基于战略人力资源管理模式下的规划制定

屠国华

摘要：在明晰了战略人力资源管理和人力资源管理的前提下，探讨了战略人力资源管理条件下，人力资源规划需要注意的要点。

关键词：战略人力资源 劳动生产率 人力资源规划

一、战略人力资源管理

战略人力资源管理，是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。与传统人力资源管理相比主要有以下区别（见表）：

因此，战略人力资源管理更强调战略支撑（系统思维）、人才培养和体系能力建设。

二、人力资源战略与人力资源规划

关于人力资源战略与人力资源规划之间的关系，目前学术界主要有两种观点，比较容易理解的观点认为：

1.人力资源战略是人力资源规划的前提；

2.人力资源规划是人力资源战略的延伸；

3.缺乏“战略”的人力资源规划会失去方向与目标；

4.缺乏“规划”的人力资源战略会变成空谈，难以“落地”；

5.两者是相辅相成、缺一不可的工作，并有先后次序；

6.两者是层面不同的工作，其中战略要高于规划。

从战略人力资源管理的特点中我们可以看出，人力资源规划是基于人力资源战略的内容，而人力资源战略又属于企业战略的一部分，是用以支撑企业战略的，因此，人力资源规划的制定必须基于企业战略，人力资源规划必须根据企业的战略进行适时、动态的制定和调整（滚动编制）。

（1） 成本领先战略。低成本战略的核心是使企业成本低于竞争对手，赢得总成本领先。因此人力资源规划就应该突出强调在人力资源取得、使用、调整等环节的有效性和低成本性。控制和降低与人员有关的成本，如精简机构、精简人员、优化流程以及提高产线自动化程度等其他有利于减少人员的方法，提高劳动生产率，当然还可以降低福利费用等。

（2） 差异化战略。差异化战略是将企业提供的产品或服务标新立异，形成一些在全行业范围内具有独特性的东西。在人力资源规划的制定时，就要注重更新全体员工技能、注重人才队伍建设。

（3） 集中化战略。集中化战略是企业集中一点地为某个特定的客户群或某产品系统的一个细分区段或某一个地区市场的整体服务。实际是企业通过较好地满足特定对象的需要实现差异化或在为这一对象服务时实现低成本，或者兼而有之。因此，人力资源规划可结合上述两种战略方法，综合制定。

三、战略人力资源管理对制定人力资源规划的影响

综上所述，基于战略人力资源管理下的人力资源规划不但要做好规划期企业的人力资源供给与需求综合平衡（此处略），还要更加注重以下几个人力资源方面的问题，注重人力资源的综合竞争力。

1.劳动生产率提升

劳动生产率是体现企业竞争能力的综合性指标，不但体现了企业产线自动化程度的水平，也体现了企业管理及业务流程的是否高效的软实力水平。因此提升劳动生产率有以下几个方面的作用：

（1）有利于促进公司理顺业务流程，减少不增值环节，提升整体运行效率。

（2）有利于促进人才队伍能力提升，培养一岗多能、复合型人才。

（3）有利于降低公司用工成本和运营成本，也使员工收入水平具有进一步提高的空间。

（4）支撑企业快速扩张带来的人力资源需求（老业务人员覆盖拓展业务）。

（5）有利于推动形成社会化、专业化的协作队伍，促进核心业务竞争能力提升。

因此，人力资源规划应明确规划期末企业劳动生产率提升目标（如人均销售收入、人均实物产量、吨产品工时等），并从业务流程再造、组织机构精简、劳动组织优化、人员技能提升、产线自动化程度提高等方面制定劳动生产率提升规划，减少原有业务的从业人员，实现“减员增效”或“人才增效”。

2.人力资源规划必须注重人才队伍建设

通过对企业战略的分析，找出企业战略发展方向及支撑战略重要或急需的人才。一般可以将人才分为三类：

（1）管理人才。注重管理人才的职业化能力、国际化能力和领导力建设。

（2）技术（业务）人才。注重技术（业务）人才的自主创新能力、解决生产经营中实际问题的能力建设。

（3）生产操作人才。注重建立高技能、学习型、技术型的生产操作人才队伍。

3.人力资源规划必须注重建立可持续发展的人力资源管理体系

人力资源管理体系和机制是形成人力资源领域软实力的土壤和重要保障。结合以人为本的理念和三项制度改革要求，规划重点从人才吸引、激励、培养和优胜劣汰等几个方面实施改进和变革。

（1）吸引。根据企业战略吸引符合企业要求的合适人才，避免人才过投入和人才欠投入。

（2）激励。激励机制是人才吸引、保有，以及人才内部流动的关键要素机制，规划致力于贴合企业发展和员工队伍实际，重点推进针对性的激励计划，如经营者和核心人才长期激励计划、员工队伍差异化薪酬模式、构建“人工成本竞争力模型”、建立员工弹性福利体系等。

（3）培养。员工队伍整体素质能力的提升，依靠良好的培育开发机制，规划围绕企业发展实际和员工职业发展需要，根据不同员工岗位需求和职业特点，重点建设针对性的培养体系，如针对大型企业可以构建“战略型、阶梯式”培训体系和探索员工职业能力进阶开发模式，针对海外人员建立员工外语应用能力目标体系、国际化人才培养模式，针对普通员工建立E-Learing网络培训平台等。

（4）绩效管理。建立公平、公正、互动的绩效管理机制，通过绩效辅导，提升员工业绩和能力；通过绩效评价，实施相应的基于能力和绩效的人才选拔、激励和培养计划。

四、基于战略人力资源管理的人力资源规划的特点

基于战略人力资源管理的人力资源规划将紧扣“效率提升、人才能力、机制建设”三条主线，人力资源规划突显以下几个特点：

1.强有力支撑公司战略，与战略一脉相承；

2.既注重人才能力的提升，也注重人力资源体系能力的提升；

3.不仅仅是人力资源量的规划，而是强调效率、能力和体系三位一体的规划；

4.是可持续发展和具有内在孵化机制的规划。◆

参考文献：

【1】杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello）：《战略人力资源管理》，中国财经经济出版社，2004年

【2】陈京民、韩松：《人力资源规划》，上海交通大学出版社，2006年

【3】王德民：《企业战略计划》[M]，大连理工大学出版社，1999年

【4】陈远敦、陈全明：《MBA人力资源开发与管理》[M]，中国统计出版社，2001年

作者单位：宝山钢铁股份有限公司