传统伦理与契约精神

陈　跃　匡建超　王　众

摘要：我国的人力资源管理理念是八十年代逐步从国外引入的，目前的研究虽取得了一些进展，但对于如何将国外先进管理科学的理念和模式同中国传统文化及具体情况相结合，还处于探索阶段。笔者认为中西文化的融合问题一直是困扰我国人力资源管理发展的深层原因与重大难题，鉴于此，对我国人力资源管理的发展现状及存在的主要问题进行了深入剖析，并从哲学层面对中国传统伦理思想与西方现代契约精神的对立统一做了辩证的分析，在此基础上提出了我国人力资源管理“中西合璧”的几点思考和对策，供企业参考。

关键词：人力资源管理 传统伦理 契约精神 中西合璧

国内众多企业经历多年快速发展，已经走到了国际化的拐点，同时随着国内劳动立法的逐步完善，人力资源管理被推上了更加重要的舞台。然而近来发生的“华为事件”使得中国企业人力资源管理面临的问题表露无遗。随着经济全球化步幅加快，全球竞争的加剧，中国企业在“西方人力资源管理科学本土化”的问题上一直都面临着极大的挑战和困惑，人力资源管理的升级问题也已迫在眉睫。笔者在深入剖析我国人力资源管理发展现状与存在的主要问题的同时，从哲学层面对中国传统伦理思想与西方现代契约精神的对立与统一做了辩证的分析，从而提出要解决我国人力资源管理的升级问题，就一定要做到“中西合璧”。

一、我国人力资源管理发展现状与问题剖析

我国拥有着巨大的人力资源数量，但同发达国家相比，人力资源的利用率极低，仅为别人的1% - 2%。人力资源管理上存在的诸多问题，严重制约了人力资源的开发与利用。

1.传统人事管理思想仍在作祟

由于我国人力资源管理起步晚，受计划经济的影响深，多数企业的人力资源管理还停留在传统的劳动人事管理阶段，处在执行上级命令的层面。此外，企业在制定发展规划时也常常忽略人力资源规划，人力资源管理始终无法提升到战略层面。

2.只借鉴模式，不深究思想

我国的人力资源管理，普遍存在“拿来主义”现象，把人家成功的方案、制度等盲目“拿来”；不考虑企业自身实际，更不去理解制度背后所强调的价值导向，不去学习成功制度背后的本质东西。事实上，如果不充分考虑本企业本的实际情况，在别处成功的制度在本企业就毫无效用，这个“实际”包括本企业的员工情况、发展战略、经营业务形式等。

3.平等观念还是一种奢望

“以人为本”的管理理念虽然已得到广泛认同，但 “以人为本”的管理理念对管理者的素质、管理方式、角色的重新调整等都是很大的挑战。有的企业人力资源管理方案不错，但却无法实施的根本原因就在于该企业的管理层面、管理角色、方式、环境、氛围都还没有调整过来，没有真正做到一种管理者与员工间的平等沟通。

4.体制、机制还不健全

我国加入WTO 之后，世界上许多知名企业凭借先进的技术、现代管理理念和方法参与我国的市场竞争，其核心就是争夺人才。而我国目前大多数企业还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，管理体制僵化；企业内部尚未形成有效、健全的人力资源管理机制，这些都严重制约了优秀人力资源的获得，甚至加速了优秀人力资源的流失。

5.普遍缺乏人力资源整体规划

知识经济时代，人力资源规划在现代企业管理中的地位愈显突出，其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但目前国内大多数企业的人力资源管理实质上根本就没有企业长远战略作为支撑，往往只注重于员工招聘、合同管理、绩效评估、薪金制度等与公司内部员工有关的事项，忽略了与外部顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化对企业人力资源管理战略的影响。

二、契约精神与传统伦理的对立统一

中国传统伦理思想进过几千年发展，已经形成了中华民族特有的文化心理背景。而现代契约精神随着近代资本主义市场经济制度的发展而逐渐成熟，是从传统社会向近代社会转型的产物。二者虽然内涵有相同的因素，即对诚信道德的推崇，对“中”的崇尚，但毕竟是两种不同的精神理念，在实践中由于文化的继承性，造成了这两种文化在企业人力资源管理的作用与影响不同。

1.对立之处

（1）模式不同

现代契约精神的模式强调“主权在民”，认为国家的最高权力属于民众，政府隶属于人民，向人民负责，如果违背了民众的意愿和利益，那么人民就有权起来革命。

中国传统伦理尊崇的价值观念是“朕即国家”，从秦始皇起，中国古代的皇帝便称为“朕”，天下所有的人或民均是“朕”一人的奴隶。在中国传统观念看来，历史活动的主体或主人是君，民不仅不能成为历史活动的主体，而且还要接受君王的统治。能否驾驭“民”甚至成了衡量“君”王统治是否成功的一条重要砝码。

（2）调控不同

现代契约精神的调控强调“法治”，认为法律的规定是依契约制定的，而非由自然产生的，从一定意义上讲，法律本身就是一个约束人们行为的契约。有些契约、协议，虽不具有严格的、强制的国家法律的性质，但也受到民间的约定俗成的社会生活准则的制约，并受到法律的保护。因此，法治与契约观念不可分。

中国传统伦理的调控强调“人治”，由于中国社会的主要基础是家庭、家族，人与人之间的关系被一根情感的链子连接着，治理这样一个社会，最好不要用法律制裁，而要激发人们的同情心和羞恶感。在宗法社会，礼制的力量始终被认为比什么都有效，礼成为“准法律”，违背了礼就是触犯了法律。宗法社会是人治产生的根源，也是人治生存的土壤。

（3）基点不同

契约精神以“自由意志的人”为基点，认为契约是自由意志表示的一致，当事人的真实意愿是契约成立和产生效力的首要条件，并由此形成了契约的自由意志观念。契约理论从个人主义出发，主张人是独立的个体，享有独立的权利。

中国传统伦理以“泯灭个人意志的人”为基点。在中国古代，个人没有个性，没有独立存在的价值，个人是一种有待于被整体所融化的异己力量，个体作为整体的部分依附于整体且无条件地服从整体。例如：儒家思想中，人的观念不是指一个孤立的个人，甚至也不是一个可以孤立的实体，而是对于一个更大实体的承诺，这实体可以是我们的家庭，也可以是我们的国家。

2.统一之处

（1）视“中”为最高美德

亚里士多德认为最高的善或至德是中道，只有中道才具有美德的特性，即行为“要在应该的时间，应该的状况，应该的关系，应该的目的，以应该的方式，这就是要在中间，这是最好的，它属于德性”。以孔子为代表的儒家思想，也一直把符合中庸的道德规范和行为视为至高美德，极力推崇中庸并把其奉为最高的道德追求，以维护“君君、臣臣、父父、子子”的传统宗法统治秩序，并实现社会的安全与稳定。

（2）以“和谐”为出发点

亚里士多德生活在古希腊社会大变革时期，整个希腊社会处于动荡不安的状况，社会矛盾十分尖锐，他从维护马其顿的统治利益出发，希冀以其中道伦理观来稳定社会秩序，协调各方面的矛盾，实现安定的政治局面。春秋战国时期是我国奴隶社会与封建社会的变革时期，孔子也希望人们在待人处事、治国理政等社会实践中时时处处坚持适度思想，把握分寸，无过无不及，从而实现人格的完善、人与人的协调和整个社会的文明与和谐。

（3）以“辩证”为思想方法

亚里士多德在有关道德规范的大量论述中，都强调“中道“是一种适度的道德情感和行为，具有相对性，应当因人因时而异，要根据具体情况具体分析。孔子在谈到“中庸”的时候，也强调“过犹不及”，主张不偏不倚，恒常不移，始终采取一种“无可无不可”的态度，随条件不同而灵活运用，适度这种最佳状态才是符合中庸的实质。所以，“中道”和“中庸”并不是一种折中主义、保守主义的思想，而是一种蕴涵着深厚辩证精神和科学理性的思想方法和主体行为方式。

三、我国人力资源管理“中西合璧”的几点思考

艺术的中西融会常给人以惊艳之美，管理的中西合璧也会给企业带来意外之喜。在西方，一部《社会契约论》用制度将人才管理归结为“契约关系”，强调的是人身份与“人格”上的平等。相对于经过数千年传统“仁义礼智信”、儒家思想浸淫的中国“传统伦理”式人力资源管理与西方“契约精神”存在着明显的差别。在全球化已经渗透进经济生活、企业运营、人才管理等方方面面时，如何做到东西合璧，探索一条中国式人力资源管理之路，就显得非常重要。企业在对待国内的传统管理和国外的现代理念上，该如何取舍，如何扬长避短、为我所用？笔者就这个问题谈几点看法。

1.从中国传统文化中吸取精华

儒家、道家、法家、墨家等众多文化流派都蕴含着浓厚的具有中国特色的管理哲学思想。例如：作为儒家文化核心的《论语》，其主要思想：一是仁者爱人，为政以德。管理者要政通人和，就要爱民如子，献身于天下。穷则独善其身，达者兼济天下。二是严明组织秩序，讲究忠恕，维系礼制。三是和谐用中，提倡调和矛盾，反对激化矛盾。不足不为中庸，过激不为中庸，适者为中，执两为中。我国很多的企业家都尊崇《论语》的这三个方面的观念并取得了卓越业绩，因而被称为儒商，如联想的柳传志、蒙牛乳业的牛根生等。日本工业之父涩泽荣一也自称个人的成功得益于《论语》，新加坡资政李光耀更是把儒家理念称为“亚洲精神”。而道家文化则强调世界的变化性，提倡顺应历史潮流，一切从实际出发，见机行事。不难看出，这些中国传统文化非常适宜于今天市场经济下企业的人力资源管理。

2.建立科学管理制度与人文管理融合的新范式

关于人力资源管理是依靠科学的制度还是依靠人文管理的问题，一直是困扰我国管理学界的重大难题。笔者认为我国人力资源管理应该建立科学制度与人文管理融合的新范式。

（1）新范式一方面要肯定科学的制度管理在提高企业组织行为的效率和目标实现方面的巨大贡献；另一方面，要强调人文管理对人的重视，充分开发企业员工的潜能，实现了员工心灵与企业的双重解放；并以科学精神为管理的基础机制， 以人文精神为管理的价值核心， 不但重视科学制度的理性导向，而且关注员工的情感需求和文化塑造，主张管理者和被管理者在实践、认识活动中互为主体，是一种主体间性管理；这就体现了马克思主义哲学的矛盾规律，科学管理与人文管理在新范式中实现了真正的辩证统一。

（2）新范式要注重科学制度和人文精神的双重追求，将科学与人文、管理与伦理结合起来，吸取西方文化的理性精神、科学精神和东方文化的伦理精神、人文精神，将其运用于人力资源管理理论和实践中，从而在二者相互沟通的基础上，实现科学管理与人文管理的兼容并蓄，取长补短，建立合于“道”的强调完整全面的人性的管理理论、管理实践和管理目标。

3.加强企业文化建设，创造管理新境界

企业文化是一种特殊的力，具有特殊功能，正因为如此，企业文化才成为企业竞争力的重要源泉。

（1）让企业文化厚人力资源管理之底蕴

企业文化是一定社会文化背景下的管理文化，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种精神力量和文化源泉。企业文化主张人既是管理的主体，又是管理的客体，人处于企业生产经营活动的中心位置，在完成的物的管理的基础上，突出对人的管理，并将二者有机的结合起来。在对人的管理中，既重视制度和纪律的规范作用，又强调充分发挥人的精神因素和能动作用，把“硬”管理与“软”管理有机的结合起来，以使管理内部的物质、制度、精神三大要素协调发展，实现企业的管理功能的整体化。简言之，就是通过精神和文化的力量，从管理的深层次规范企业的行为，为实现企业的目标服务。良好的企业文化是人力资源管理的强大推动力，企业文化与人力资源管理的具体制度要双向生成，相辅相成，有机结合，共同建立企业人力资源管理的大厦。IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新都根植于其优秀而独特的企业文化。

（2）“以人为本”，加强核心价值观的建立

知识经济时代的人力资源开发和管理的本质是，认识人，尊重人，以人为本。认识人是前提，尊重人是核心，以人为本是目的和追求。笔者认为要尽快树立与时俱进的人力资源管理观念，包括人是资源的观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念，等等。历史也证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，其核心价值观和基本目标却始终保持稳定不变。笔者认为：优秀的企业文化，应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新。

4.探索中国特色的管理理论与模式

西方发达国家在长期的市场经济运行过程中，形成了许多先进的人力资源管理理念和实践经验，并取得了较好的成绩，这是值得中国企业学习和借鉴的。但在学习和借鉴的过程中，也应该注意到企业人力资源管理的理论和实践是同社会政治、经济、文化等环境的变革以及企业所处的发展阶段密切相关的，同时，还受到职工的教育程度、工资待遇以及科学技术进步和生产社会化程度等因素的影响

在探讨中国特色的企业人力资源管理理论与模式时，必须坚持“以我为主”的方针，从我国国情出发，总结自己的实践经验，同时要放眼世界，博采众长。对适合我国国情和民族文化特色的管理经验要抓住不放、提炼升华、形成体系，同时吸收借鉴国外行之有效的成果，使我们自己的管理体系不断丰富和发展。既要开阔胸怀虚心学习，又要讲究效率与可行性；既要学习古典管理理论代表人物泰罗、法约尔、韦伯等人的管理思想，又要学习科斯的企业契约理论、卡普兰的业绩评价理论等，更要了解这些理论的产生背景与特性。只有了解了这些理论产生的背景，才能避免“拿来主义”的现象，才能把这些理论与企业的实际很好的结合。

四、结 语

考察人类思想史，通常都是两种思想碰撞后才产生了绚丽的火花。夸大任何一方的作用都会带来混乱，而且也很危险。因此，只有把中国传统文化与西方现代人力资源管理科学相结合，有效配置，中西合璧，发展有中华文化底蕴的人力资源管理科学，发展植根于本土的人力资源管理学说，才能真正契合中国企业的管理现实，形成有中国特色的人力资源管理模式，更好服务于企业的发展与经济的昌盛，实现企业的和谐与可持续发展。人类文明无一不是这两大精神的某种富集与积淀；它们之间的冲突与交融铸就了人类文明与文化的综合发展和整体提升。

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