从人性假设的发展看激励理论的演变

张　敏　赵晓歌

摘要：伴随着对“人性”问题认识的不断发展，人性观经历了从经济人、社会人、复杂人到决策人的转变，在不同人性假设的指导下，必然出现不同的激励模式，于是形成了不同管理思想指导下的相应的激励理论，两者的发展变化是相辅相成，具有内在的逻辑相关性。分析两者的变化关系提示我们在实践管理工作中，应当将激励工作立足于一定的人性假设基础之上，让激励工作的效果更显著。

关键词：人性假设激励理论演变

无论是否意识得到，一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为前提的。从本质上来说管理就是对人的管理，物的因素在生产中所起的作用，取决于劳动者发挥自身能力的积极程度。因此，对人的管理就需要通过对人的正确认识而采取适宜的组织行为从而激发人的工作积极性，提高组织的效率。

随着心理学不断地取得发展，人类对自身认识不断得到提高。反映在管理心理学上便是：组织对员工心理活动的认识逐步深化，层层深入到员工的心理需求与思想基础的各个侧面，提出不同的人性的假设，进而设计提高管理水平的激励机制，形成不同的激励理论。

1，传统管理阶段

在传统管理阶段，基本上不关注人，可以说就没有对人的认识，也就不存在所谓的人性观。此时，西方企业对员工的激励主要采用的是胡萝卜加大棒政策。积极引诱是指按劳动成果支付工资，消极的制裁措施——“大棒”政策就是对违反劳动纪律的员工进行体罚。

2、科学管理时期的“经济人”与“理性人”假设

现代意义上的管理科学，以20世纪初泰罗的“科学管理”思想提出为标志，其思想及理论是以“理性人”和“经济人”的人性假设为基础的。理性人假设认为，人如同“机器”，要使之出色地运转，就要按理性的标准来安排每一个动作和操作。经济人假设认为，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。所以管理需要按“理性”标准订立各种严格的工作规范，加强各种法规的管制，并且强调通过用金钱等物质刺激满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性。泰罗在制定科学合理的工人日工作定额的基础上，提出了从经济入手来激励员工的计件工资制，进一步完善了传统管理阶段的按劳付酬的激励方法。

在当时，泰罗的这种“科学管理”思想强化了企业管理，乃至对社会生产力的发展也起到了积极的作用。但是，这种“理性”的管理模式，将人单纯地视为追逐个人物质利益的“经济动物”，忽视了工人的其他很多方面的心理需要，从而限制了人的积极性的发挥。随着社会的进步，企业中的职工构成发生了很多变化，诸如文化程度提高，个人价值观、工会化意识增强，开始日渐抵制这种专制管理模式，进而推动了企业管理观念的改变。

3，“社会人”假设与人际关系运动

梅奥等人在霍桑实验中发现人际关系和归属意识等心理因素都会影响工作效率和工作质量。人们追求一种良好的人际关系，对组织的高归属感能够提高员工的士气，从而会提高生产率。这样就提出了社会人假设：人应该是“社会人”，金钱只能满足人的一部分需要，除此之外，人还有进行社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等一系列社会需要，而且这是最主要的激励来源。根据这一人性假设，激励不能只局限于金钱物质利益，重点应该主要放在满足人的社会需要，重视人在组织中的作用，让员工参与管理，形成，对组织的强烈归属感，协调组织间的人际关系，提高士气。

“社会人”假设的出现使西方管理界从过去的“考虑工作”转向了“考虑人”的时代，出现了“参与管理”的新型管理方式。人性假设开始关注人的心理需要，开始了真正的对人性的回归。但是，它仅仅考虑了人的社交需要，并未认识到人的复杂性，所以只是对需要研究的开端。

4，“复杂人”假设与激励的需要理论

薛恩(E.H.Schein)认为人性是复杂的，人不只是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，不同个体之间存在着差异。人们的需要与潜在的欲望多种多样，并随着年龄和发展阶段的变迁，所扮演角色的变化和处境及人际关系的演变而不断变化。“于是发展出了一系列不同的围绕人类需要复杂性的激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需要理论。主要包括：

4.1马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人类的需要纷繁复杂，可归纳分为五类从低级到高级的基本需要生理需要，安全的需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要产生了他们工作的目的和动机，因此需要就是管理者激励员工的因素。不同的人处在不同的需要层次上，那么激励措施就应该从其优势需要出发进行激励。同一个人的需要会随着环境的变化发生变化。所以激励措施应该随着人的发展而变化。

马斯洛的理论直观简易，得到了实际管理工作者们的认可，而且在激励手段上也实现了从单一金钱激励到满足多种需要的转变。

4.2赫茨伯格的激励——保健理论

赫茨伯格的激励——保健理论又被称为双因素理论。其理论前提是满意与不满意是两种尺度而非一个尺度上两个相反的极点。保健因素与不满意相联系，缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是满足这类因素也不会带来员工的满意感；激发员工提高生产效率，使人感到满意的因素是激励因素，都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可等。

双因素理论其实是根据各种需要的激励作用差异，对需要进行的进一步划分。这种划分说明了：并不是满足人的一切需要都能够调动积极性，只有满足工作范围之内的需要才能真正起到激励作用，这进一步使激励条件明晰化。

4.3阿尔德佛的ERG理论

阿尔德佛的ERG理论将人的核心需要划分为三类：生存需要、交往需要和成长需要。生存需要是指生理方面生存的需要；交往需要是进行人际沟通和社会交往方面的需要；成长需要是指个人自我发展方面内在本能的一种欲望。在某种程度上它是对马斯洛的需要层次理论的一种延伸和概括，但与其不同的是，阿尔德佛认为这三个层次之间的界限并不十分清晰，需要更应被视为一个连续的整体，一个人完全可能同时就有满足多重需要的需求，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。

因此管理者要激发员工的工作热情需要，应设法引导员工由较低层次需要向较高层次需要转化设法为员工提供能满足其高层次需要的环境和条件。

4.4麦克莱兰的后天需要理论

麦克利兰着重研究了人们的高层次需要，认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异。这些需要并非象马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。权力需要强的人对发挥影响力和控制特别重视，归属感

强的人通常从建立友好和亲密的人际关系中获得乐趣成就感强的人希望对工作承担责任，喜欢适度的风险。

这一理论有助于解释个体间激励差异性，对于研究经营者尤其是高级经理人员的激励方式有重要的参考价值。

以上的激励理论都试图寻找与激励有关的具体需要及其层次结构，将激励限定在一系列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。其共同的前提是管理就是要不断满足人的各种需求，从而诱发人的生产积极性来不断地提高生产率。在寻找能激发人积极性的人的需要内容的过程中，其实质只是把人的需要进行了复杂化，并未看到人在其他方面的复杂性，所以在某种程度上，“复杂人”的人性假设只是“需要复杂的人性假设”。

5，“决策人”假设与因人而异的激励

西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设：①理性是有限的；②寻求满意解；④组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，探讨了人在认知等过程中的复杂性和变化性。

5.1目标设置理论

美国管理学家洛克(E.A.L.cke)和休斯(c.L.Huse)等人提出了目标设置理论，进一步分析了影响目标激励作用的三个主要因素。①目标难度。目标应该具有一定的难度，从而引发高的激励作用，但高不可攀与轻而易举的目标的激励作用都不大。②目标的明确性。目标应该具体明确，使人明确方向、了解差距。③目标的可接受性。只有当职工接受了企业目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

这个理论说明目标的激励作用取决于人对目标的分析评价，只有目标符合了一定的要求才能起到激励作用，研究了如何设定目标才能使目标真正发挥相应的激励作用。

5.2期望理沦

美国心理学家弗洛姆在《工作与激励》一书中提出了期望理论。他认为，管理中各种因素的激励作用力大小取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。效价，指员工对某种成果的偏好程度，直接反映人的需要动机强弱。该目标越有价值，人的积极性就高。期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。当人认为实现该目标的可能性很大，就会去努力争取实现，目标的激励作用便得到了较大的发挥。如果实现该目标的可能性很小，即使目标价值很高，目标激励作用也会很小，它反映了人实现需要和目标的信心强弱。所以只有当期望值和效价都高时，激励程度才会高。

期望理论阐明了个人目标以及努力与工作绩效之间的关系。个人会根据自身的需要，来评价一个目标对于自身的价值大小，还要根据自身能力和其他条件来判断实现目标的可能性，从而决定其工作努力程度，不同个体会采取不同的行为和态度来对待相同目标。这说明不存在一种普遍的原则能够够解释所有人的个体行为。

5.3公平理论

美国心理学家亚当斯于1963年提出了其著名的公平理论。该理论认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果。个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。当个人的比值与他人的同一比值几乎相等时，就达到了公平，从而就不存在激励作用。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉，为缓解这种紧张感个体会采取一定的行为，从而影响组织的生产率。另外，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不显著，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。

公平理论对员工激励带来的启示包括影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值；激励时应力求公平；在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

以上这三种激励理论都突出了人的认知在激励过程中所起的作用。他们都引入了认知心理学的观点，不仅仅关注什么可以激励人，更关注激励作用如何产生。激励因素的有效性是由人的认知状态决定的，并且可以通过改变人的认知状态来调节行为，从而影响激励的有效性。

梳理人性假设与激励理论的整个发展过程，提醒我们在激励实践中应该注意以下几点：

第一，从人性假设的转变过程可以发现，我们不仅要了解静态的人的需要内容，制定适宜的激励政策，还要从动态的人的角度来不断的调整激励政策，建立动态的激励机制。

第二，在制定目标时，应该使个人目标与组织目标相统一，从而更好的调动员工的积极性，同时更大化的完成组织目标。

第三，不同个体的需要状态是不同的，在对员工进行激励时，要进行分类，使激励更有目的性，更有效。