高校内部活力激发的关键：职称评聘与师资队伍建设

[摘 要]高校教师职务评聘关系到广大教师积极性的调动和教学科研水平的提高，对高等教育的可持续发展，对教师队伍建设有着重要的意义。而要完善和激发师资队伍建设的关键因素应贯彻以人为本的理念。而高等教育的以人为本实质上是“以教师为本”，即重视高校师资队伍建设。应在人事、分配制度，尤其是职称评审制度进一步需要完善和改革，进一步提高教师素质，优化师资结构促进师资队伍建设。

[关键词]高校 师资队伍 以人为本

作者简介：程松杰（1965-），男，河南禹州市人，华中科技大学马克思主义学院在读博士，河南农业大学副教授，硕士生导师，研究方向为马克思主义理论与思想政治教育。

引言

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。高校师资队伍水平的高低，关系高等教育是否可持续健康发展。在高校之中，人才封闭管理、职称和待遇终身制的弊端存在，使得教师的自身发展和创新意识受到限制，进而使高等教育的发展受到一定阻碍。因此，在高等教育中要贯彻科学发展观，就必须以人为本推进高校师资队伍建设。本文针对这一问题进行探讨。

一、在人事、分配、职称制度方面体现以人为本理念

（一）改革高校传统的人事管理制度

高校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，这是导致某些高校尊重知识、尊重人才、尊重创造、以师为本做得不够的主要原因。而衡量高校人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，教师的效能是否得到淋漓尽致的释放。这就决定了高校的人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展放到最主要的位置上，真正树立以人为本，人是第一生产力、是第一资源的观念。确立科学发展观的办学理念，激发高校内部活力的关键，必须以教师为本，形成尊重知识、尊重人才、鼓励和支持教师干成事业的良好的和谐校园氛围，从而做到从感情上留住人、环境上吸引人，稳定人才队伍。

（二）改革高校传统的分配制度

目前，从纵向比较，教师工资待遇确实有了较大幅度的增长，住房条件和医疗保险保障条件有了很大的改善，但随着人才市场的开放，由于各地区在发展水平、经济待遇、科研条件等方面的巨大差距，必将会加剧欠发达地区教育人才的流失，给高等学校师资队伍建设带来冲击。为解决以上的问题，各大高校都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞争上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，一个以能力和贡献为依据的分配制度已基本建立。但是传统的分配制度仍然在很大程度上发挥着作用。高校的分配制度改革必须能动地反映人才市场价格变化，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、在层次规格人力资源的需求状况。当今，人力资源竞争已发展到白热化程度，谁拥有了该领域的优秀人才资源，谁就拥有了该领域的优势和竞争力，而传统的分配制度是无法参与这种竞争的。只有继续改革创新分配制度，使之适应人才市场的价格变化，才有利于人才良性流动，也才能吸引和留住学校所需的人才。

（三）进一步改革和创新高校传统的职称评审制度

长期以来，在教师评价聘任制度中，教师的个人利益几乎全与职称挂钩，从工资、住房、奖金到申报课题等所有教师权益均取决于职称评审的结果。这也是造成目前高校中部分人“晋升前拼命干、晋升后松一半”[1]的主要原因。由于“激励竞争，优胜劣汰”的用人机制没有完全形成，严重挫伤了广大教师特别是中青年教师的积极性和创造性。因此应进一步改革和创新传统的高校教师职称评审制度，实行评聘分离，打破职务终身制，按岗定编，严格考核，择优聘任，真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满生机和活力的激励竞争机制，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围，这也是靠事业、 靠成就留住并吸引人才的一个重要条件。因此，为完善高校教师职称评聘制度，进一步促进高校师资队伍建设，可以采取以下对策：首先，建立科学的职称评审体系，合理确定评审条件。即针对不同类型教师，实行分类评审，对于研究型教师主要评审其科研水平、科研能力、科研成就；对教学型教师，主要评定其教学水平、教学能力、课堂教学质量效果及教学创新能力。其次，进一步完善破格制度，保证优秀人才脱颖而出，并特设破格岗位，有利于引进和稳定优秀人才，优化教师结构。再次，实行评聘分开，加强聘后管理，把教师职务评聘制度建立在一个动态管理系统上，使教师感到既有压力又有动力，不断提高自身教学科研水平[2]。

（四）进一步改革和创新传统的用人模式

长期以来，我国高等学校的师资队伍建设一直固守着封闭、落后的捆绑式管理模式，奉行单位独立所有制的原则，对某一高校师资队伍情况的评价，也仅将该单位独立占有的教师数作为指标，这种教师单位所有制的管理模式，造成了高校师资资源的极大浪费，而要进一步实现高等教育的跨越式发展，就要求以一种全新的观念去打破人才单位所有制的壁垒，本着不求所有、但求所用的原则，充分挖掘现有高校及科研院所人才的潜力，实现人才资源的共享以弥补高校师资数量上的不足，这是一种目前行之有效，已被实践证明了的科学、合理、可行的办法。

（五）进一步促使师资资源的组合模式向多元化方向发展

从国外发达国家师资队伍以有一定社会经历的教师为主题的实践经验看，大量吸收从不同学校毕业并经过一定时间社会实践锻炼的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。教师队伍向社会开放，实行交流互助，是教师队伍持久保持在高水平上运行的保证。因此，应改革现今高级职称在本校选拔、评审的制度，拓宽视野，面向社会公开招聘有志于从事教学、科研工作的优秀分子加入到高校教师队伍中来，要加大吸引优秀留学人员回国任教的力度。这是提高高等教育水平，加快学科建设，提高教师队伍水平、素质的一项行之有效的措施。要加大并促进校际之间互选硕士、博士留校任教的力度和数量，促进校际人才资源的交流与融合，从而提高整个教师队伍的水平和素质。

二、加强师资队伍素质建设

教师是人类灵魂的工程师，是学生增长知识和提高思想境界的导师。在高等教育工作中，教师担负着教书育人的重要责任。高校教师不仅要向学生传授科学文化知识，而且要帮助、引导学生树立正确的世界观、人生观。所以具有良好思想品德的高质量的教师队伍是保证高质量教学的一个基本条件。

（一）坚持政治素质的核心地位

坚定正确的政治方向，是高等教育的政治保证。邓小平指出：“学校应该永远把坚定正确的政治方向放在第一位。[3]”江泽民从培养跨世纪优秀建设人才的战略高度，强调学校教育应始终“坚持教育为社会主义、为人民服务，坚持教育与社会实践相结合。”[4]在高校管理实践中，应切实提高教师的政治敏锐性和道德品质，使之养成良好的思想政治素质。高校必须坚持以马列主义、毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”思想为指导，要将理想信念教育，科学的世界观、人生观、价值观以及高尚的道德情操教育贯穿到教学过程中，并通过教师自身的政治素质的提高来感染和影响学生。

（二）坚持业务素质的基本地位

新的时代要求教师不仅传授前人验证过的科学结论，而且要讲授科学研究和探讨其中的新成果。所以作为知识的传播者和创造者的高校教师，要不断的学习、探讨和掌握新的科学知识，因为没有广博和深厚的知识功底很难应对学科相互渗透、科技发展不断综合化的趋势。同时，因为教学过程不是简单的知识转移。所以教师的业务素质不但包括对教师知识总量方面的要求，还包括对教师的知识质量和知识结构方面的要求。因此，鼓励教师自身业务素质的提高是建设整体教师队伍素质的基本要求。

（三）以人为本发挥师德师风建设的灵魂作用

教师作为“人类灵魂的工程师”，其一言一行都会对学生产生影响，故一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上全面以身作则，自觉率先垂范，这样才能真正为人师表。一个合格的高校教师首先应当在思想和行为上成为学生的楷模和典范，应当用自身的人格魅力去感染学生。对教育事业的热爱与忠诚，是教师的立身之本。只有安心本职工作，才能将所有的聪明才智用于教学和科研，才能使教学的劳动付出取得最佳的效果。而教师以身作则、为人师表更是激发学生学习动力和上进心的无声力量。

三、优化师资队伍的发展环境

（一）创设师资队伍发展的良好环境

首先，创设良好的科研工作条件，以科研促教学。好的工作条件则易于出科研成果，使个人才智得以发挥，抱负得以实现。工作条件应包括从事教学科研工作的实验设备、工作用房、项目经费、图书馆、信息网络、校内外交流、学术氛围等学校的综合工作环境。其次，创造和谐的人际关系氛围。学校整体思想政治工作状况与人际关系有关，政治思想和行政管理工作要围绕这一方面来进行。再次，关注教师的生活条件。特别要进一步改善中青年教师工资待遇，加强学校文化娱乐设施和服务设施的建设，争取做到以科研激励人、以待遇吸引人，从而保证师资队伍的健康发展。

（二）加强中青年教师的培养

首先，在培养青年教师的指导思想中，一定要处理好整个队伍与重点人物、集中扶持与参与竞争、综合素质与学术水平的关系，“首先，要把更多的精力放在提高整体队伍的综合素质方面，鼓励参与竞争。同时，扶持一批高学术水平的重点人物，以提高整体水平、增强综合实力。”[5]其次，对青年教师的价值观、事业心、学风、组织能力以及创新精神、合作精神要严格要求。在管理中，对工作量、教学成果、论文著作、获奖情况和实际贡献等应进行严格考核和评价。其三，要给青年教师压担子，充分信任、放手使用，以激励青年教师钻研业务的积极性。其四，对青年教师要精心培养并将这项工作制度化。要进行各种上岗培训，加强学术研究，并经常安排研讨活动，鼓励和支持参加校内外学术活动等。

（三）完善教师队伍的培训

高等学校要从战略的高度出发，把教师培训，提高教师综合素质作为师资队伍建设的一个重要方面。首先要加强教师培训，激发教师注重提高自身素质的自觉性和更新知识、提高能力的强烈愿望，使教师培训工作由学校行为转变为教师的个人行为；其次要保证培训资金的落实并足额到位；其三，要广开渠道，多想办法，为教师提供更多的进修机会和条件，不仅要采取多层次、多渠道校内外结合的方法，鼓励教师攻读学位、提高水平。此外还要积极创造条件，鼓励并支持更多的教师走出国门、留学访问，开展国际学术交流，帮助他们拓宽视野，紧跟世界先进水平和学科前沿，促进教师整体素质的提高

结语： 总之，教师职务评聘工作是高校人事管理工作的一项重要内容是师资队伍建设中的一个重要方面。因此，在高校师资队伍建设中通过教师职务评聘制度的改革，调动广大教师教书育人的积极性与创造性，并建立一支结构合理，相对稳定、高水平、高素质的教师队伍。

参考文献

[1]谢仁杰，高校人事制度改革需要观念与理论创新[J]。中国高等教育，2002（5）：32-33

[2]谢村，浅谈高校教师职务评聘工作存在的问题与对策[J]中南民族大学学报2003（5）180-182

[3]邓小平文选；第2卷[M]北京人民出版社 ，1994；104

[4]江泽民论有中国特色社会主义；专题摘编[M] 。北京中央文献出版社，2002；265

[5]牛维麟，新世纪高校师资队伍建设的若干思考[J]中国高等教育，2001（20） 36-38