序的效能，并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，经营成本将由此得到全面的下降。

参考文献

[1]王振．中小企业：日本经济活力的源泉[M]．上海：上海财经大学出版社，2003．

[2]崔建华．人力资本与我国中小企业持续发展研究[J]．科学学与科学技术管理，2002，（23）．

[3]蒋升涌，沈瑜．中小企业人才开发与利用[J]．计划与市场探讨，2003，（7）．

[4]周国红，陆立军．科技型中小企业成长与人力资源环境塑造[J]．科技进步与对策，2002，（3）．

[5]邓雪．中小企业如何有效利用人才[J]．商业时代，2004，（8）．

[6]王锦秀，黄红发．现代企业人力资源管理配置问题及管理模式探讨[J]．江西社会科学，2003，（12）．

[7]彭溶．中小企业如何留住人才[J]．现代管理科学，2003，（9）．