浅谈平衡计分卡在高校的应用

王 沛

[摘要] 平衡计分卡是由罗伯特•卡普兰(哈佛商学院的领导力开发课程教授)和大卫•诺顿(复兴全球战略集团创始人兼总裁)对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司进行为期一年的研究后,发明的一种绩效管理模式,后来在实践中扩展为一种战略管理工具。本文介绍了在高等院校中实施平衡计分卡的情况,结合了高等院校绩效考核,尤其是结合高等院校特有的特点,阐述了平衡计分卡在高等院校实施的可行性和意义,并介绍了如何在高等院校构建绩效考评体系。

平衡计分卡 高等院校 绩效考评

随着我国高等教育改革的不断深入和大学办学规模的不断扩大,大学内部的管理体制随之发生了变革。大部分的学校实行了大学之下设学院、学院之下设系的组织结构形式,管理体制从过去的权力大多集中在校一级的集权式,转向以学院为中心的分权式。管理体制的变革要求大学必须建立相应的激励和约束机制,以便最大限度地调动学院的积极性,促进学院健康、快速地发展。而建立激励和约束机制的基础和依据是对学院的绩效进行科学的考评。因此,如何全面、科学地考评学院的绩效,成为摆在大学面前的一个重要课题。下面我将探讨应用平衡计分卡构建大学学院绩效考评体系的问题。

一、了解平衡计分卡的涵义

保罗•尼文说:“我们可以把平衡计分卡描述为根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。对于管理者而言,平衡计分卡所设计的指标体系可以向员工、外部利益相关者传递各种结果,以及有助于企业组织实现起使命和战略目标的绩效动因。但是,一个简单的定义并不能全面说明平衡计分卡。平衡计分卡包括三个部分:评价系统、战略管理系统、沟通工具。”

二、应用平衡计分卡对高校绩效进行考评的意义和作用

平衡计分卡在发明之初是一种绩效考评工具,后来发展成为一种战略管理工具。现在,将其应用到建立大学学院绩效考评体系,具有现实的实用价值。

(一)平衡计分卡是大学战略目标管理的工具

每个大学都有自己的战略目标,大学实现其战略目标的一个至关重要的环节是必须通过一个框架将大学的战略目标转化为学院的具体行动。平衡计分卡能够辨别实现大学战略目标的驱动因素,利用战略目标与驱动因素之间的因果关系,选择学院绩效考评的具体指标,形成学院绩效考评系统框架。这样建立的绩效考评指标就会成为正确引领学院努力方向的导航灯,这样形成的绩效考评系统框架就会成为大学战略实施和战略目标实现的工具。

(二)平衡计分卡使大学资源分配和战略目标保持一致

大学下属的各个部门和学院为完成学校制定的目标,都在执行各自的行动方案,这些方案互相争夺大学有限的资源。平衡计分卡可以使大学主要领导将所有行动方案放在一起考虑,分清各种方案与战略目标之间的轻重关系,以此作为大学资源分配的依据,集中资源于最重要的战略目标。

(三)平衡计分卡把大学学院绩效考评的各个环节科学相连

大学学院绩效考评就是将大学的战略目标转化为一套为所有学院认可的绩效考评体系的过程。这个过程一般包括以下环节:根据利益相关者的要求,通过内部条件和外部环境分析,确定学校战略目标,分析实现战略目标的关键成功因素,设计出计量这些关键成功因素的关键业绩指标,形成绩效考评体系。平衡计分卡可以把大学学院绩效考评的各个环节科学地连接在一起,有根有据地把学校战略目标与学院行动联系起来。

三、 应用平衡计分卡构建高等院校绩效考评体系

(一)确定大学战略目标与学院绩效考评目标

学校战略目标是学院绩效考评的出发点。大学是提供社会服务的非营利机构,其战略目标是培养高素质人才和建设高水平的学科。学校在这两方面的绩效都是通过学院来实现的,学院培养人才的质量和学科建设的水平直接反映了一所大学的整体办学水平。因此,学院绩效考评的目标就是人才培养质量和学科建设水平这两方面的提高和突破。

(二)构筑学院绩效考评层面

传统的平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面相互之间的因果关系和驱动关系,清晰地描绘出组织的绩效考评目标,达到绩效考评——战略目标实现的目。

根据学院绩效考评目标,可以得出这样一条价值链:学院要培养高质量的人才和建设高水平的学科,需要以财务为约束,内部有序管理为基础,用人单位、学生满意为出发点,高教学质量和高科研水平为标准,高水平的教师队伍为保证。根据这条价值链,我们把传统平衡计分卡的考试方式应用于学院绩效考评,可分为五个层面,即财务、客户、内部业务流程、学习和成长、师资水平。五个层面之间以师资水平层面为核心,相互间形成因果关系和驱动关系。因为五个层面对实现绩效目标的重要性不同,因此,对五个层面分别赋予不同的权重,五个层面的权重之和为100%。

(三) 设置学院绩效考评指标

平衡计分卡能够辨别实现绩效目标的驱动因素,清楚地描绘出绩效目标和考评指标的因果关系,因此,通过平衡计分卡,把学院绩效目标在五个层面上进一步分解成为考评指标。

1.财务层面因为设置这个层面的目的是以最低成本获得最大的价值,而且财务层面的考评指标对于非营利组织来说,不是一个目标,只是一个约束。因此,本文采用师生比合适度、人均科研经费增长率这两项指标。

(1)师生比合适度是指考评年度学院的师生比与最合适值之差的绝对值。指标说明:最合适值是指大学主管部门所要求的师生比。由于学院师生比与最合适值之差的绝对值越大越不好,因此,在计算学院绩效考评最后结果时,取该指标值的负值。

(2)人均科研经费增长率是指考评年度学院人均科研经费数额与上一年度学院人均科研经费数额之比。

2.客户层面因为设置这个层面的目的是满足利益相关者的服务需要,学院服务的最重要客户是学生和用人单位。因此,可以采用毕业生就业率和用人单位满意率这两项指标。

(1)毕业生就业率是指考评年度学院毕业生一次性就业人数与学院全体毕业生人数之比。

(2)用人单位满意率是指考评年度对学院毕业生满意的用人单位的数量与所有毕业生用人单位数量之比。

指标说明:用人单位是指接受学院上一年度毕业生的单位;对用人单位的调查可以按照一定比例采取随机抽样的方法;用人单位对毕业生的满意程度可以分为四个等级,即很满意、比较满意、基本满意、不满意。选出对毕业生很满意和比较满意两个等级的用人单位数量,作为对毕业生满意的用人单位数量。

3.内部业务流程层面因为设置这个层面的目的是保证学院内部管理有序,因此,考评指标应反映学院内部管理的水平,本文采用学生对学院管理工作满意度、教师对学院管理工作满意度、学校对学院管理工作满意度三项指标。

(1)学生对学院管理工作满意度是指考评年度学院全体学生中对学院管理工作满意的人数与学院全体学生人数之比。指标说明:首先,由学校制定出学院管理工作的考评标准,考评标准分为很满意、较满意、基本满意、不满意四个等级。然后,由学院全体学生按照考评标准,对学院管理工作评出相应的等级。取很满意、比较满意两个等级的学生人数,作为对学院管理工作满意的人数。

(2)教师对学院管理工作满意度是指考评年度学院全体教师中对学院管理工作满意的人数与学院全体教师人数之比。指标说明:由学院全体教师按照考评标准,对学院管理工作评出相应的等级。取很满意、比较满意两个等级教师的人数,作为对学院管理工作满意的人数。

(3)学校对学院管理满意度是指考评年度学校评价小组对学院管理工作满意的人数与评价小组全体人数之比。指标说明:学校评价小组由学校负责组建。评价小组成员按照考评标准,对学院管理工作评出相应的等级。取很满意、比较满意两个等级的人数,作为对学院管理工作满意的人数。

4.学习与成长层面因为设置这个层面的目的是为学院的长期成功打下基础,因此,考评指标应反映学院长期成功发展的关键原因,可以采用教师教授率、教师博士率、人才流失率三项指标。

(1)教师教授率是指考评年度学院教授的人数与学院全体教师的人数之比。

(2)教师博士率是指考评年度学院具有博士学位的教师人数与学院全体教师的人数之比。

(3)人才流失率是指考评年度学院的教授、博士流失的人数与学院全体教师人数之比。

指标说明:由于该指标值越大越不好,因此,在计算学院绩效考评最后结果时,取该指标值的负值。

5.师资水平层面因为设置这个层面的目的是为了提升学院的水平,学院的水平主要体现在培养人才的质量和学科建设的水平。师资水平是培养高素质人才和建设高水平学科的关键驱动因素,而师资水平主要体现在教学质量和科研水平上。因此,可以采用教学质量优良率、人均论文数量率、科研奖励提高率三项指标。

(1)教学质量优良率是指考评年度学院全体教师中教学质量优良的人数与学院全体教师人数之比。指标说明:首先,由学校制定教学质量考评标准。每个考评标准分为优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。然后,学院每个学生班级按照考评标准,评出给所在班级上课教师的教学质量等级。取优秀、良好两个等级的教师人数作为教学质量优良的人数,再除以给所在班级上课教师的人数,得到每个班级的教学质量优良率。把所有学生班级评出的教学质量优良率相加,再除以所有班级数量,得到教学质量优良率。

(2)人均论文数量率是指考评年度学院发表的论文数量与学院全体教师人数之比。指标说明:论文数量分为被SCI、ISTP和EI三个检索机构检索的论文数量、发表在国际刊物上论文的数量、发表在国内核心刊物上的论文数量、发表在国内非核心期刊上论文的数量四个等级。给四个等级分配不同的权重表示四个等级论文所代表水平的不同。用学院在每个等级上的论文数量除以全体教师人数,得到每个等级的人均论文数量率。将每个等级的人均论文数量率乘以每个等级的权重再相加,得到人均论文数量率。

(3)科研奖励提高率是指考评年度学院在科研上获得的奖项数量与上一年度在科研上获得的奖项数量之比。

指标说明:在科研上获得的奖项分为国家级、省部级和地厅级三个层级,每个层级中又分为一、二、三等。因为获得不同等级的奖项所代表的科研水平不同,因此,对国家级、省部级和地厅级三个层级分配不同的权重,每个层级中的一、二、三等,也分配不同的权重。首先,用考评年度学院在每个层级中一、二、三等奖的数量除以上年度相对应的一、二、三等奖数量,得到每个层级一、二、三等奖的提高率。然后,用一、二、三等奖各自的提高率乘以各自的权重再相加,得到每个层级的提高率。最后,用每个层级的提高率乘以每个层级的权重再相加,得到科研奖励提高率。

(4)计算学院绩效考评结果

每个学院都有自己绩效考评的最后得分的计算公式。首先,把大学所有学院按照在第几个层面中第几个指标值的大小,分成五个等级,等级的间距为该指标的最大值减去最小值再除以五。五个等级对应的不同的分数,指标值大的等级得分高。然后,找到每个学院的第几个指标值数所在的等级,该等级所对应的分数即为该学院在第几个层面中第几个指标的得分。可以运用层次分析法给层面、层面指标进行赋权。

四、结论

目前,国内的高校运用平衡计分卡的很少,通过对平衡计分卡的学习,我了解了它的价值,平衡计分卡适合在各高校中广泛的应用。我认为学校还要成立学院绩效考评委员会,委员会的负责人要由学校主要领导担任,要依据学院绩效考评的结果对学院进行奖惩。每一学年为一个考评年度,每年的考评在每学年结束后进行。在大学的发展中,学院所起的作用至关重要。构建科学的大学学院绩效考评体系,有利于学院建立一支精干高效的教师、管理队伍,提高教学、科研和管理水平,有利于学院把注意力放到争取长期成功的战略上,取得事半功倍的效果。

参考文献:

[1]保罗•尼文(胡玉明等译).平衡计分卡实用指南.北京:中国财经出版社,2003,8.

[2]秦杨勇.平衡计分卡与绩效管理(第二版).北京:中国经济出版社,2009,4.

[3]萧鸣政.现代绩效考评技术及其应用(第二版).北京:北京大学出版社.

[4]方振邦.战略性绩效管理.北京:中国人民大学出版社,2007,6.

[5]卡普兰,诺顿(上海博意门咨询有限公司).平衡计分卡战略实践.北京:中国人民大学出版社,2009,2.

[6]卡普兰,诺顿(刘俊勇等译).平衡计分卡:化战略为行动.广东:广东经济出版社,2004,6.