我国企业高层团队和谐整合研究

李文明

[摘要]我国企业在发展过程中存在着高层团队整合不和谐的问题，据这种不和谐态的表现、原因及既有解决办法的不足，提出我国企业高层团队和谐整合的概念，对其对象、目标、原则、路径和指导思想进行分析，并在此基础上构建起我国企业高层团队和谐整合的模式及其主要的整合内容。

[关键词]企业高层团队；高层团队整合；和谐整合

[中图分类号]F272.9

[文献标识码]A

[文章编号]1671—8372(2009)04—0043—05

一、问题的提出

(一)我国企业高层团队整合的现状

企业是经济发展的重要力量，是技术创新、制度创新的深度参与者和积极推动者。历经多年的发展，我国企业已经取得了骄人的成就，令世界刮目相看。

不过，在看到这一成就的同时，业界精英及有识之士已经注意到了存在于我国企业演进过程中及未来企业发展趋势里的一个很重要的隐患，那就是企业高层领导人才缺乏和现有企业高层“团队整合”不和谐的问题非常突出。这种不和谐现象既存在于“公司治理”的组织架构层面，也存在于“公司管理”的具体经营层面；参与“内耗”、“冲突”以至“兵变”的主体既包括企业的创业者、战略投资者、所有者，也包括以CEO为首的整个C层职业经理，甚至还夹杂着地方政府的官员。

实践证明，这种由高层团队整合不和谐所导致的企业“不和谐态”的出现，它所蓄积的破坏力是巨大的，如果处理不当，将会引起企业高层之间激烈的冲突。小争引发“内耗”，大争拼个你死我活，结果决策者离心，创业者无所适从，所有者唯利是图不讲章法和信用，经营者监守自盗，利用职务寻租，投资者因此失去信心；矛盾激化时，高层成员集体出走并出卖企业的利益，一个企业拆分成几个企业并相互争夺市场，轻者使企业元气大伤、一蹶不振，重者就此破产，永远消失。

(二)我国企业高层团队整合不和谐的原因分析

我国企业高层团队整合不和谐的问题产生于企业发展的过程中，反过来又制约了企业的进一步发展。严峻的现实告诉企业的创业者及投资者们必须要高度重视自身的“团队建设”，因为他们之间的整合能否成功将直接决定一个企业的成败。可是，是什么原因导致了这种企业内部高层不和谐的局面呢?

如图1所示，依照“环境—特征—过程”的分析路径进行研究可以发现，导致我国企业高层团队整合不和谐的因素与其他类型企业一样，主要集中在三个方面

1.环境因素。由全球化、信息化、网络化、虚拟化、新型工业化等构成的中国企业发展环境，具有非线性、复杂性、不确定性和动态多变性等特点，这为成长中的我国企业高层团队建设带来了巨大的冲击和挑战，对此，大部分的企业重视不足、应对乏力、问题百出、矛盾重重。

2.高层团队特征因素。我国企业因为发展的历史比较短，发展的速度比较快，理性管理知识和高效管理经验积累不足，所以，在企业高层团队特征方面存在很多问题，主要包括：在团队构成特征方面，成员构成随意性大，创业者与经营者之间的匹配程度不高；在产权特征方面，产权主体不清，创业者与投资者之间缺少有效制约和共担风险的机制；在领导者弱性特征方面，无论是创业的企业家，还是全面参与管理的职业经理，都存在诸如知识缺乏或知识单一、创新意识差或是进取心不足、信用等级低或是职业道德欠缺以及综合能力不强等问题。这使得人本高层找不到企业主人的感觉，资本高层缺乏处理危机的能力，高层成员之间没有信任的基础，难以形成协同共赢的局面。

3.高层团队过程因素。高层团队过程因素是指高层成员在开展工作之时，需要彼此进行互动之处，所可能产生的影响自身建设的种种问题，主要包括所有者与管理者之间的交流渠道不畅、企业家喜欢独断专行、所有者与管理者的分权与授权不到位、创业者与投资者及管理者之间信息不对称等内容。这些内容全部或部分地体现在我国的大多数企业中，成为引发高层之间众多冲突的根源。

(三)我国企业解决高层团队整合不和谐问题的尝试

在企业环境因素、团队特征因素、团队过程因素的共同作用下，我国大多数企业出现了高层团队整合不和谐的现象，引发了资本高层之间、资本高层与人本高层之间以及人本高层内部各种各样复杂性的矛盾。针对这些矛盾，学者们进行了相关的研究，研究成果包括：基于人力资源管理理论，将企业高层成员视作“核心人力”进行战略管理；基于委托代理和产权理论，在企业高层团队内部建立“三分开、两委托”的权力分配机制；基于人力资本产权理论，尝试建立资本高层与人本高层共同拥有企业的新制度；基于现代公司治理理论，在企业中设立首席执行官，对企业高层管理者进行股票期权激励，鼓励最高管理层对企业进行管理者收购(MBO)等等。

以上这些尝试，都有一定的理论作支撑，都是基于我国企业高层团队整合过程中的某一个问题而相应地采取的针对性措施，因而都有其可取之处。但是这些措施又都有一些共性的问题，如在理论指导上缺乏系统性；在方案设计上缺乏配套性，没有针对不同类型企业的不同特点；对企业高层矛盾的复杂性认识不足，未能将高层不和谐的现状进行科学的分类，并对导致不和谐现状产生的原因进行深入的分析；在具体的管理过程中，只是将高层人才视作企业发展的资源而不是战略性的合作伙伴，结果使集权时缺少对独裁者的制约，分权时又不能在高层成员之间实现有效的协同和匹配。最终致使改革的措施不配套，方法过于单一，难以实现我国企业高层团队和谐整合的目标。

(四)我国企业高层团队和谐整合问题的提出

进入21世纪以后，我国企业面临着超强竞争环境的挑战，企业高层团队的现有特征不利于企业的进一步发展，高层成员之间的互动关系日益复杂和多变，这些因素将继续引发并进一步加剧企业高层团队的内耗与争斗，使全面加强企业高层团队整合工作成为一项非常紧迫的任务。鉴于现有的理论与对策还不足以解决这个问题，所以需要进行理论与实践的重大创新，从而探索一种新的方法，使我国的企业可以基于权变理论与管理变革的思想处理好分工与合作的关系，建立“开放型的整合系统”，将具有不同气质类型、不同能力水平、不同年龄阶段、不同经历背景的高层成员团结起来，以多元化背景为特点，以协同、合作为主要方式，来共同面对超强竞争环境所引发的多层次激烈对抗。从而通过整合，将投资者、创业者、管理者等单个高层资源的功效放大，并实现他们之间互补性资源功能的聚变，从而实现1+1＞2的合力目标。

基于和谐管理理论对我国企业高层团队整合进行研究，正是这样一种尝试，它立足于我国企业所处的复杂时代背景，并且结合了现代企业高层团队特征和高层团队运作过程的特点，从高层不和谐的角度出发，以和谐整合为最终的奋斗目标，力主通过系统论的分析模式和协同论的运行框架来为企业高层团队的和谐整合提供一个全新的模式与方案。

二、和谐管理理论的提出及其主要内容

和谐管理理论的提出有其特定的背景。在超强竞争环