公共部门人力资源管理的现状分析及对策

摘要：公共部门人力资源管理关系到公共组织的生死存亡，对社会经济产生重要影响。文章深入探讨了我国公共部门人力资源管理在实践中存在的几个问题，并提出了对策建议。

关键词：公共部门人力资源管理；公共组织；服务效率

中图分类号：D035文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）05-0148-02

在知识经济时代，知识信息成为无形的资产，人力资源不仅成为这种资产的载体和拥有者，更应成为信息知识的开发和创新者。公共部门作为公共权力的行使者，公共意志的执行者，其最终的目标是寻求如何利用其特殊的权威性更好地为公众服务。因而，促使公共部门人力资源管理能力的不断提高，既为个人提供了广阔的职业发展空间，也提高了公共组织服务效率和管理水平。

一、对公共部门人力资源管理的现状分析

（一）现代公共人力资源管理理念尚未形成正确的认识

尽管传统的人事管理与现代人力资源管理在管理对象、内容、方法上略有所相同，但两者在侧重点，管理模式，发展方向上存在实质性的差异。现代人力资源管理将人放在第一位，强调以人为本，实行个性化管理。它谋求人力资源开发的过程就是人力资本增值和实现组织目标的双赢的过程。而传统的人事管理则是单纯片面的追求对事务的被动管理，人们工作的目的仅仅是为了满足公共部门工作的需要，单一、僵化的管理体制成为了惰性滋长的温床，为了监督抑制这种腐烂的行为从而囿于再制定出一系列命令，指挥式的硬性规定。这较之于“自我发展”“自我管理”的新人力资源管理理念，其弊端尤为清晰。

（二）公共人力资源管理缺乏科学的人事测评技术

由于沿袭旧的人事体制，使得公共组织在录用工作人员时的随意性较大，我国早已提出秉着“公开、平等、竞争、择优”的原则，并通过公开考试等科学的方式选任公共部门的工作人员，但实际操作中的主观性并不少见，人力资源的浪费现象也没有得到有效的遏制。北京通州区的大学生村官杨涛自杀事件发人深思，据悉杨涛在生前就表现出抑郁倾向，曾两次自杀未遂。这种通过层层选拔进入公共部门的工作人员，却因为心理素质不过关，最终选择自杀这样的令人痛心的方式解决上岗后遇到的困难问题。而那些科学的能够为选任公共部门的工作人员提供良好条件的人才测评技术并没有能在公共部门管理领域得到广泛的运用。

（三）各公共部门之间的壁垒亟待打破

人力资源在市场经济条件下，应当和其他生产要素一样，真正实现市场配置，促进人才在部门和地区间的自由流动，但是各部门都只是局限于本部门的职责所在，而对整个部门的“合力作用”的发挥关心甚少。一旦有问题出现，各部门之间相互推诿，归罪于外，不能积极主动的从整体角度思考，错将精力消耗在一些无足轻重的琐事上，不能以长远的眼光为组织谋求战略性的发展。正是由于这样的壁垒的存在，在知识经济条件下，人才资源的合理配置也不能完全的实现，知识技术的创新收效甚微。

（四）公共部门绩效考核存在不足与缺陷

长期以来“铁饭碗”的陈腐思想左右着人们，使得公共部门的绩效考核的流于形式，未能对公务人员起到认识自身的不足与缺陷，通过改正达到提高的作用。由于考核人员往往是被考核人的上级领导，两者是共事的关系，碍于情面，上级领导就充当起了“老好人”，给予不同下级的考核结果大致相同，不能分辨出不同被考核者的差异性。这样单一的考核主体不免带来了考核的随意性，而真正的考核者——公共部门的服务对象即公众却并没有能够在考核中起到作用。其次，考核内容标准的不规范。许多的考核标准显而易见是定性过于定量，对公务人员“德、能、勤、绩”的考核只是原则性的规定，没有结合本部门的工作实际具体化，各部门千篇一律的复制着，忽视了各种不同工作之间的特性。另外，考核方法不科学。现行的绩效考核方法在操作上非常简单，与最新科研成果相结合的考核方法并没有运用到公共部门的人力资源管理中，因此很难保证考核的结果真实有效。

二、增强公共部门人力资源管理能力的对策建议

（一）树立以人为本的能本管理理念

能本管理的理论是以人的能力为本的理论，是人本管理发展的新阶段，它通过采取有效的办法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力，并实现组织的发展目标及组织创新[1]。公务人员的能力是指在开展公务活动中的体力和智力的全面表现，它直接关系着公共部门的服务效率和管理水平，关系着公共部门能否在知识经济和市场经济条件下成功应对挑战，关系着公共部门在公众心目中的形象。所以加强能力建设，实施能本管理，才能体现人力资源是组织的第一资源的要义，为组织的发展铺平道路，成为其发展的推动力量。其次，积极构建公共人力资源的能级制的管理体系[2]势在必行。针对不同岗位对能力的要求不同，科学分析具有不同特点和能力的公务人员，形成“竞争上岗”积极任用机制，并与相关的激励制度相结合。总之，只有公共人力资源管理的价值观发生根本性的转变才能摒弃原来传统人事管理的弊端，使公共部门在新环境下迎难而上，克服困难，真正实现创新和发展。

（二）科学运用人才测评机制

至今，我国领导干部公选活动已经历经了二十多年的实践，它的发展始终是以人才测评技术为支撑的，如果没有人才测评技术的发展，领导干部公选活动也根本无法实施和操作[3]。人才测评技术是一种具有较高的信度和效度的测评手段，它具有客观公正、操作灵活的特点，在各种社会组织的人才选拔中得到广泛的运用。对类似大学生村官杨涛的事件，可建议在公共人力资源管理中引入心理档案的方法[4]。通过创建心理档案，对公共部门中的工作人员做出科学的评价，针对个别存在心理健康问题的人员进行及时心理疏导，也可据此设计出合理的培训教育方案，为组织和个人的职业历程规划发展提供依据，实现人尽其才。由此可见，科学的运用人才测评对组织的人力资源的规划和开发起着重要的作用，可以掌握组织的人力资源的结构，并进行研究分析，从而制定人力资源的培训发展计划，对组织实现战略目标和个人的职业生涯发展起了积极的作用。

（三）建设学习型组织

建设学习型组织就是要通过共同学习的方式打破壁垒，形成通力合作的积极局面，为实现组织的共同目标而甘愿奉献。可以采用以下的措施建设学习型组织：首先，树立共同愿景。共同愿景是一个预期的目标，它会成为一股无形的力量，是组织和个人发展创新的动力，使组织内的成员发自内心的关心组织，与组织共命运。另外，加强对公务人员的培训，组织共同学习。要掌握新知识，树立服务理念，就必须通过培训教育的途径实现。培训教育的内容除了基本的政治意识形态、业务技能外，更需要注入新鲜的血液，结合当前政治和管理的新技术理念的发展，通过培训转变原来的工作方式，真正将服务意识真正贯彻到实际工作中；在学习的方式上提倡共同学习，为组织成员提供互相学习的平台，创造互相交流的空间，消除壁垒，共同为组织的发展寻求和创造“合力点”。

（四）完善绩效考核体系

针对现行的绩效考核中存在种种问题，可提供以下建议：首先，实现考核主体的多元化。360°绩效考核除了包括上级领导、同事、下属等内部考核外，还包括了“顾客”即公众的外部考核，最后产生一个完整系统的考核结果。对绩效考核的结果的反馈可通过绩效沟通来实现。绩效沟通是指某些相关的绩效信息传递给客体或对象（政府工作人员、公众、专家、中介机构和媒体等），以期得到客体的相应的反映和评价，在双方的互动过程中，使其绩效计划得到更好的贯彻和执行，更好的提高政府的绩效[5]。通过这样的绩效沟通给予被考核人向上级反映问题的机会，双方共同寻求改进的方案。其次，制定刚性的可操作性的考核标准。从进行科学的工作分析，制定岗位说明书着手，明确公务人员的权利和义务，并且以制度的形式固定下来及规范化，据此为考核标准相应设计出考核的指标体系。要求既要能反映“德、能、勤、绩”的原则性，又要准确地体现公务人员的真实的工作状况，对考核的结果进行量化处理，避免主观臆断，体现出考核的公平、有效。最后，科学的绩效考核方法可以从企业人力资源管理中借鉴，常用的考核方法有：量表考核法、行为锚定法、平衡计分法等。这些科学考核的方法的引入可以大大增强考核的有效性和提高考核的效率。

三、结语

国家政府部门及各事业单位组织的招考热中反映了大量的优秀人才正涌向公共部门，在掌握了这样的优势后，除了做好人力资源的规划、招募工作外，更要求能够做好长员的人力资源开发工作。在知识经济环境下，公共人力资源管理的能力建设刻不容缓，只有管理理念的根本转变、科学的人事测评技术的运用、学习型组织的建设以及完善绩效考核体系，才能将人力资源管理水平提上一个新的台阶。

参考文献

[1]宋斌．政府部门人力资源开发案例研究[M]．北京:清华大学出版社，2007．

[2]刘家君．公共人力资源管理新理念——能本管理[J]．山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2005，(72)．

[3]郭庆松．公共部门人力资源管理研究[M]．上海:上海人民出版社，2007．

[4]寸晓刚．心理档案在公共人力资源管理中的应用探讨[J].管理科学，2005，（2）．

[5]陈小林，钱德春．绩效沟通：政府绩效管理中的重要环节[J]．西南民族大学报（人文社科版），2005，(1)．

作者简介：冯淑萍（1986- ），女，江苏常州人，南京师范大学公共管理学院行政管理专业2008级硕士研究生，研究方向：公共部门人力资源管理。