供电企业现行薪酬体系创新优化策略初探

吴逸芳

摘要：优化薪酬体系，对于企业核心竞争力的有效发挥以及发展战略目标的顺利实现具有重大现实意义。而现行供电企业薪酬制度受传统的分配模式束缚严重，以等级职位为基本依据的分配方式依然盛行其道，具有明显相对滞后性，在新形势下日益显现出其弊端和缺陷。针对这一现状，本文就现代供电企业如何建立科学合理的分配制度，创新优化现行薪酬体系做出初浅探讨。

关键词：供电企业 培养薪酬体系 创新优化

现代人力资源管理模式下，薪酬制度作为企业管理中重要组成部分，日益发挥着其重要作用。从90年代起，供电企业实行的基本薪酬制度已由等级工资制度逐步转变为现行的岗位技能制度，初步实现了从资历决定收入向岗位决定分配的转变，在调动员工工作热情，促进企业业绩增长上显示出强大的生命力，这无疑是一种巨大进步。但是两种制度在转变过程中仍较多地沿袭传统分配模式中强调的职位等级等因素，偏离以贡献为基础分配依据的轨道，导致现行薪酬制度在执行过程中仍存在一些难以克服的“致命硬伤”。因此当前形势下，供电企业要想保持持续良性发展，必须顺应潮流，转变观念，进一步完善和优化现行薪酬体系已显得十分迫切。

一、当前供电企业薪酬体系设计程序中存在的问题

1.分配过程中，薪酬体系缺乏统一的规划设计。目前供电企业的薪酬体系更多地侧重于工资、奖金等外在报酬方面，而对于满足员工精神需求等的内在薪酬方面考虑较少。这与当前员工精神需求层次日益提升的实际现状不相适应，现行的薪酬体系在运行过程中呈现了明显滞后的情况，迫切需要对现有薪酬体系进行完善和优化，以适应员工日益增长的精神需求。

2.分配过程中，过分依赖以职位等级为基本依据实行分配，对工作“量和质”的认定缺乏科学有效的评价手段。供电企业现行工资、奖金分配制度，尽管使用了岗位分析的办法，尝试根据技能高低、岗位贡献大小、强度高低、责任轻重等工资要素进行量化区分，但总体上依旧未能真正切断与传统分配模式的纽带，对隐性工作量的评定偏于模糊和随意，尤其是管理岗位薪酬核定，没有冲破“官本位”的思想禁锢，缺乏科学合理的尺度标准，导致普通员工与有职务人员薪酬差距过大，偏离公平合理的轨道。

3.分配过程中，由于过分依赖以岗位决定收入，收入的升降没有充分体现员工在岗位上的业绩优劣和能力差异。现行薪酬制度下，员工薪酬的增长主要依赖于职位的晋升，员工绩效考评体系流于形式，岗位薪酬差距适度拉开以保证激励性和竞争性没有实质性贯彻落实，违背了现行薪酬制度改革以贡献决定报酬的设计初衷，对真正

实现“奖勤罚懒，治庸促能”的管理目标显得力不从心。

二、供电企业薪酬体系创新优化对策

创建适应当今新形势的薪酬管理体系其根本目的就是服务于企业的总体经营战略及人力资源管理政策，保证企业核心竞争力的充分发挥，完善优秀的薪酬管理体系将对企业的持续发展产生强大推动力。而薪酬管理的根本是劳动生产力的管理，如何产生劳动效率最大化，是薪酬管理体系核心指引。因此，在当前形势下，转变观念，创新机制，遵循公正性、竞争性、激励性、合法性四大原则，创建科学高效的薪酬管理体系已成为企业的必由之路。

1.加快推进科学合理岗位评价体系进程。

开辟岗位评价认定机制新途径，新方法，从岗位薪酬等级量化作为突破口，对岗位薪酬等级进行科学的划分核定。在确定岗位薪酬等级前，做实做细岗位性质及要素的调查分析，切实保证调查具有系统性和严密性。操作程序一般为岗位分类—因素比较—因素计点三步骤：首先划分确定大致岗位类别，再对具体岗位中报酬要素进行综合比较分析，最后对评价要素和权重赋予分值，汇总后得出岗位报酬层级。具体操作中应重点关注三个方面：1、对薪酬等级的决定因素，即工作“质和量”的认定，必须坚持民主客观公正的原则，能真实体现付出和回报等值，尤其是对隐性工作量的判定，如工作责任，工作能力等要素，应通过深入调研，广泛征询员工意见建议，结合实际进行横向纵向比较，认真进行综合分析，评价确定结果应能得到绝大多数员工认同，着力使薪酬评定做到“外部、内部，个人”三个公平，真正建立态度、业绩、能力决定待遇的薪酬评定制度。2、必须按照现代人力资源管理要求，对员工实施分层、分类管理，在分配导向上有所侧重，有必要适度向一线重要岗位倾斜，把对企业经营发展起关键作用的、不可替代性较强的，而培养周期又比较长的经营管理与生产技术部门的核心岗位从一般岗位中区分出来，真正实现薪酬制度向业绩效益突出、管理责任重、能力要求高、技术含量大、技能工艺复杂，劳动强度较强的岗位倾斜，做到合理区分，有效激励。3、领导管理岗位薪酬定级必须实是求是，权责一致，同样需要严格按照薪酬评定制度进行薪酬等级评价，不能人为设定高值，坚决抵制部分领导管理岗位工作清闲，待遇优厚的歪风。

2.强化薪酬管理和绩效管理的协同推进。

严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。由于目前供电企业组织结构向扁平化发展，传统的晋级阶梯通道相对受阻。因此，必须实行宽带薪酬，将同一等级岗位对应薪酬范围拉开，岗位薪级相互交叉，划分不同的区域层次，实行浮动工资薪点工资，并采取动态考核评审，考评小组人员应体现广泛性和专业性相结合，能真正做到客观公正，强调沟通和反馈，切实提高绩效考评的精确性。同时，对岗位考核档次实行结构比例控制，建立科学的岗位胜任模型，实行“能上能下、优胜劣汰”的岗位任职竞争机制，为优秀员工提供良好的发展平台，切实提高薪酬激励的针对性和有效性。通过绩效考核，进一步规范员工行为，激发员工潜能，最终实现“奖勤罚懒，治庸促能”的管理目标，从而更好的实现企业和员工共同发展。

三、结语

新的历史时期，对供电企业的不断发展提出了新的挑战。运用科学发展观，一切从实际出发，通过做好以上几个方面的工作，使供电企业薪酬真正做到科学合理，与员工工作岗位的重要性及工作实绩相挂钩，充分考虑薪酬制度与企业经营目标的一致性，科学的薪酬制度，不仅成为供电企业的“保障”，更加会成为员工努力工作、积极奉献的强大推动力。