浅谈企业应对新劳动合同法的策略

张黎黎

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》被誉为是劳动者的尚方宝剑，高悬于企业之上，时刻监督着企业的用工行为。应对新法，企业为规避自身用工风险，合理合法的前提下，最大限度地保证自身的合法权益。文章对此进行了探讨。

关键词：新劳动合同法；劳动者；合法权益

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）08-0111-02

2008年1月1日正式颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新法），被誉为是劳动者的尚方宝剑，高悬于企业之上，时刻监督着企业的用工行为，一时之间甚至出现了企业闻法色变的情形。实际上，新法的出台，并非坊间传闻是劳动者的“金钟罩”，用人单位的“紧箍咒”。

面对新法，企业只要能摆正心态，积极修炼内功，对于企业内部的人力资源管理制度与方法进行一次彻底的修正与完善，不仅对于企业内部管理水平是一次大的提高，符合法律要求的用工制度也更有助于企业建立和谐的劳动用工关系，甚至达到提升员工忠诚度、增强团队精神的良好效果。

应对新法，企业为规避自身用工风险，合理合法的前提下，最大限度地保证自身的合法权益，主要应在以下一些方面制定相关的策略：

一、劳动合同的订立策略

新法第一条“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。由此可见，新法制定的根本目的就在于彻底杜绝企业的无合同用工行为，强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。并且对合同订立的期限也给予了明确的规定：新法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

如果企业不能遵守新法规定，继续无合同用工行为，必将给自身带来一定的风险：

1．不订立合同，将带来用工成本增加的风险：根据新法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2．不订立合同，根据新法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。企业一旦与劳动者建立无固定期限劳动合同，对于企业来说无形中增大了解除劳动关系的风险和成本，也是十分不利的。

为了规避无合同带来的风险，企业需要制定有规范流程的劳动合同订立、续签等策略和相关的人力资源管理制度：（1）建立先签合同后上岗的劳动用工制度，从劳动用工流程上明确合同签订的时间和方式方法，避免遗漏；（2）建立劳动合同管理数据库，对于在岗人员劳动合同到期时间规范管理，明确续签工作流程，避免出现时间真空；（3）建立完善的《通知书》制度，对于与劳动者之间的任何关于合同订立、续签等事项都保留好原始的纸质凭证，作为相关证据，以避免因劳动者恶意拒签劳动合同给企业带来不必要的经济损失；（4）对于在职员工劳动合同签订情况进行统计，对现在尚未签订书面劳动合同的，通过与劳动者合理协商，尽快补签合同。

二、劳动合同订立期限策略

新法革新性地提出了“无固定期限劳动合同”的概念，“无固定期限劳动合同”是对劳动者劳动权益的倾斜性保护，极大增加了企业解除劳动合同的难度和经济成本，因此在实际操作中，对于合同建立期限的设定应该制定相应的策略。

如果继续沿用比较普遍的短期限，一般为一年一签的劳动合同签订方式，在新法实行后将会面临两方面的风险问题：

1. 新法第十四条第三款规定：连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十一条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。依据此款规定，如果签订一年期劳动合同，续签一年后，那么到第三年，就必须给劳动者订立无固定期限劳动合同。

2. 不同合同期限对试用期的约定也是不同的，根据新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。根据新法规定，只有在试用期解除劳动合同是没有经济损失的，而在现实的工作过程中，在一些岗位上对劳动者的考察也是需要一定时间的，如果试用期时间过短，很可能无法真实地判断劳动者的工作能力和胜任程度，也为企业选择合适人才带来一定的困难。

为了既不违反法律规定，又能够最大程度地保证企业对人才选择和留用的需要，对于劳动合同订立期限的确定一般宜采用如下策略：

3. 第一次与劳动者订立劳动合同，为了获得尽可能长的试用期，对劳动者的工作能力进行考察，合同订立的期限应选择在三年以上，由于新法对于三年以上的概念没有明确说明，则根据对新法的理解，只要合同期限大于三年即可订立六个月的试用期；

4. 根据新法第十四条第一款规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年以上，应订立无固定期限劳动合同。因此对于第一次合同续签的期限应尽量长一些，以使得二次签订的总期限尽量接近十年，建议最少在五年之上，这样在连续订立二次固定期限劳动合同之后，劳动者在本企业的工作年限就应已在八年以上。因对于与劳动者终止、解除劳动合同的经济补偿仅与劳动者在本企业的工作年限相关，因此合同订立期限相对长一些，对于企业而言相对是比较有利的。

三、劳动者入职管理策略

既往工作中，企业对于劳动者入职资料的审查一般都流于形式，往往根据劳动者在试用期工作表现的优劣来判定称职与否。新法的实施，应使企业充分地意识到轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。

1. 新法第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，此款规定就充分赋予了企业权利，可以要求劳动者如实地提供有关个人学历、工作经历等各方面的信息，如果因为劳动者的刻意隐瞒，根据新法第二十六条之相关规定“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效”，这是对企业合法权益的保护，企业不应放弃。

2. 新法第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，可见如果因为企业的失误，与劳动者建立了双重劳动合同关系，是要承担连带责任的，这对企业来说是十分得不偿失的，因此就更加有必要严肃入职管理制度，使其不仅仅是流于形式。

在实际工作中，对于入职管理应抓住两个重点：

1.坚持要劳动者出具上家企业的离职证明，不要因怕麻烦、或者信任了求职者的各种借口而放弃索要离职证明，以免因小失大。

2. 对于劳动者出具的学历证明、身份证明等要仔细验看，要求劳动者提供以前企业的联系方式，对于一些重要岗位的入职者，如高管、高级研发人员等等，投入一定的人力物力做相关的背景调查是必要的。

四、企业制度修订策略

企业制度是企业内部规章制度的集合，是企业在整个用工过程中，行使对劳动者的管理权、行使对劳动合同的解除和终止权、判定试用期员工不合格的重要依据。企业如果不重视规章制度的制定，就相当于放弃了自己的合法权益，使自己在用工关系中丧失了主动权。

如果企业现行的规章制度有与新法相冲突和违背的，根据新法规定将不能作为审理劳动争议案件的证据。新法第四条对于企业制度的内容和公示的方法进行了明确的规定，这就要求不仅制度的制定要符合要求而且公式的方法也必须符合法律规范，达到全体告知的义务。

根据新法第三十八条“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金”，和第八十条“规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”的相关规定，企业一定要对规章制度进行全面的梳理和修订，制定出符合新法要求的能够为企业争取最大利益的规章制度。

新法实施后，对于制度的公示一定要符合流程，并且保留好相关的记录和文件，公式的方法应尽量避免口头、网络等不好留存证据，举证困难的方式。