和谐视角下的我国医院人力资源管理模式构建

董海波

摘要：和谐发展是当今社会以及各项事业发展的价值取向，人力资源管理是现代医院管理的核心。

关键词：和谐 人力资源管理 医院

一、前言

构建社会主义和谐社会，是党中央从全面建设小康社会、开创有中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的重大战略思想，适应了我国改革发展进入关键时期的新要求，体现了中国共产党正视和解决现实问题的政治智慧和理论勇气。它已成为当前各项工作的指导方针。

严格地说，和谐管理应该涵盖两层意义，即“以管理主体的内在和谐求得外在和谐”。在深层内涵上，和谐管理是一种新的管理形态，贵在讲求和谐之道。和谐理念把对人的研究放在很特殊的位置，要求在尊重人理解人的基础上，营造“人和”气氛，充分调动组织成员的主观积极性，最优化达成组织目标和满足人的需要。和谐理念关注要素的协调问题，充分考虑组织各要素的整合与优化重组，追求人与人的融合及组织之间的动态平衡，在和谐运行中共享资源，最大限度地实现价值。对医院而言，人力资源是构筑医院资源的第一要素和第一资源。对人力资源进行有效的开发和利用并进行和谐管理，是推动医院发展、建设和谐医院的关键。

二、和谐人力资源管理的基本特征

1.战略性

现代医院人力资源管理与开发已被逐渐提高到医院的决策管理上来，在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。人力资源管理的战略性主要表现在如下几个方面：人力资源第一次超过物力资源而成为医院发展的决定性因素；人力资源管理部门逐步转变成为医院的生产部门和效益部门，人力资源的开发和管理对医院的经营影响显著，与医院的经济发展融为一体；人力资源管理部门由医院的执行层进入到决策层；现代医院人力资源管理注重引才借智和开发员工的创造潜能，并且对员工进行动态管理；人力资源的开发与管理工作成为衡量医院工作优劣的重要指标。

2.全方位性

在纵向方面，人力资源管理不仅圈定了传统人事管理的录用关系的范围，而且把管理触角延伸至录用关系发生之前和录用关系结束之后；不仅充分发挥人才现有的作用，而且开发其尚未形成和尚未利用的潜力；不仅管好8h的工作时间，而且涉及到工作之外的业余时间。在横向方面，首先，人力资源管理要提高考核、奖惩、职务升降、培训、交流、工资福利待遇、人事纠纷调解等环节的科学性，同时还要把管理触角拓展到医院员工的社会关系、情感世界和心理活动等领域，而不仅仅是把其看作可供利用的资源。其次，人力资源管理不仅把眼光放在医院高层次的技术人员和管理人员身上，也把每一位普通员工都看作是宝贵的人力资源，不忽视、不排斥任何一个，实行全员培训、全员开发，以发挥每一个人的最大效能。因此，与传统的人事管理相比，人力资源管理具有明显的全方位性和综合性。

3.创新性

和谐医院的创新性表现在以下及方面：第一，政策创新。医院开展的技术创新是一种创造性劳动，必须要有政策创新予以保证，市场经济条件下必须以市场观念和人力资源开发管理新理念创新人力资源管理制度；第二，组织机制创新。医院技术的创新来源于高效、精干的组织体系的建立；第三，激励机制创新。医院的分配体系，要在效率优先、兼顾公平的基础上，加大生产要素和责任、风险参与分配的比例，提高技术创新附加值在内部分配中的权重，激励、支持广大医务人员在医疗实践中的创新。

三、我国医院人力资源管理和谐缺失的表现

1.缺少现代人力资源管理观念

医院的年度工作计划中一般仅列有深化人事制度改革的打算，而没有相应的现代人力资源管理规划。目前很多医院对人力资源的认识还处在人事管理的初级阶段，具体表现在人力资源的管理工作内容只是日常人事调配手续办理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。人员的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作尚未能真正开展。对全院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析，也未能采取相应措施调整人员结构比例。

2.忽略人力资源规划

很多国有医院还没有真正建立规范化的现代人力资源管理体系，人力资源管理部门仍然把主要精力放在档案管理和职称评定等事务性工作上，仅仅是政策和规章制度的执行层。很多国有医院管理者仍然把人看作是一种成本，缺乏人才的风险管理意识，而知识型员工的流动性很强，尤其是核心人才，是稀缺资源，一旦流失，后果十分严重。不重视员工今后的潜能开发，忽略员工的能力、需求、人际关系、职业发展的规划与发展，员工也只是按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理制度势必造成员工工作效率低，降低医院的凝聚力，也是医院人才流失的一个原因。

3.未能重视医院与员工的共同发展

在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院招聘并录用员工以后没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。

4.人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流服务中心，人力资源中介公司，其中不乏只做卫生专业领域的，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，但原单位却死活不放，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学等一系列问题都很突出，本人根本不能安心工作。现在有些民营医院，论规模、技术已达到了三级医院的水平，但对引进的人才既不能落户，也晋升不了职称，无形中为人才的进入树立了很大的屏障。还有诸如社会保险、培训与发展等对于想流动的人才都是一种担心如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。

5.薪酬回报与绩效的关联性不足

现有薪资主要由职务、职称、学历、工作年限等因素决定。不管哪个部门、哪个岗位、技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同，工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值，未能从根本上解决工资制度的平均主义问题。由于没有进行科学的职务分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少、应该拿多少报酬，因此总感到自己拿得太少，抱怨颇多。在奖金分配方面，由于医院绩效考评体系不健全，现行的简单奖金分配系数既不能体现绩效的高低，又不能拉开档次以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际奖金分配上的平均主义，奖金多少与个人工作绩效基本没关系，起不到奖金应有的激励作用。

6.员工培训缺乏统一的规划与管理

医院的员工培训工作缺乏统一管理，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈，培训现状不能够满足岗位需求，未建立起战略需求。对于中高层干部来说，医院比较重视对其在医疗技术方面的培训和学习，而对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱，这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。

三、我国医院和谐人力资源管理战略的构建

1.树立正确的人力资源观念

任何制度、任何行为，观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识也不断发展提升。当今是知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。

医院人力资源管理应以人为本，管理推崇人性化管理理念。“人性管理”要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要、核心因素，通过尊重人、关心人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来加强管理的效能。在推行人性管理的基础上，还要重视团体精神的培育，把医院和员工结合为一个利益的共同体，增进医院凝聚力，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与成就，让团队创造出效益。作为公益性事业，医院还要重视加强医德医风和业务能力建设，要求全体医务人员加强业务学习，努力掌握精湛的医疗技术，不断提高医疗服务质量和水平，全力体现以病人为中心，全方位为病人提供优质服务的医院发展理念。

2.建立公开、平等、竞争、择优的用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，增加透明度，大胆提高薪酬待遇，为人才提供和创造发展机遇。平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。

3.建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理，有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须有一套能够反映岗位特点和本人业绩的科学考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

4.建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。平均绝不是公平，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

5.培育医院文化，形成人力资源发展的良好氛围

医院文化是指医院员工在长期的建设发展和医疗服务中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范。它集中体现了医院的整体风貌、人员素质，并时时刻刻影响着医务人员的思想和行为，促进或制约着医院的发展。也就是说医院的人力资源管理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人的追求与实现医院的目标统一起来，这样能够增强员工的归属感，提高员工的工作积极性和创造性，使员工朝着医院共同的目标而努力。因此，医院要让员工明确医院的远景、目标及价值观，并在整个人力资源管理的制度中充分体现出来，形成积极向上的价值追求。倘若让员工真正做到了与医院“风雨同舟”，那么人力资源管理也就达到了佳境。

参考文献：

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