制造型企业员工培训中常见问题和解决方案探讨

摘要：大部分制造型企业的员工培训体系都着重在技术和流程的熟练上，如何做好这样的培训？在培训中常见哪些问题？如何妥善解决？笔者拜访了众多外资企业的人事经理，总结出几点心得体会，与大家分享。

关键词：制造型企业；培训；评估

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）05-0245-02

制造业是凝聚生产和科学技术的重要地方，在这种高科技技术生产汇聚之地工作的员工，最基本的应该具备的技能是对行业的动手实践能力，以及理性的逻辑思维能力，外加现场的基本管理能力。因此，大部分制造型企业的员工培训体系都着重在技术和流程的熟练上。笔者因工作需要，和苏州工业园区许多外资企业的人事经理时有接触，在探讨如何做好员工培训时总结出几点心得体会，与大家分享。

一、关于新进人员的培训

新人培训的目的在于让员工在进入正式岗位之前，接受公司企业文化的熏陶和洗礼，让新人了解公司相关规定，以良好的，规范的新形象踏入公司。一些较大规模的外资企业新人训练的时间通常为一周。外企在做新人培训时常见的问题如下：

1．技能培训缺少实践操作。技能培训需要讲师现场实作演练给学员看，才能把握要点，但是目前有些公司的此类课程采取的授课方式是理论讲解式教学。

2．企业文化理念的灌输有待简易通俗化。一般公司企业文化介绍都会简短精练，公司新进员工有不同学历和经历，针对学历低，经历少的普通员工来说，短时间内不易理解吸收。

3．新人训练成绩没有公布于众。现在很多企业为了不使培训流于程序化，都要求培训师根据新进员工在培训中的表现做一个综合评分，并以此作为其转正调薪的一个依据。用这样的方式去督促员工做好培训，效果本来应该很好，但在实施中有的企业没有把新人训练成绩作公开的通知，致使在转正调薪时存在抱怨、猜疑，并对后进员工产生不良影响，久之没人再在乎培训的成绩，这就完全违背了公司制订这项政策的初衷。

怎样解决这些问题呢？我们总结了部分企业的经验如下：

1．技能课程在生产现场讲授。关于缺少技能性实践操作，我们发现问题出现的根源主要是公司的生产线比较忙，无法腾出空间和时间供每一批学员学习。如果要从繁忙的上班时间中抽出2小时给新进人员上一堂现场课，对于现场单位来说，并不能做到每次都可以，这样很可能会造成现场短暂性停产状态。那么怎样才能做到既不影响公司的生产又能让学员更好更快地掌握工作的基本要点呢？有些公司的解决对策是：现场观摩+讲师现场讲解。让新进员工在身临其境的场合下，把理论一点点消化，这样当学员正式走向工作岗位时可以缩短上手操作的时间，提高解决问题的能力。

2．让企业文化课程故事化、生动化。要让企业文化能够快速被理解并被接纳，讲师的授课方式应采取相应的调整，应多以案例、录像的形式讲解，让企业文化课程故事化、生动化，这样学员接受性会大大提高。

3．新人训练成绩应即时公布。新人训练成绩只是一个分数，作公布的话，不会牵涉到公司最机密的薪水，所以，在考虑到公平公正的原则上，应当公布成绩。

二、关于培训师资

目前困扰制造型企业的一个问题是培训师资的匮乏。我们知道，很多课程像管理类、营销类的培训师市场十分充足，但能讲授技术性知识尤其是符合本企业特点的培训师却十分难找。因此，这类培训师往往由企业内相关部门的主管兼任。很多时候主管忙于事务，无法抽身为员工授课，造成课程延误甚至无法正常开课。如何解决这个问题呢？

1．把培训课安排到晚上或周末。把培训课安排到晚上或周末，这样制造部门的主管不会那么忙一些，可是这只是缓兵之计，解决不了根本问题，因为讲师可能要忙到晚上才会有时间，那时候疲惫一天的讲师怎会有精力上好一堂课呢？周末培训更是占用了大家的休息时间，长此以往员工一定会有所抱怨。

2．培养一批属于自己的内部B级讲师。我们把制造的一些高层主管默认为A级讲师，再培养一批属于自己的内部B级讲师，以候补各位主管无法抽空授课的需求。

3．采用e-learning授课方式。录制讲师的授课全过程，作为讲师不能正常出席课程的备用教材。e-learning授课方式可以彻底解决师资力量薄弱的难题，而且随时随地满足员工的培训需求，方便快捷。但是，这种方式授课也有不好的地方，比如在播放教材时候缺少讲师和学员之间的互动，学员只是一贯被动接受。一些非常专业的课程培训，学员在遇到难以理解之时，无法得到及时的答疑，听下去会非常吃力，学员容易失去听下去的耐心，导致课程的吸收性差。如何解决这一问题？有的企业会在三次这样方式授课后，安排一次答疑课程，届时员工可以把自己的疑问提出，并请内部讲师当场讲解答疑。这样既解决的学员的疑问，也节省了各位主管的授课时间。我们认为这不失为一种好的解决办法。

三、关于员工参与培训的自主性

调查发现，部分员工参加培训的积极性较低，这种现象在各个企业都或多或少地存在。究其原因主要有两点：一是课程安排的时间不当。如上面提到晚上或周末培训，员工大多有抵触情绪。二是员工本身在对培训的需求认识不够。

要解决这样的问题要从三方面着手：第一，为了配合公司生产，又要满足员工培训的需求，课程可按照夜班和白班分开上课，并提前与他们确认上课时间。第二，要加强员工对培训的认知，认真了解和倾听员工的培训需求。第三，把培训记录和员工的考绩以及相关激励制度挂钩捆绑在一起，会在很大程度上提高员工的参与性，有效促进课程效果，改善学员现有低落的学习情绪。

四、关于受训效果的追踪

根据柯克帕特里克的四层次评估标准框架，培训的效果应从反应、学习、行为、结果四个层面来进行追踪。但目前大多数企业往往只做到了对前两个层面的考核，至于受训员工在工作中行为的改进以及受训者获得的经营结果却由于实施上的种种困难而流于表面。事实上，人力资源经理们也意识到对行为和结果层面的追踪是非常重要的，因为这些评估能够直接反映课程的效果，可以让高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。我们不妨借鉴下面的一些做法：

1．关于行为层面的评估。行为层面的评估主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。在实施时小心选择适合这样做和值得这样做的课程，注意选择合适的评价时间，争取主管的配合。另外，可以考虑把有些事情外包给经验丰富的咨询公司。

2．关于结果层面的评估。这个层面的评估需要时间，在短期内是很难有结果的。要选择其他相关因素很稳定的课程，如质量管理、安全管理等。另一个好办法，是用一个参照组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。对这个层面的评估，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数字。如果缺乏必要的技术和经验也可以考虑外包。

作者简介：刘艳玲（1971- ），湖南人，苏州工业园区职业技术学院工商管理系讲师，商务专业学科带头人，同济大学MBA，研究方向：企业管理、市场营销和人力资源。