工作倦怠和工作投入的整合

王彦峰　秦金亮

摘要工作投入是近期组织心理学家引入的一个新概念，这是一种重视员工职业发展的积极心理学视角的工作追求，它与传统职业健康心理学工作倦怠的整合研究，越来越引起人们的关注。积极心理学研究取向推动了整合研究的实施；能量和认同量表为整合研究提供了测量工具；员工健康的积极和消极双过程模型是整合研究的主要模型；整合研究具有重要的理论和实践价值，更有利于提高员工的身心健康。今后的整合研究应当在研究方法上增加访谈研究、个案研究和追踪研究；在研究内容上多研究积极心理因素；在研究范围上加强跨文化的比较研究；在整合途径上进一步对现有的整合模型进行改进和创新。

关键词工作倦怠；工作投入；整合研究；工作需求一资源模型

分类号B849:C93

工作倦怠(job burnout)的研究已有30多年的历史，在职业健康心理学的推动下，相关研究也取得了非常丰硕的成果。而在世纪之交，受积极心理学思潮的影响和组织行为学对工作激励机制的关注，越来越多的人开始对传统心理学研究范式过分关注于疾病、痛苦等消极方面进行了激烈的批评。一些研究者以工作倦怠为鉴，开始从积极心理学的立场研究工作投入(work engagement)。众所周知，工作倦怠与工作投入是两个涵义相反的概念，甚至被认为是工作状态的两个极端表现，有人不禁会问：两者能整合在一起研究吗?在本篇文章中，我们以Maslach和Jackson的工作倦怠定义以及Schaufeli等人的工作投入定义为基础，根据已有的研究成果，试图对这个问题做出回答，期望能对未来的研究有所启发。

1从工作倦怠到工作投入

20世纪五六十年代，马斯洛和罗杰斯开创了人本主义心理学，他们主张心理学应当研究人的本性、潜能、经验、价值、创造力及自我实现等人性的积极因素，该学派逐渐发展成为心理学的“第三势力”，在其影响下，研究人类的积极心理曾一度引起心理学家的高度重视。但是，这并没有扭转心理学以消极心理为主体的研究取向。自科学心理学诞生以来，心理学家对人类疾病、痛苦等消极方面的研究始终占绝对的主导地位。Myers(2000)曾对《心理学文摘》(Psychological Abstracts)的电子版进行了检索统计，时间跨度为1887年至2000年，结果显示，研究消极情绪的文章与积极情绪的文章在数量上的比例是14:1。这种消极心理学研究取向的霸权主义，曾遭到一些心理学家的严厉批评，例如，Bakker和Sehaufeli(2008)指出，“心理学几乎就是治疗心理疾病的科学，而很少关注人们的心理幸福感”。这种研究偏向，也致使心理学研究一直处于畸形发展的状态之中。因此，研究积极心理学，改变传统心理学研究取向，已成为未来心理学发展的必然。

在世纪之交，Seligman和Csikszentmihalyi(2000)发表了《积极心理学导论》一文，向传统心理学研究取向发起了挑战，倡导心理学家研究心理的积极方面，掀起了一场积极心理学运动。受此影响，多年从事工作倦怠研究的Maslach，Sehaufeli和Bakker等人，开始从积极心理学的视角研究工作投入。工作倦怠研究的开拓者Maslaeh和Leiter(1997)认为，工作倦怠就是对工作投入的侵蚀，它使本来重要的、有意义的和富有挑战性的工作，变得让人感到不愉快、没有意义和没有成就感。工作倦怠的三个维度与工作投入的三个维度是分别对应相反的，两者是工作状态的两个极端表现(李锐，凌文辁，2007；李永鑫，张阔，2007)。因此，他们认为工作倦怠可以用Maslach工作倦怠问卷测量，工作投入也可以用这个量表测量，只不过是测得的分数与工作倦怠相反而已。而Schaufeli和Bakker(2003)认为，员工没有工作倦怠症状，并不意味着他在工作中是投入的；同样，员工在工作中的投入水平较低时，并不意味着他是工作倦怠的。因此，在对员工的工作投入状况进行评价时，不能想当然的使用工作倦怠量表，这样的测量结果缺乏科学性，必须采用专门的工作投入量表进行测量。Sehaufeh，Salanova，Gonzalez-Roma和Bakker(2002)在前人研究的基础之上，提出了自己的工作投入定义，“工作投入是一种积极的、充实的、与工作相关的，具有活力、奉献和专注特征的心理状态”。依据这个定义，Schaufeh等人开发出了Utrecht工作投入量表(The Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，这个量表包括三个维度：活力、奉献和专注，共有17个项目。该量表是目前在工作投入研究中应用最为普遍的量表。

从工作倦怠到工作投入研究的转变，不仅拓宽了职业健康心理学研究的视野和范围，而且顺应了积极心理学发展的潮流，是对工作倦怠和工作投入实施整合研究的催化剂。

2工作倦怠与工作投入的整合

在20世纪的最后10年中，学者们对工作倦怠和工作投入的对立关系进行了研究，并引发了争议。一部分学者认为，工作倦怠和工作投入是工作状态的两个极端表现，其代表人物是Maslach和Leiter。1997年，Maslaeh~Leiter提出了关于工作投入的观点，他们认为工作投入以精力、卷入和效能为特征，分别是工作倦怠的三个维度——耗竭、讥诮态度和低效能的对立面，因此，工作投入和工作倦怠是完全相反的两个概念(Maslaeh＆Leiter,1997)，但是他们并没有用实证研究验证自己的假设。另一部分学者认为，工作倦怠和工作投入仅仅在核心维度上(情感耗竭与活力、讥诮态度与奉献)是相反的，其余维度之间的关系还有待进一步考察，其代表人物是Schaufeli以及Russell和Carroll。Schaufeli。Salanova，Gonzalez—Roma~!lBakker(2002)的研究显示，工作倦怠与工作投入之间是负相关的关系，情感耗竭与活力、讥诮态度与奉献是呈显著负相关，而低效能感与专注之间的关系还不明确。另外，Maslach，Leiter和Sehaufeli(2008)在最近发表的文章中指出，工作投入和工作倦怠在被定义的时候，是来自两个不同的途径，而且两者的结构也存在很大的差异。因此，他们认为工作投入与工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现。Russell和Carroll(1999)也持有同样的观点，他们对一系列早期的研究进行了二级分析后认为，积极和消极的情感是两个彼此独立的心理状态，而不是同～个维度中两个完全相对立的两极。在一个相似的研究中，他们发现，工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极，而是两个呈负相关的心理状态。总之，在这一阶段的研究中，学者们只是探讨或验证两者的对立关系，并没有人对两者进行整合研究。

2000年以后，积极心理学的出现和发展，促进了工作倦怠和工作投入的整合研究。随着积极心理学思潮的推动，越来越多的人开始致力于积极心理方面的研究，研究积极心理学，并不一定要完全抵制对消极心理方面的研究，他们希望在研究积极心理学的过程中，要汲取传统心理学研究多年所积淀下来的优点，这种研究导向为工作倦怠和工作投入的整合研究创造了思想条件。最早对工作倦怠和工作投入进行整合研究的是Schaufeli等人，他们在研究两者的对立关系时受到了启发，提出了工作倦怠和工作投入的整合模型。在以往的很多研究中，情感耗竭和讥诮态度被认为是工作倦怠的核心维度(Green,Walkey，&Taylor，199I)。职业效能被认为是工作倦怠维度的一个附加维度，这个维度是对Maslach工作倦怠问卷(MBI)进行因素分析时所得出的(Maslaeh，1993)。有些人认为职业效能所反映的是一个人的人格特征，不是工作倦怠的真正的组成部分(Coders＆Dougerthy，1993；Shirom，2003)。这种观点得到了实证研究的证实，Lee和Ashforth(1996)的研究显示，职业效能与工作倦怠的其他两个维度呈弱相关，Leiter(1993)的研究表明，讥诮态度的发展会导致情感耗竭，但是职业效能是独立的、平行发展的。活力和奉献被认为是工作投入的核心维度，而专注维度是通过30次深度访谈之后才发现与工作投入相关的维度。从理论的角度来看，活力维度以情感耗竭的对立面而构思形成的，而奉献维度是以讥诮态度的对立面而构思形成的(Maslaeh&Leiter,1997；Schaufeli，Salanova，Oonzalez-Roma，&Bakker,2002)。根据这种观点，Sehaufeli等人(2002)提出了一个很有创意的假设，他们认为活力的项目和情感耗竭的项目可以整合成一个维度命名为“能量”，与之相类似，奉献的项目和讥诮态度的项目也可以整合成一个维度命名为“认同”(工作倦怠和工作投入的关系，见图1)，但是当时的这种假设一直没有得到验证。

为了进一步研究这个问题，Gonzalez-Romma Schaufeli。Bakker和llLloret(2006)以电信公司员工(477人)，养老基金公司员工(507人)和保险公司员工(381人)三种不同的样本为被试进行了相关的研究。在这项研究中，他们采用了独创的“能量和认同量表”对员工的工作倦怠和工作投入进行评估。这个量表是对MaslachSE作倦怠量表普通版(MBI-GS)(Schaufeli，Leker，Maslach，&Jackson，1996)”Utrecht工作投入量表(UWES)(Schaufeli，Salanova，Gonzalez-Roma，＆Bakker，2002)的杂糅，采用的是Likert7点式评分类型，评分量尺从0(从不)到6(总是)。能量部分的项目分别由活力维度的5个项目和耗竭维度的5个项目组成，能量部分的得分高，说明活力的水平高，能量的分数低说明耗竭水平高；与此相类似，认同部分的项目由5个奉献的项目和4个讥诮态度的项目组成，认同部分的得分高表明奉献的水平高，认同的分数低表明讥诮态度的水平高。耗竭的内部一致性系数(Cronbach's a)在三个样本中的变化范围是0.85～0.89；讥诮态度的内部一致性系数在0.78～0/81之间；活力的内部一致性系数在0.80～0.85之间；奉献的内部一致性系数在0.88～0.91之间，这些维度的指标均符合测量学标准。研究的结果显示，工作倦怠和工作投入的核心维度被认为是彼此相对立的(耗竭一活力，讥诮态度一奉献)，两个完全相反的维度可以分别命名为“能量”和“认同”(见图1)，这一研究使Schaufeli等人的假设得到了实证研究的支持。这项对工作倦怠和工作投入的研究具有很重要的意义，它不仅证实了工作倦怠和工作投入在核心维度上是相反相成的，而且开创性地提出了一种同时包含有工作倦怠和工作投入的测量方法，把工作倦怠和工作投入两个“水火不容”的领域整合到了一起，为员工健康的积极和消极双过程模型(The dual-process model ofpositive and negative employee well-being)的形成奠定了基础。

3工作倦怠与工作投入的整合模型

研究表明，工作倦怠和工作投入是可以融合在一起进行研究的，而连接工作倦怠和工作投入的桥梁就是员工健康的积极和消极双过程模型，值得注意的是这个模型的建构是在“能量和认同”的研究以及工作需求一资源模型(The iob demands-resources model)的基础上形成的，上文已经对“能量和认同”的研究做了详细的论述，这里不再赘述，下面主要论述工作需求一资源模型与员工健康的积极和消极双过程模型。

3.1工作需求一资源模型(The job demands-resources model)

在早期的工作倦怠研究中，Maslaeh，Jackson和Leiter(1996)认为，特定工作需求(例如，工作负荷和人际冲突)的存在和特定工作资源的匮乏对工作倦怠具有预测作用，而且它们会导致多种消极结果(例如，身体疾病、离职、旷工、组织承诺降低)。Demerouti，Bakker,NachreinerNlSchaufeli(2001)在Maslach及其同事所描述的模型基础上构建了著名的工作需求一资源模型(Demand-Resources Model，JD-R)。

Demerouti，Bakker,Nachreiner，和Sehaufeli(2001)认为，任何职业都具有两类不同的变量，一类是工作需求，另一类是工作资源。他们认为，工作需求指的是为保持身体或心理的成就和技能，个体对工作中的身体、心理、社会和组织等因素的需求。因此，个体会为此而付出生理或者心理上的代价，例如高工作压力，不利的身体状态以及与顾客交流的情感付出。在组织环境中工作需求主要包括：过多的工作量，角色负荷，角色冲突，时间压力以及工作变化。尽管工作需求不一定是消极的，但是当员工的这些需求需要高强度的付出，却不能得到相应的回报时，就会产生工作压力(Meijman&Mulder，1998)。

工作资源指的是工作中的身体、心理、社会或组织因素，这些因素具有以下功能：(1)实现工作目标的功能；(2)减少工作需求以及生理和心理上的消耗；(3)促进个人成长、学习和发展。工作资源对员工来说具有潜在的价值，它不仅能够让员工感受到工作所带来的意义，使他们对工作的过程和结果始终负责，而且能够为员工提供关于他们工作效果的确切信息(Bakker，Demeroufi，Taris，Schaufeli，

&Schreurs，2003；Hackman＆Oldham，1980)。因此，工作资源不仅能够应对工作需求，而且对员工自身也是很有价值的，所以，他们会努力得到或者保护对他们有用的资源。工作资源有可能存在于组织中(例如，工资、生涯发展机会、工作安全)、人际和社会关系(例如，领导和同事的支持、积极的团队氛围)、工作组织(例如，角色分明、参与做决定)以及任务层面中(例如，技术多样化、工作认同、任务的重要性、自主权、工作反馈)(Bakker，Demerouti，Taxis，Schaufeli，&Schreurs，2003)。

Demerouti，Bakker，Nachreiner和Schaufeli(2001)认为，工作需求和工作资源在工作中引发了两个潜在的心理过程。第一个过程是能量的耗竭过程，在这一过程中，由于长期的工作需求(例如，工作负荷或冲突)会使员工产生身心和环境资源的耗竭，最终产生身心健康问题以及离职现象的出现。第二个过程是动机过程，在这个过程中，工作资源是一种潜在的动机，能够使员工产生高水平的工作投入、低讥诮态度和卓越的工作表现。一方面，工作资源既是一种内在的动机，因为它们不仅能够满足人们的基本需要，而且能够促进员工的成长、学习和发展等高级需要；另一方面，它也是一种外在的动机，因为它是达到工作目标的工具。在某种情况下，工作资源能够通过满足人们的基本需求、或者通过实现工作目标，从而导致人们对工作的投入，如果缺乏这些资源将会导致员工对工作产生讥诮态度。

JD-R模型认为，工作需求与工作资源都会对工作倦怠和工作投入产生作用。而且这个理论也认为，工作资源有利于缓冲工作需求对工作倦怠的负面影响(Bakker，Demerouti，Tar'is，Schaufeli，&Schreurs，2003)。JD-R模型还认为，在工作需求高的情况下工作资源对工作投入具有显著的影响。这与Hobfoll(2002)的观点是一致的，他认为当人们得到资源时，这种资源对他自身的影响不是很大，但是如果失去了这种资源，其影响是非常显著的。Riolli和Savicki(2003)研究发现，服务行业人员的个人资源信息(乐观态度和应对的控制)在他们的工作资源较少的情况下是非常有益的。Bakker,Schaufeli，Demerouti~llEuwema(2006)对JD-R模型进行了拓展，在EDemerouti等人开发的JD-R模型基础上增加了组织结果等效果变量，使该模型更具有概括性和普遍应用性。图2是对JD-R模型的全面描述。

Bakker，Demerouti和Schaufeli(2003)把这个模型运用到荷兰电信公司员工招聘中心，用员工自我报告的方式对他们的旷工和离职意向进行了研究。结构方程模型的一系列分析结果非常支持这一模型。在第一个能量耗竭过程中，工作需求(例如，工作压力，计算机问题，情感需求和工作任务的变化)是健康问题最重要的预测因素，如果工作需求长期得不到满足，最终会使员工产生疾病、缺席(长时期的缺席)。在第二个动机驱动过程中，工作资源(例如，社会支持、管理培训、绩效反馈以及时间的控制)是奉献和组织承诺的预测因素，如果工作资源长期处于匮乏状态，最终会使员工产生离职倾阿。此外，Bakker,Demerouti和Verbeke(2004)用JD-R模型研究了员工的工作特征、工作倦怠和绩效等级之间的关系。他们的研究发现，工作需求(例如，工作压力和情感需求)是工作倦怠中耗竭维度最重要的前提条件，反过来对既定工作表现具有预测作用。而工作资源(例如，自治和社会支持)是对员工的额外工作表现的最重要的预测因素。总之，这些研究证实了JD-R模型所主张的观点：工作需求和工作资源引发了两个不同的心理过程，最终会对组织结果产生重要的影响。

很多研究表明，工作需求～资源模型的应用范围非常广泛，一方面这个模型在很多国家得到了验证，例如德国(Demerouti，Bakker,Nachreiner，&Schaufeli，2001)，荷兰(Schaufeli&Bakker，2004；Bakker,Demeroufi，De Boer，&Schaufeli，2003)，芬兰(Hakanen，Bakker，&Schaufeli，2006)，西班牙(Lorente，Salanova，Martinez，＆Schaufeli，2008)等国；另一方面，这个模型在很多职业中得到了验证，例如护士(Demerouti，Bakker，Nachreiner,&Sehaufeh，2000)，家庭护理职业(Bakker,Demeroufi，Taris，Schaufeli，＆Schreurs，2003)，白领工人(Schaufeli&Bakker。2004)，蓝领工人(Hakanen，Bakker，＆Sehaufeli，2006)，高校工作人员(Bakker,Demeroufi，＆Euwema，2005)，呼叫中心工人(Bakker，Demerouti，&Sehaufeli，2003)等职业。

3.2员工健康的积极和消极双过程模型(Thedual-process model of positive and negativeemployee well-being)

JD-R模型是研究员工健康的一个非常重要的理论模型，具有广泛的应用价值，但是模型的内容很宽泛，不够具体。Schaufeli和Bakker(2004)在前人研究的基础上，对工作需求一资源模型进行了具体化，提出了员工健康的积极和消极双过程模型(参见图3)。这个模型同时包含了员工健康的积极和消极方面，消极方面的体现是能量的耗竭过程，在这个过程中，工作压力和缺乏工作资源将导致工作倦怠，工作倦怠会使员工产生健康方面的痛苦以及消极的工作态度；积极方面的体现是动机过程，在这个过程中，可利用的工作资源会促进工作投入，而工作投入能够使员工产生积极的工作态度。并且Sehaufeli和Bakker在这个模型中增加了一些其他因素，例如，健康的损害(例如，身心痛苦)、离职意向、组织承诺以及其他工作倦怠和工作投入的结果。

Schaufeli和Bakker(2004)对其修订的模型进行了检验，他们以来自于荷兰的4类不同组织的员工为被试，共1698人进行了研究，工作倦怠的测量采用的是Maslaehl作倦怠问卷一普通版，工作投入的测量采用的是Utrechtl作投入量表，在本项研究中主要包括4种工作需求：工作压力、身体需求、情感需求和工作期望需求：7种工作资源：自主权、职业发展的机会、督导的支持、社会支持、团队凝聚力、金钱奖励以及其他的附加利益(例如，额外利益)。研究结果显示：(1)工作倦怠和工作投入是负相关

的关系，它们的共享方差在10％～25％之间；(2)工作需求以及工作资源的匮乏是工作倦怠的主要预测因素，而可以利用的工作资源是工作投入的唯一预测因素；(3)工作倦怠不仅与健康问题有关，而且与离职倾向有关，但是工作投入仅仅与离职倾向有关；(4)工作倦怠对工作需求和健康问题的关系具有调节作用，而工作投入与工作资源和离职倾向有关。他们还发现，在这个模型中处于核心地位的是工作倦怠而不是工作投入，工作倦怠与模型中的所有5个潜在变量存在着相关关系，但是工作投入仅仅与其中的3个潜在的变量具有相关关系，而且与工作投入相比，这个模型在倦怠中解释了更多的变量。Hakanen，Bakker和Schaufeli(2006)以芬兰赫尔辛基教育部门的2038位教师为研究对象，检验了员工健康的积极和消极双过程模型，结构方程的分析数据非常支持这个双过程模型。他们的研究结果表明：(1)工作倦怠对工作需求在健康负面的影响上具有调节作用；(2)工作投入对工作资源在组织承诺的影响上具有调节作用；(3)工作倦怠对资源匮乏在低工作投入的影响上具有调节作用。

员工健康的积极和消极双过程模型并不是固定不变的，可以根据研究的需要进行适当的调整，主要的变化在前因变量和效果变量上，不同的组合便可以形成新的双过程模型。例如，Xanthopoulou，Bakker，Demerouti和Schaufeli(2007)在一项研究中对该模型进行了改进，在以往的员工健康的积极和消极双过程模型中，前因变量——工作需求和工作资源都是与工作条件紧密相关的，研究范围过于局限，他们在前因变量中加入了个人资源，如自我效能、以组织为依托的自尊、乐观精神等，该资源并不从属于工作资源，而是与工作需求和工作资源相平行。改进后的模型如图4所示。

该项研究以714名荷兰员工为被试，考察了自我效能、以组织为依托的自尊以及乐观精神三种个人资源在JD-R模型中的作用(Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007)。研究者假设个人资源将会存在三种作用：在工作需求和工作倦怠中起调节作用；在工作资源和工作投入中起中介作用：与员工如何感知工作环境和自身健康有关。研究显示，个人资源并不能在工作需求和工作倦怠的关系中起补偿作用，相反，却能在工作资源与工作投入或工作倦怠的关系中起中介作用，并且影响到了员工如何对工作环境和自身健康的感知。

4总结及建议

综上所述，工作倦怠和工作投入的关系研究，大致经历了两个阶段，即对立验证阶段和整合探索阶段。这两个阶段的研究显示，工作倦怠和工作投入在核心维度上是相反的两个概念，但是两者并不是“水火不容”的，可以用员工健康的积极和消极双过程模型对它们进行整合研究。该研究不仅拓展了工作倦怠和工作投入的研究范围和方法，而且还从正反两个方面加深了对员工身心健康的认识，具有重要的理论意义和实践价值。一方面，在这个整合模型中，既包括有工作倦怠，也包含有工作投入，工作倦怠是传统心理学研究的热点，是职业健康心理学研究的范畴；而工作投入是当代积极心理学研究的热点，是组织行为学研究的范畴。如果能把两者整合起来进行研究，不仅具有传统心理学的研究内容，也有积极心理学的研究内容，同时也把职业健康心理学和组织行为学两个领域整合在了一起，具有重要的理论意义。另一方面，人是既具有积极情绪，也具有消极情绪的“复杂的人”，传统心理学研究人的痛苦、疾病等消极方面，比较理想的结果是患者的这些疾病得到了祛除，但是这只是人们对痛苦、疾病等消极方面的被动应对，即使患者的疾病没有了，也并不意味着他的心态是积极向上、快乐的；而积极心理学对人的快乐、幸福等积极方-面的研究，为人们提供了寻找和保持积极心态的方法，这是人们对痛苦、疾病等消极方面的主动防御，是人们远离疾病的最有效的方法。当然，仅仅从消极方面，或者仅仅从积极方面来研究人的心理健康都是片面的，只有兼顾到两者才是科学的研究方法。而员工健康的积极和消极双过程模型，既研究了员工的消极方面——工作倦怠，也研究了员工的积极方面——工作投入，更有利于提高员工的身心健康，具有重要的实践价值。

尽管工作倦怠和工作投入的整合研究已经取得了很大进展，例如，开发了“能量和认同量表”，为两者的整合研究提供了简便的测量工具(Gonzalez—Roma，Schaufeli，Bakker, &Lloret，2006)；整合模型的前因和效果变量越来越丰富，既有消极心理学意义的变量，也有积极心理学意义的变量，有利于深入分析员工心理健康的前因和后果；整合模型的类型在不断改进，有利于深入揭示工作倦怠和工作投入的内在机制等等。但是，员工健康的积极和消极双过程模型是2004年提出来的，研究还处于起步阶段，存在着诸多问题，例如，两个领域的学者对工作倦怠和工作投入概念的理解存在差异，一部分学者并不认同目前整合研究所用的量表；学者们只是从静态层面上看待工作倦怠和工作投入的关系，尽管引入了一些中介变量，但是中介变量也是静态的，缺乏动态研究；众多学者只是从本国的文化视角考察整合研究，缺少对文化差异性的探讨；整合模型的类型大都出自同一模式，千篇一律，缺乏创新等等。

基于前文分析，在今后的研究中应当从以下几个方面加强研究：第一，在研究方法上，应适当增加访谈研究、个案研究和追踪研究。从现有的研究来看，无论是研究工作倦怠，还是研究工作投入，几乎都局限于采用自陈式问卷做调查，不仅研究方法单一，而且容易出现赞许性的现象，很难测到被试所隐藏的真实意图，在一定程度上影响了研究的信效度。此外，在已有的研究中，采用的研究方法大多是横向研究，缺乏追踪式的纵向研究和个案研究，既经不起时间的检验，也很难深入分析问题的来龙去脉。第二，在研究内容上，应当在前因和效果变量上多研究积极心理因素。尽管随着积极心理学的发展，越来越多的人开始研究积极心理，但是对消极心理的研究仍占绝大多数，研究取向的格局并没有发生根本性的改变。工作倦怠和工作投入的整合研究也不例外，人们更喜欢研究负向情绪、病理人格等消极心理学变量，而很少研究研究人性美好、幸福、价值等积极心理学变量。此外，从以上研究综述中可以发现，在工作倦怠和工作投入的整合研究中，工作倦怠通常比工作投入能解释更多的变量，工作倦怠在整合模型中扮演的是主角，而工作投入只是配角(scbaufeli＆Bakker 2004)。第三，在研究范围上，应当加强跨文化的比较研究。通过跨文化比较研究，可以了解工作倦怠和工作投入在不同国度、不同社会文化背景下的不同特征，以及影响工作倦怠和工作投入的前因变量有何差异，工作倦怠和工作投入对员工身心健康所造成的影响有何不同，更能深入揭示工作倦怠和工作投入的前因后果和内在机制。目前，工作倦怠在很多国家有一定的研究，但是工作投入的研究起源于20世纪90年代的西方，很少在多个国家进行比较研究，工作倦怠和工作投入整合的跨文化比较研究就更少了。第四，在整合途径上，需要进一步对现有的整合模型进行改进和创新。研究表明，工作倦怠和工作投入的整合研究与单方面研究其中之一相比，更有利于全方位揭示员工的身心健康状况，但是，两者的整合研究还处在探索初期，学者们更多的是在从事继承性的研究，而缺少创新性的研究，整合模型显得比较单一。因此，应当从多角度丰富整合模型，例如，可以添加一些中介变量，探索整合研究的中介模型；在其他学科的启发下，借鉴其研究范式，加强整合模型的学科融合性等等，为提高员工的身心健康和工作质量做出更大贡献。