水利事业单位考核管理办法探析

姚立萍　温丙申　周玉霞

摘 要：考核是一种人对人的评价，在这一过程中如果不采用科学的方法就会导致一定的偏差，从而影响到考核的效果。事实上没有绝对完美的考核办法，尤其对于水利事业单位，但我们可以经过研究找出减少误差、切实可行的扬利抑弊的考核办法。

关键词：水利事业单位 考核办法 扬利抑弊

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）02-231-02

改革开放以来，中国经济的高速增长为世人瞩目。究其原因，一是体制改革所造就的制度和激励机制；二是改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放。劳动力要素的解放体现为大量人才脱颖而出，以各种方式投身于经济建设。那么如何衡量人尽其才的程度，使得劳动生产力更加全面解放？目前为止，实行奖惩办法是较好的办法。可是依据什么标准奖惩好呢？显然就是实行有效的、全面细致的、综合性的考核制度。

一、水利事业单位人员考核管理现状

机关单位，行政管理职能突出，可以按《公务员法》来确定的公务员考核规定。企业单位，有明显的可量化的绩效层次，具体考核操作相对容易。水利事业单位，应该怎么考核呢？我们首先得明白什么是“事业单位”。

2005年4月中央机构编制委员会办公室在批转国家事业单位登记管理局制定的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》中，对“事业单位”的概念作了规定：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。这个定义有两个特点：一是认为事业单位是从事服务工作的；二是认为事业单位不是以为国家积累资金为主要目的。所以事业单位很难全部照搬机关或企业的考核办法。

事业单位门类繁多，情况复杂，在改革实践中，各地依据事业单位不同的功能属性和职能特征，基本上将事业单位划分为行使行政职能、从事公益活动和从事生产经营活动三类。事业单位如此复杂，那么我们分析一下水利事业单位本身的情况。水利事业单位是在我国计划经济体制下建立和发展起来的，多年为我国经济建设和各项事业的发展做出了重要贡献。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和发展，现行的水利事业单位管理体制越来越不适应，突出表现为缺乏良好的竞争机制和自我约束机制，其根本原因就是没有建立一个完善的考核体系。水利事业单位人员大多是专业技术人员，有非同寻常的价值和作用，某些单位因为真正考核制度的缺失或让考核流于形式，没有真正将人才彻底地转化为富有生产力的资源。发现不了“千里马”，势必使普通马大量积压，反倒变成了一种包袱；同时个人能力得不到肯定，失去刻苦钻研的积极性。使得一些水利事业单位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多数单位考核方法简单，体现不出人才优劣的层次，出现了很多怪现象。比如有的单位既没有考核标准，也没有实施依据，只要求每个职工——在你认为合适的人选下面画一个“√”即可。造成了职务聘任之前，对工作大干、快干加巧干，而专业职务一经兑现，便可受用终身了，少干、慢干甚至不干的现象很普遍。再比如有的单位个别职工以涉及自己的利益的人和事为半径，采用不正当手段变相给予“支持”、“关心”、“帮助”等等，轻者给这个团队带来不良风气，重者败坏了这个团队的文化，以至于有些人偏离了人生的方向标依然不以为然，等到出现一些连年考核优秀的干部发生问题，才有很多人在问，水利事业单位该怎样考核？

二、探索水利事业单位考核办法

要解决上述问题，就要分析从哪些方面去制定考核的具体方案。事业单位各行业有各行业的特点，每个行业的事业单位也不尽相同，那么所制定的实施办法也不同。一般包括考核原则、考核主体范围、考核要素和标准、考核程序等。

1.考核原则。“客观、公正”这是基本原则，在这个基本原则的基础上，还应该遵循“坚持全面性、可操作性和动态适用性”的原则。如果某个单位风气不正，民主而不集中的考核结果是不符合基本原则的；反过来领导工作作风不正，集中而不民主的考核结果也是不符合基本原则的。再比如如果某个单位人员较少，考核办法制定得很复杂，就有可能导致操作不便；如果考核办法确定了，随着情况变化既不做改进也不进行完善，那么这个单位是不会快速发展的。

2.考核主体范围。考核主体的范围是上级、同事、下级、职工本人和服务对象。为什么呢？因为上级承担着直接的管理责任，同事对被考核者情况最了解，下级可以促使上级关心下级的工作，自我考核有助于职工的参与意识，服务对象有助于职工更加关注自己的工作成果质量等等。但也有不利的方面，例如领导作风、态度、偏好等因素会影响考核结果，人际关系的因素也会影响考核的公正性，下级不敢真实地反映情况或上级对下级的迁就，易出现自我评价值偏高，只侧重工作结果忽视整个过程等等。所以在实际操作中，由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对职工工作的看法也会不同。为了保证考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体。选择的主体应当是对考核指标最了解的，以便尽可能地消除考核的片面性。

3.考核要素和标准。鉴于水利事业单位的复杂性，考核体系要有若干要素，一般是“德、能、勤、绩”。有的单位参考公务员为“德、能、勤、绩、廉”。每个要素应包含若干指标，每个指标要根据单位的具体情况定内容、方式、范围乃至技术手段。

（1）如何确定考核要素中的若干指标。一是指标应当有效。即考核指标不能有缺失，也不能有溢出（职责以外的工作内容不应当包括在内，特别是在两岗位职责内容临界处）。二是考核指标应当具体。能量化的要量化，不能量化的力求具体，不能过于笼统。比如有的单位“收费情况”就是一个不具体的指标，因为收费情况涉及很多方面的内容。三是考核指标应当明确。当指标有多种不同的理解时，应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。四是考核指标应当具有差异性。其一，对于不同的职工来说，考核指标内容应当有差异，因为每个职工从事的工作内容是不同的。比如财务人员要有完成财务分析情况的指标，设计人员要有设计成果的指标。其二，各个指标在总体考核中所占的比例应当有所差异，因为不同的指标对职工绩效的贡献不同。比如对于一个财务人员来说，计划能力要比公关能力相对更重要。这种差异性是通过各个指标的比例来体现的。五是在不同的考核周期内，考核指标应当具有可变性。考核指标内容应当随着工作任务的变化而有所变化；各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别，工作重点一般由单位的工作重点决定的。

（2）如何确定考核准绳。考核，要有考核依据，按照依据定标准。关于考核依据，可参考岗位职责。我国各行业正在逐步规范，很多岗位都已经有了很明确的职责，例如《国家税务局系统财务管理岗位职责规范》，水利部、财政部制定的《水利工程管理单位定岗标准》等，还有的单位根据本单位的实际情况制定出更加具体的岗位职责。不管怎样，标准要明确，也要适度。也就是说制定的标准要具有一定的难度，但是职工经过努力又是可以实现的，通俗地说就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核标准应当是可变的。因为随着工作内容的变化以及外部的变化，考核标准也应做相应调整。考核标准要具体，要可衡量，可实现，要与单位利益紧密相关，还要指定考核期限等等。

有一个上下理解一致的考核要素、指标和标准，这样在考核时就不会想当然地主观评价。也基于此，职工才可以不断矫正自己工作的行为。

4.考核程序。考核不是过堂，职工是被考核的主体，也是考核主体；是考生，也是监考。一般程序是这样的：召开考核会议——自我汇报——衡量并汇总——公示结果——有效反馈。

（1）第一个环节，召开考核会议。会议要传达到每一个人，要把制定的考核要素及其所包含指标的内容、依据及各指标权重等与职工探讨清楚，要把职工好的意见吸纳进来，完善考核办法。

（2）第二个环节，自我汇报。是让被考核体实事求是地摆出成绩和不足，不夸大成绩，不缩小不足。其内容要与单位的记录相吻合，出入大的应有具体说明。

（3）第三个环节，衡量并汇总。这是一个重要的环节。衡量，考核体对被考核体依据考核指标的标准，客观地在对应的指标中给予评价结果。如果评价结果溢出，则要有说明。人的观点不同，好恶就有层次分别，结果就会有差距，这是正常的。不可能所有人都打一样的分数，那样就失去考核的意义，关键是对照统一标准如何减少主观因素。人员考核测评有很多比较严谨、缜密的方法，下面简单介绍几种方法。

比较法。它是一种相对考核的方法，通过职工之间的相互比较从而得出考核结果。针对同类岗位的职工进行排序，也就是纵向比较，效果较好。比如说把职工按照从好到次的顺序进行排列。或者在考核之前是，先选出一位职工，以他的各方面表现为标准，对其他职工进行考核。或者首先确定出考核结果的等级，然后确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据职工的表现将他们归入不同的等级中去。

量表法。就是将考核的指标和标准制作成量表，依此对职工的工作进行考核。可以对不同部门进行横向比较。例如在量表中列出需要考核的指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。

描述法。即对职工的每项业绩、能力、态度等进行记录，而直观地找出奖惩依据。

实际上，这些方法是一些企业单位较常用的方法，水利事业单位虽然不能全部照搬。但我们可以研究并从中找出适合的部分，为我所用。而不能再像某些单位凭自己想当然地画“√”表决了。

此外，机关也有好的考核方法。比如在对各层管理者素质的考查中，随着具体的要求不同，侧重点和分数比例也有不同。如对高层领导干部要特别注重其思想能力、协调能力；对中层干部应强调其具体操作技能，而其思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。

（4）第四个环节，公示结果。召开领导会议，分析、评鉴考核结果，并公布于众。把考核结果公示一段时间（一般为一星期）。要注意，一是被汇总后的考核结果与职工之前的操作过程所隔时间不易过长；二是考核结果确与客观情况有较大出入的应及时用事实予以澄清并分析出现此种情况的原因，必要时修改考核办法。

（5）第五个环节，有效反馈。如果公示后收到反馈意见，应该就具体问题具体分析，并考虑是否召开会议更改考核结果，或重新进行考核。

5.具体操作中应注意的问题。

（1）防止近期误差。以某些职工在近期的表现为根据而对整个考核周期的表现评价。例如年度考核中，只是对最近几周来的表现而决定这一年来的工作结果。

（2）能量化的量化，不能量化的要细化。一种情况是：对在不能量化的只能通过质性比较的，则需要尽量在同种专业中进行比较；不能做到的，可根据岗位的重要程度、给单位带来的经济和社会效益等直接与单位相关的要素进行比较。另一种情况是：纵向比较容易，横向比较困难，则不同岗位不同指标要延伸其所能反映的作用，找到相同或共属的作用所能反映的效果进行比较。

（3）注意考核工作中的辩证法。要防范普通群众受到利益的诱惑，造成有些所谓的“民意”不真实。要防止加速被考核者注重群众基础胜于注重实绩的思想变化。因为这是很危险的，它将直接危害整个集体的思想文化，甚至滋生用集体利益来维护个人利益的腐败行为。所以既要看实绩，又要看取得的实效；既要尊重多数人的决定，也要重视少数人的意见。只有这样，才能发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出的人，识别那些投机取巧、弄虚作假的人，把每个人考核准。

（4）清楚考核能力还是考核实绩。实绩是其能力的再现，但有能力的没有发挥出来，那是没实绩，就像产品不通过交换就不能是商品，不能混谈。

（5）清楚按年度考核还是按聘期考核。年度考核标准以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准以双方签订的聘用合同要求为依据。

（6）考核结果不是无效期的。过去水利事业单位考核曾经实行获3%者可晋升一级工资，很多人有意见，因为这个高出大多数人的一级工资可让其长期受用。

（7）领导要重视。水利事业单位人员多为三类人员，即专业技术人员、行政人员和技术工人，考核结果作为续聘、奖惩、晋升、培训、解聘、调整岗位以及调整工资待遇的依据，所以考核问题是一个极其重要的问题，也是避之不开的问题。领导重视，职工关心，一定能制定出好的考核办法来。在操作中，要注意加强的是每次考核后的反馈记录和总结，以便进一步完善考核办法。

三、加强科学考核是水利事业单位根本发展出路

上述各环节是本着扩大考核工作的民主，拓宽群众参与、监督的途径和渠道，实行领导评鉴与群众评议相结合的原则实施的。适合什么样的事业单位操作，适合多少，最好遵循鲁迅先生的“拿来主义”——有裨益的可为我所用。

把考核结果的优劣作为职工奖惩、培训、职务任用与升降等实施的基础与依据，一方面有利于本单位加强人力资源的管理，鼓励先进，鞭策后进；另一方面有利于约束个人的行为。所以它是单位管理强有力的手段之一，但也牵动了职工切身利益较敏感的利益部分。操作好了可推动单位的发展，操作偏了会产生不稳定因素，所以借鉴时一定要通盘考虑和前瞻考虑。

对照岗位职责如何建立一个科学有效的考核体系不是简单的事情。那种应付形势的“你好，我好，大家好”或者“几家欢乐几家愁”完全没有一个所以然向职工交待的结果是很坑人的，是殃及团队文化的。那么考核做得越复杂是否就越好呢？也不是的，做的越细，成本也越高。如何找出一个切合实际的、操作不繁琐的考核办法，让考核成为现代组织有效的管理工具呢？每个单位有每个单位的特点，自己了解自己，只要仔细研究是会找出来的。

在我国，水利事业单位分布面广，涉及领域宽，各类人才密集，是实施人才强国和科教兴国战略的重要阵地，充分发挥人才的能动性对国民经济和社会发展起着极大的推动作用。我们应当勇于探索，不断开拓创新。要在全社会树立人人有责，人人争上游的意识，形成人人立足工作接受别人的考核或考核别人，人人公平竞争的氛围，从而真正使全社会人才的智慧竞相迸发、各方面人才大量涌现。

参考文献：

1.董克用，叶向峰等著.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2003

2.押燕卿，袁拴等著.事业单位登记管理与发展.河北省事业单位登记管理局，2005

3.萧鸣政蓍.人员测评理论与方法.中国劳动出版社，2002

4.杨士秋，王京清著.公务员考核.中国人事出版社，2008

（作者单位：石家庄市冶河灌区管理局，石家庄市冶河灌区管理处，石家庄市水利通讯站 河北石家庄 050000）

（责编：若佳）