高校高层次创造性人才激励机制的建构策略

赵炳起

[摘要]构建科学有效的激励机制对于高层次创造性人才队伍建设具有重要意义。从高校高层次创造性人才的特点着手，分析我国高校高层次创造性人才激励的现状及存在的主要问题，并在此基础上提出建构我国高校高层次创造性人才激励机制的若干构想。

[关键词]高层次；创造性人才；激励；策略

[中图分类号]G649.2

[文献标识码]A

[文章编号11002-7408(2009)02-0098-03

近年来我国高校高层次创造性人才流动频繁，给高校的教学、科研与管理带来了诸多不利的影响。排除那些不可控的因素，激励机制的不到位是其中一个非常重要的原因。为此。高校应如何构建一套科学而有效的激励机制，吸引高层次人才、留住高层次人才、创造高层次人才成长的良好环境与氛围，显然成为当前我国高校高层次人才队伍管理中的一个亟待解决的现实问题。

一、高校高层次创造性人才的内涵与特点

高校高层次创造性人才，一般界定为在高校人才队伍中知识层次高、创新能力强，在某一学科或领域中具有较深造诣。在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高层次创造性脑力劳动者。相对于高校的一般知识型人才，高校高层次创造性人才既具有扎实深厚的专业理论基础，又拥有最新的理论前沿知识；既具有较强的创新能力和创造性思维，又能够首创前所未有的知识和事物。其具有以下一系列特点：

(1)创新意识强烈。高校高层次创造性人才接受了良好的教育，掌握了丰富的知识，具有较强的知识创造能力。他们清楚地认识到自己是学校的骨干，也深刻意识到自己应肩负传承知识、创造知识、服务社会的责任。他们渴望为社会做出应有的贡献，同时实现自己的人生理想，获得社会的尊重。他们的创新意识不仅体现在较好的继承性上，也更反映在较高的悟性上，即对已有知识与技能的吸收、消化、提高、再创造等方面有较高的悟性。

(2)追求工作独立性和自主性。高校高层次创造性人才之所以能够成为创新者，就在于他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，不随波逐流，不趋炎附势，不惧怕权势。相反，他们会因执著于对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。实践中，他们不愿受制于物，不愿忍受上级的遥控指挥，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。他们鄙弃人云亦云，喜欢独立思考，独辟蹊径地去寻找解决问题的答案。

(3)自我价值感优越。高校高层次创造性人才在知识存量、创新特性、品质结构、语言风格、个性特征及行为习惯等方面构成了一套自主性很强的能力系统。这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为学校带来超额贡献。这种独特的能力使他们与普通教师在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，增加了其社会敏感性，显示出优越的自我价值感。

(4)需求层次高。根据马斯洛的“需要层次理论”，人的需求从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。高校高层次创造性人才，与一般教师相比，主要不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更重视社交需要、尊重需要、自我价值实现的需要。他们强烈期望得到学校和社会的认可，希望工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单一的，而是复杂的、多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性，从而期待更高的回报。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会、参与程度、贡献大小和个人物质回报、组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。

(5)流动性强。高校高层次创造性人才由于拥有特殊的生产要素，即他们头脑中所拥有的知识、技能和不断创新的能力，客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说，学校只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果一个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源，不能满足其心理需求，那么他们就可能随时离开学校，而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。

二、高校高层次创造性人才激励现状及存在问题

自1999年以来，全国高校普遍进行了人事制度改革，引进了激励机制，在人才管理方面已取得了明显成效，主要表现在：第一，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同，成为多数高校人才管理的有效指导思想；第二，开始正视人才的成长需要，重视对人才知识更新，知识、技能的培训；第三，初步建立了人才的薪酬激励机制。包括工资增长制度、奖金制度、奖惩措施、突出贡献奖等一系列的薪酬制度；第四，重视人才的引进工作，出台了一系列引进高层次人才的薪酬福利措施；第五，开始重视高校的文化建设，为高校的人才成长营造良好的文化氛围。高校这些人才管理绩效的取得在一定程度上弥补了事业单位人事制度的内在缺陷，提高了高校高层次创造性人才的工作积极性、主动性与能动性。但是我们也应看到，作为高校内部管理体制改革重要内容的激励制度改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展，阻碍了高校人才强校战略的顺利实施。主要表现在：

1、薪酬设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报。目前我国高校薪酬制度主要存在两种形态，即工资和岗位津贴。前一种形态主要依据教职工的工龄、学历、职称等来设计，既没有突出岗位的要求也没有考虑个人的绩效；后一种形态则主要以工作和任务所需要的知识、技能和责任为依据来制定教师的薪酬，只是针对岗位特点设计的，也没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。可见，目前我国高校薪酬制度模式还较为单一，对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度还不够，存在着平均主义、吃“大锅饭”、“论资排辈”的弊端，整体薪酬水平偏低。尤其对高层次人才的风险补偿和长期激励明显不足。另外，在福利方面，除了满足于国家规定的社会统筹的保险而外，基本上没有什么花样，更谈不上针对性的福利设计。

2、物质激励政策没有充分体现出公平原则。高校高层次创造性人才的激励政策应真正实现“按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬”，尽快建立起“重实绩、重贡献，向高层次人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制”。但是，目前我国大多数高校的物质激励政策体系还没有体现出这种公平性，高层次创造性人才的收入也没有有效体现出他们的真正贡献。

3、激励内容过于单一。激励过于关注物质报酬，忽略高层次人才的心理需求，忽略对高层次人才的情感管理，对人才的弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素往往予以冷落或难以落到实处。

4、发展性激励政策存在多方面缺失。其中突出表现在职业生涯规划的空白，致使许多高层次人才缺乏充分的个人成长机会和发展空间，人才流失较为严重。

三、建构高校高层次创造性人才激励机制的策略思考

1、树立市场导向的激励理念。(1)更新观念。高层次创造性人才的特点集中表现为其数量和质量的稀缺性，因此，对高层次创造性人才的激励要体现独特性和针对性，必须采取全方位、多层次的激励方式来调动他们的积极性，激发他们的创造力。即这种激励方式既要包括那些能带来积极态度、能满足他们优越的价值感和独特的个性，又要包括满足他们自我价值实现的激励因素。(2)市场导向。市场导向就是要建立一个基于能力和工作绩效为导向的，鼓励员工掌握、获得更多知识、技能或能力的激励制度。这种激励制度应强化外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。通过市场导向、绩效导向、能力导向的薪酬体系设计，推动薪酬管理从过去计划行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。通过薪酬体现、承认其对学校的贡献，从而提高对高层次人才的激励力度。在薪酬政策制定的重点上，一是应放在如何完善竞争激励机制和培养提高的普惠政策制定上；二是应放在对高层次人才的优惠政策上，以便使他们感受到一流人才、一流业绩、一流待遇。相对于一般教师，对高层次人才个人需求应特殊考虑，可在自有知识产权项目的孵化培植政策、突出贡献重奖政策、给付薪资方式政策、社会地位提高政策上加大力度。

2、建立灵活的薪酬福利制度。(1)灵活的工资制度。高层次创造性人才一个重要的特点是具有对学校发展的高贡献性，他们的价值观、心理特点也与一般员工有很大的不同，因此可采取与一般教师不同的薪酬办法。薪酬的设计首先要体现外部竞争性原则和内部效率优先原则。外部竞争性指的是要对他们支付较高的报酬，薪酬水平必须领先于市场平均工资水平，确保高层次人才的报酬具有市场竞争力。内部效率优先原则指的是要对高层次人才支付比一般教师更高水平的工资。这样，既承认了高层次人才人力资本的价值，又从制度上确保了对他们的补偿。在此制度下，他们和学校之间结成“利益共同体”，形成稳定和谐的劳动关系，共同努力，进行学校的教育教学工作，促进目标的实现。其优点是有利于打破平均主义，体现效率优先的原则。具体设计中，可根据每个人的需求量身定做个性丰富的薪酬方案。另外，要注意薪酬激励的长期性，把薪酬的当期激励与长期激励相结合，使高层次人才在得到正常的薪资报酬的同时，增加年终报酬，充分发挥长期激励这副“金手铐”的作用。(2)针对性的福利。福利是激励人才的重要手段。目前由政府统一规定必须提供的如社会养老保险、失业保险、医疗保险等基本保险的激励作用不大，所以针对高层次人才的特点，实施个性福利具有重要意义。个性福利主要包括两种：一是菜单福利，二是特殊福利。菜单福利是指由组织设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由高层次人才根据自己的需要进行选择，这样会增大他们选择的余地和满意度，福利项目的激励作用也会增强。菜单福利主要包括：非工作时间报酬(假日、带薪休假、探亲假等)、津贴(交通津贴、服装津贴、住房津贴等)、服务(体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等)。特殊性福利是指学校中少数特殊群体单独享有的福利，这些特殊群体往往是对学校发展做出特殊贡献的“高层次人才”。主要包括：提供宽敞住房，提供专车接送，发放特殊津贴，享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使高层次人才获得额外利益，为他们带来了心理上的自豪与满足。

3、创造高层次人才发展的自我空间。高校高层次创造性人才对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求，这种特征决定了他们更重视能够促进他们发展的、具有挑战性的工作。(1)因人设岗。因事设岗已成为人员配置的一个公认的原则，但和这种配置原则相适应的生产方式现在已经发生了很大的变化。在高校的发展进程中，新专业、新学科的出现将变得越来越具有不可预测性，大量创新人才创造岗位的现象将逐渐凸显出来。岗位是人才施展才华的平台，人才如果没有恰如其分的岗位，就等于英雄无用武之地。在为高层次人才安排岗位时，可打破因事设岗的传统束缚，大胆采用因人设岗的做法。根据高层次人才独特的自身特点，给他们留足发挥潜能的岗位空间，扩大岗位的外延和内涵，达到激励的效果。(2)职业生涯规划。通过职业生涯规划，有利于高层次人才个人需要与学校需要有机统一起来。当他们能够清楚地看到自己在学校中的发展前途时，他才会有动力为学校尽心尽力地贡献自己的力量，才能与学校结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。具体实践中，要求学校根据高层次人才的专业特点及适宜从事的岗位，为他们规划其在学校的职业生涯发展。科学合理的职业发展计划也有助于他们结合在学校的经历为自身的发展做出进一步规划。这一方面可以体现出学校对其个人的尊重，另一方面也可以表明学校珍惜人才的态度及培养人才的决心，达到激励的效果。(3)参与决策。学校要与高层次人才建立有效的沟通渠道，让他们知道学校的发展理念、管理思路及存在的问题，同时要让他们参与重大事情的决策。高层次人才只有参与各种重大问题的讨论，他们才感到自己是学校的主人，而不仅仅是依令行事的“棋子”，从而使他们认同学校的核心价值和发展理念，产生对学校的认同感和归属感，激发其更大的工作热情。

4、营造宽松和谐的人文环境。构建和谐人文环境的目的在于鼓励竞争、包容失败，支持人们干事业、干成事业。因此，从这一意义上讲，努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正、诚实、互信的人文环境，也是对高校高层次创造性人才激励的重要补充。这样一方面可以形成其对学校的归属感、认同感和成就感，另一方面也可以进一步满足他们自尊和自我价值实现的需要。(1)情感管理。学校应充分认识到人文环境对激励人才、稳定人才的重要性，应加强学校自身建设，创设和谐的校园文化，做到政治上爱护人才、工作上支持人才、生活上关心人才、人格上尊重人才、心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在一块，让他们感受到组织的温馨、组织的温暖。具体工作中应提高服务意识，以增强“情”的感召力，除了要沟通思想，找准思想脉搏、问题症结之外，还应设身处地为人才着想，把解决思想问题同解决他们工作和生活中的实际困难结合起来，做到用情感人、以情动人o(2)提高团队情商。团队情商，即团体的和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。学校可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、经常赞赏他们的成就等方式来提高他们的心理收入。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题，现代薪酬理论则要求组织重视员工的生活质量。关于高层次人才个人的独特需求，学校应该积极主动地为他们设想，尽可能地满足其个性化的需求，为他们排忧解难，保证他们能够更好地参与学校的一切活动，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。