人力资本理论视角下的高校人才工作机制创新

张祖明

摘要：人才的健康成长需要一个良好的环境，作为输送人才和使用人才的高等学校，肩负重大的历史使命与责任，必须有不断创新人才工作机制的观念。从人力资本理论的角度来看，高校创新人才工作机制和管理方式，明确人力资本产权，建立人力资本激励等制度，其目的是为高等人才有效使用和发挥创造良好空间。

关键词：人力资本；人才资源；人才工作机制

中图分类号：G40-058

文献标识码：A

文章编号：1001-8204(2009)01-0088-03

胡锦涛总书记在十七大报告中提出的“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”，对于推进高校的人才队伍建设具有十分重要的指导意义。治校兴业，人才为先；治教兴学，惟在得人。高等学校，既是培养和输送人才的基地，又是汇聚和使用人才的场所，在国家发展中具有双重重要性，肩负着更大的使命和责任。在高等教育发展的关键时期，推进高校的人才队伍建设，要不断创新人才工作机制，紧紧抓住育才、聚才、引才、用才等关键环节，切实提高高等人力资本容量，深化人力资本运行的机制创新，为各类人才提供全面发展、创新创业的空间和舞台。形成良好的人才发展环境，开创人才辈出、人尽其才新局面。

1人力资本理论认为，人力资本生产过程仅仅是人力资本形成过程，而人力资本中所蕴含的知识和技能的有效使用必须在人力资本主体和客体相得益彰的机制中进行，也即人力资本效能发挥好坏，还取决于是否具有对其构成激励的外部机制。机制是发展的前提，必须高度重视，切实增强不断创新人才工作机制的紧迫感和责任感。创新工作机制首先需要从观念上创新，人才工作机制必须与时俱进，树立一种系统的、可持续发展的观念，重点解决当前在优化人力资本主体发展环境方面的主要问题。在现阶段，高校必须采取“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人”的人才工作思路，按照“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”的工作方针，使人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间。引才要放眼世界，识才要不拘一格，聚才要知人善用，努力完善内部学术和人才管理机制，重才、惜才、用才缺一不可。同时，要鼓励创新，支持冒尖，容忍失败，能进能出，能升能降，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，“贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针”。要不断克服用人上的短视眼光，既要使用人才，也要培育人才，既要充分发挥现有人才的作用，又要重视“潜人才”和“准人才”的开发。将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，形成一个综合统一的、配套完善的、公平竞争的、有利于人才成长和发挥才能的良好人才工作机制。

人力资本和知识资本作为第一生产要素被列人生产函数中，促使管理者对作为知识型员工的重视和争夺。因为作为知识活载体的人具有较强的自主性和能动性，这就决定了管理的目标只有依靠人的能动性的发挥才能得以实现，所以人才资源开发的绩效不仅取决于个人的能力、个性、欲望、观念和对群体的适应性，更取决于高校在人力资本方面的投资和高校的管理取向、教学科研及管理机制。管理的使命应在关心人、尊重人、帮助人、教育人、陶冶人和塑造人的基础上，以人的知识、技能和实践创新能力为本，通过对人力资本的有效组织，合理配置，科学规划，引导人才进行个人职业生涯设计，以最大限度地挖掘人的潜能，发挥人才的睿智和才干。通过帮助人才实现自我管理来完成管理的目标，并通过管理目标的达成来促进每个人主体性的发展和主体价值的充分发挥与体现，使人才获得超越生存需要的更全面的自由发展，实现能力价值的最大化。

2人力资本理论认为，人力资本生产过程是一个非常复杂的非线性过程，在社会正式制度和非正式制度的外部环境约束下，通过人力资本“融化”到投资的个体努力，发挥主体的积极性、主动性，不断通过把知识和技能更新、固化、理解、运用、创造等一系列过程，其中伴随着人力资本的“失效”和“跟不上时代”的情形，使得人力资本不得不通过各种培训的形式进行再投资，从这一点来看，要保持学校人才的时效性和有用性，必须发挥学校和人才两个方面的积极性，及时更新和增加校内人才的存量。因此，建立相对完善的教师进修、培训制度是必要的路径。通过高校教师职务岗位培训、教师职业资格培训、职业道德和思想素质培训、讲师职务培训、教授职务培训等，坚持突出重点，兼顾全面，体现特色的培训方针，通过有计划、分层次的进修培训，使之真正具备胜任现职所需的政治思想素质、爱岗敬业精神、现代科技知识和创新能力，建立终身学习的教育培训体系。通过对人力资本的再投资，明确各级各层次人才职务的要求，引导人才不断发展职务能力，实现人力资本内容的不断提升，从而达到高一级职务的能力素质要求。并且，不断鼓励高校内部人才进行自身人力资本再投资，积极创造外部条件，更新知识和技能体系，适应新形势下高等教育对人力资本的要求。

要建立以发展为主导的人力资本吸引机制，必须着力盘活现有人力资本存量，做到引进人才与留住人才、吸引外国专家和国内人才并重，探索专门型人力资本和综合型人力资本等有效开发人才资源的方式。同时，继续深化高校内部人事制度改革，狠抓师资队伍的管理，不断增强师资管理的科学性与有效性。在科学设岗的基础上，不断完善教师职务聘用制。从学科发展、师资队伍建设和教学科研任务需要出发，认真分析并合理确定教师职务岗位设置，做到因事设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任。建立自我控制、自我完善的运行机制，逐步使师资队伍的职称结构优化，探索和建立教师资源配置与开发的有效机制，促进教师资源的合理配置，逐步提高用人效益。改革校内分配制度，提高教师待遇，进一步改善教师的工作和生活条件。贯彻“多劳多得、优劳优酬”按贡献分配的原则，合理拉开分配差距，建立岗位(业绩)津贴、奖励津贴和特殊津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。优化内部环境，增强学校对人才的吸引力。要以“超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措”，按照不求所有、但求所用、用其所长、改其所短的原则，盯住前沿学科，用前瞻性的眼光大力引进高层次人才，特别是具有创新型和交叉学科背景的人才。

建立以改革为主导的人力资本激励机制，其中最重要的是明晰教师的人力资本产权。在经典人力资本文献中，经济学家认为，人力资本是“主动财产”，投资的所有者是其当然的产权主体，也是唯一主体。当发生产权“残缺”时候，投资主体会把人力资本“关闭起来”，自动贬值，造成人力资本极大浪费。在人力资本受益权上，遵循的是“谁投资谁受益”的市场原则，在市场经济条件下人力资本产权的实现方式，是通过正式制度进行确定的，然后再通过市场配置方式来实现。通过法律形式建立劳动力市场，然后通过人力资本拥

有者和用人单位不断试错与反复博弈，最后达到双方满足，通过签约形式固定下来，使人才具有“退出”和“进入”的自由权利，保证人力资本有效发挥。用人单位和就业者双方都有充分的自主权，遵循“来去自由”原则，用人单位可以根据自身要求设置条件从市场中寻找自身所需人才，而人力资本拥有者则可以不受限制搜索满足自己所要从事的工作偏好。

在人力资本收益上，把按劳分配和按生产要素分配结合起来。建立科学规范的绩效考评体系和富有竞争力的薪酬体系成为激发人才积极性、创造性的关键环节。知识型员工最大的心愿是希望自己的劳动成果能得到科学、合理的评价，他们很注重个人贡献与报酬之间的相关性。因此，高校应重视对人才的绩效考核和潜能评价，制定合理的考评标准和考评办法，建立和完善并严格执行教师的绩效考核评估制度，将教师工作绩效考核评估与教师的利益直接挂钩。考核评估坚持客观、公正的原则。严格制订并执行考核评估程序，坚持定期考核评估与日常考核评估相结合，组织考核评估与群众(特别是学生)考核评估相结合，考核评估与收入待遇相结合，工作任务的定性考核评估与定量考核评估相结合，个人成绩与团队发展相结合，业务水平与职业道德相结合。将考核评估结果作为教师聘任或解聘、晋级或降级、以岗定薪的依据，充分体现劳动成果的差异性，强化岗位和收入水平的层次性，使教师收入、待遇随着个人工作业绩和岗位的变化而变化，不完全与原有的职务直接对应。同时，真正放开教师的出口，对不胜任教师职业要求或不履行培养人才职责的教师，应坚决改变教师的身份或教师的职务。在实施聘任制的过程中，强化岗位管理，兼职必须服从本职。对教师在外兼职，可以通过签订合约的形式，加以限定和规范。

对教师人力资本的考核评估是一个十分复杂的问题，各校、各专业虽然不尽相同，但高校教师却具有相同的功能。因此，可从“功能测评”的角度对高校教师进行考评，“功能测评”应基本包括四个方面，即教育教学水平、科研学术水平、对学校社会工作的贡献以及思想道德素质。值得注意的是，现在对教师的考评往往过分重视某一阶段的科研成果，而忽视对教师长期教学科研水平的可持续发展能力及潜力的考核，以及对教学、社会工作、思想道德等方面的考评。因此，考评指标要考虑学校的实际，注重层次性、多样性和目标性，切不可急功近利，诱导浮躁，更不可将阶段性目标的要求变成终极目标。

要建立教师奖励制度。作为智力资本的所有者，教师除了要获得工资性收入以外，还要求与货币资本的所有者共享价值创造成果。报酬不再是一种生理层面的需求，而是一种成就欲望层面的需求，是个人价值与社会身份的象征。奖励制度的建立有利于调动广大教师的积极性，学校设立优秀教学成果奖、优秀教师奖及优秀科技工作者奖。优秀教学成果奖主要奖励在教学改革、课程建设、教材建设等教学工作中做出突出成绩的教师；优秀教师奖主要奖励工作积极、态度端正、热心于教育事业、在教书育人方面有突出成就的教师；优秀科技工作者奖主要奖励在科学研究、科技开发中做出显著成绩的教师。

建立以法治为主导的人力资本管理机制。围绕依法行政的目标，综合运用行政、法律、经济以及文化等手段，积极有效地开展工作，不断优化人才发展环境，促进和保障人才事业的发展。学校的发展建设是一项长久的事业，要保持长期发展，就必须树立和落实科学发展现，奠定并夯实法制基础，增强依法管人、依法治事，保持人才工作的全面、协调、可持续发展。要注意在创新的基础上不断总结经验，推进制度化，最终走向法制化。只有逐步健全完善的人事制度，坚持依法办事，才能获得持续发展。按照市场经济的准则对高校师资实行合约管理，变传统的人事管理为具有法律含义的契约管理，通过签订合同约定教师与学校双方的责任、权力和利益。高校实施聘用合同制，须依法进行管理，综合运用行政的、经济的、思想教育的方法，来做好这项工作。运用法律手段，就是指依据国家有关法律、法规、规章实施聘用合同制的方法和措施，依法实施聘用制度管理，这是实施聘用合同制的最主要的手段。它与传统的用人制度最大的不同在于，单位与个人之间的劳动关系是在作为平等法律关系主体的双方在自愿平等的基础上经协调一致而达成的。对于平等主体之间的法律关系，最主要的是依靠法律来规范，而不是靠双方的行政隶属关系来维系。同时要善于巩固改革成果，用制度的形式把有益的创新加以总结完善。

3人才工作机制与人才管理相辅相成，只有科学的符合时代特点的管理方式，才能有利于形成人才培养、吸引和使用的良好机制，最重要的是形成有利于人力资本发挥和凝聚的团队生产。由于现代人力资本的生产专业性越来越突出，而在现在高校的工作中，需要团结协作才能进行，也即需要各专用型的人力资本不断交叉融合才能生效。同时从人力资本理论本身来看，在团队生产中，也是单独个体人力资本存量不断增加、提升和跃迁的过程，从而提升整个团队的人力资本存量。

在具体的管理方式上，要按照高校发展和建设的战略目标要求，保障人才发展环境的改善和优化，为培养、吸引和用好人才创造良好的法制环境、政策环境、市场环境、人文环境和生活环境，致力于全面协调可持续发展，做到统筹兼顾。

同时，高校教师的职业特点和工作任务，决定了教师的工作是一种创造性的脑力劳动。无论是教书育人，还是知识创新和科学研究都需要一个相对自由、宽松、和谐的学术环境和工作氛围。因此，吸引、稳定高层次人才的最好条件是营造良好且宽松的环境和氛围。要通过制度建设，树立公平竞争风气，实现宽松的环境和氛围与规章制度、道德规范的和谐统一。

高校人才所拥有的人力资本是分层次、有类别的，高校人力资源开发和管理的核心是不断建立优化人力资本发挥的机制，建立一支高素质高水平的教师队伍和管理队伍。要用新的眼光审视教学、教辅、管理和工勤等几支队伍建设，形成团队管理，对人力资本有效使用实行分类管理制度，按照不同岗位需求配置人才，按照不同岗位特点评价和考核人才。同时，要疏通互相转换渠道，特别是教师队伍和管理队伍的沟通，要有配套的政策保证两支队伍可以方便转换，为其提供良好的环境。