浅议旅行社薪酬管理

王光辉　张杜杰

[摘 要]近年来，我国旅行社在薪酬管理上出现了一定的问题，从而不能最大化的激发员工的工作热情，本文作者在归纳近年来旅行社薪酬管理出现的问题的基础上，提出应该建立科学的薪酬体系，总结了建立的原则，并给与了一定的建议。

[关键词]旅行社 薪酬管理 薪酬体系

作者简介：王光辉（1984-），男，中国海洋大学硕士研究生，研究方向为旅游企业管理；张杜杰（1984-），女，中国海洋大学硕士研究生，研究方向为旅游企业管理。

一、薪酬管理及其作用

旅行社薪酬管理是为发挥员工积极性并促进其发展，将员工薪酬与旅行社目标有机结合的一系列管理活动。它要完成旅行社员工薪酬确定，薪酬分配等事宜，并且要调查员工对薪酬制度的意见，及时发现薪酬制度的不足，以便进行薪酬调整。

它的作用可以概括为：保持该旅行社在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住旅行社所需要的优秀员工；鼓励员工努力学习专业知识与业务，提高工作能力；激励员工提高工作积极性，高效率，高质量的完成工作；建立公平合理的组织氛围，创造良好的工作环境；控制人工成本，提高旅行社的效益。

二、旅行社薪酬管理中存在的问题

（一）盲目迷信高薪留人。其一，近年来旅行社的竞争日益激烈，利润率不断下降，提高工资必然增加人工成本，不利于旅行社在市场竞争中的地位；其二，旅行社是人才密集型企业，高层次人才密集，自我实现需要强烈，要让员工长期努力工作，单靠高薪筹难以奏效；其三，对个别员工高薪筹容易引起其他员工的不满，对旅行社工作环境与成员团结有不好影响。

（二）薪酬不与绩效挂钩，公平性的不到体现。有的旅行社管理人员在薪酬分配问题上本着做老好人的观点，为避免出现工资争议，所给员工薪酬基本处于同一水平，不能很好的体现员工的工作差异，表面上看大家得到一样的工资，皆大欢喜，但实际上，对努力工作的人却是一种不公。既然薪酬一样，那不积极工作也没什么。这样下去就打击了员工的积极性，不利于旅行社长远发展。

（三）薪酬变化大，“饥一顿，饱一顿”。这个问题是旅行社普遍存在的问题，大多数旅行社给员工的基本工资很少，在淡季，由于生意少，基本无奖金可拿，所以薪酬少得可怜，而旺季奖金激增，薪酬也增多。以至于有的导游员笑称他们一年中有时饿死，有时撑死。虽然说这种情况一般意义上不可避免，是由旅行社独特的企业特点决定的，但在一定程度上也反映了旅行社管理人员在薪酬规划时的无计划性和无全局意识。

（四）“灰色收入”导致零底薪出现。近些年来，由于导游员管理上的欠缺，时常出现导游人员索要购物回扣，消费现象，更有甚者，一些导游员伙同不法经营者用骗购，套汇，炒汇等手段获得非法的“灰色收入”，“黑色收入”，这些不法收入颇为可观。有的旅行社无力制止，只好压低导游员底薪，甚至对导游员实行零底薪，极端的还出现旅行社不仅不给导游员发薪水，还要导游员上交带团费的怪现象。

三、建立科学的旅行社薪酬管理体系

首先建立科学的旅行社薪酬管理体系应该遵从以下原则：

（一）公平性原则。员工一般对薪酬的公平性十分敏感，即使可能因为利润少导致全体员工薪酬少，但这不足以使员工十分激动，而一但出现员工之间分配不公，就会引起很大的不安。但公平也不意味着员工薪金一样，一定要让员工感到他的薪酬符合他所付出的劳动，实现薪酬与绩效挂钩。这样的薪酬分配才是公平的。

（二）激励性原则。制定的薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发旅行社员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。针对导游员在工作过程中的非法收入，旅行社应加强管理，把员工注意力转到工作中，让他们了解到努力工作一样赚钱，激励他们努力工作，通过合法手段得到收入。

（三）可承受性原则。确定薪资的水平必须考虑旅行社实际的支付能力，薪酬水平须与旅行社的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发旅行社员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

（四）可操作性原则。 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得旅行社员工能够理解设计的初衷，从而按照旅行社管理人员的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

（五）适应性与灵活性原则。 薪酬管理体系应当能够体现旅行社自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。旅行社在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

科学的旅行社薪酬体系设计的基本步骤与内容有：

1．薪酬调查。薪酬调查解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：

（1）旅行社企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、员工公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

（2）进行薪酬水平调查。主要收集旅行社行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

（3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和旅行社业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

2．职位分析。职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合旅行社企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析；最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

3．岗位评价。岗位评价重在解决薪酬对旅行社企业内部的公平性问题。通过比较旅行社企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。

4．薪酬类别的确定。根据旅行社企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，导游员可以采用岗位技能工资制，营销计调人员可以采用提成工资制，企业急需的人才可以采用特聘工资制等等。

5．根据变化，积极引进先进因素以改进该体系。一些比较先进的薪酬方法都可以引进该体系，例如员工持股计划和股票期权计划。这种计划可以使员工感到整个旅行社的发展与他息息相关，他们也就会更加努力的工作。也只有积极与外界相适应，才能保持这个体系对旅行社薪酬设计有积极的指导意义。

参考文献

[1]郭鲁芳：《旅行社经营管理》，大连，东北财经大学出版社，2002

[2]徐东文：《旅行社管理》，武汉，武汉大学出版社，2004

[3]杨蓉：《人力资源管理》，大连，东北财经大学出版社，2002

[4]曾建权：《人力资源管理理论与实务》，广州，中山大学出版社2004

[5]郝树人：《旅游企业人力资源管理》，大连，东北财经大学出版社，2004