让裁员变得更“安全”

杨　静

经济危机的来袭对于A企业来说犹如狂风暴雨，一时间，企业业绩迅速下滑、企业前景骤然暗淡。

从长远来看，A企业拥有未来继续发展的潜力。随着信息化的不断发展，电子产品行业本身具有较大的发展空间。同时A企业在品牌、区域市场、产品开发与销售上的优势都是未来经济形式扭转后其获得快速发展的重要保证。

从短期来看，裁员风波的冲击对A企业未来的发展留下隐患。A企业为了生存，降薪与裁员成为压缩成本的必然措施。降薪与裁员造成员工对企业发展前景的质疑和员工敬业度的下降，进而导致核心员工的流失，对企业未来发展形成较大的制约。

反观A企业的降薪与裁员历程，我们会发现其存在多方面的弊端：(1)没有对企业的未来发展的宣贯和对经济危机下全员齐心协力抵御危机的大力倡导；(2)高频次的降薪裁员造成员工长期的恐慌与不安；(3)变相“挤人”的方式降低了员工对企业的归属感和认可度；(4)危机之下，企业业绩下滑，对相关部门员工的绩效影响大，企业没有就此作出相关调整；(5)企业安抚措施缺乏。

可见，在裁员风波向诸多具有较好发展前景的企业扩散的情况下，如何协调裁员与员工敬业度的关系、留住核心员工与团队，成为企业裁员的过程中亟待解决的问题。从众多企业的教训中可总结出以下几个方面的措施。

第一，促使员工认同企业发展

在经济危机下，企业面对着外部环境的改变，需要将企业的资源和能力与外部环境状况相结合，确定企业未来的发展方向，以促成企业在经济危机下的继续发展。同时，将企业的发展方向与发展前景在企业内部进行有效的宣传，给予员工以足够的信心，促使员工认同企业的发展，形成与企业共同抵御经济危机的信心与决心，并为之努力。

第二，采用正确的裁员方法，确保裁员对员工的心理影响降到最小

(1)控制降薪与裁员频率，缓解员工的长期不安。对于企业来说，经常性的裁员会带来员工持续的不安与恐慌，而一次性的裁员虽然短期会对员工形成巨大的冲击，但是其持续时间短。同时，一次性裁员之后往往伴随着的是一个较为稳定的时期，这也能够在一定程度上缓和员工的恐慌与危机感。因此，企业需要加强对外部环境的预期，结合企业自身情况，制定准确的降薪与裁员计划，并将降薪与裁员次数降到最低，频率拉到最大，以缓减员工的长期不安。

(2)保证裁员的公正性与透明性。企业需要依据应对危机的需要，进行公开、透明、公正的降薪与裁员程序。在降薪与裁员过程中，企业需要不断传递经济危机对企业的暂时性影响和企业严肃管理的决心，做到降薪与裁员有据可依，保证降薪与裁员的合理性。从而促使员工正视降薪与裁员，并相信降薪是暂时的，而裁员则是企业整合内部资源和严肃管理的有效措施，进一步使得员工为企业着想，对降薪与裁员形成正面认识，避免员工对企业认可度的降低。

第三，考虑各部门受经济危机的影响程度进行薪酬调整

经济形势的恶化对企业内部各个部门的影响程度不同，从而对不同部门员工的业绩与收入影响存在差异。员工的业绩与收入是挂钩的，从而，经济危机对企业内部不同部门的员工收入影响程度不同。在整个过冬的过程中，企业需要对各个部门的员工薪酬进行平衡与调整，从而避免业绩影响大的部门人员的大量流失。

第四，加大对员工的安抚力度

在经济危机下，降薪与裁员对员工的震撼不可避免，这就需要企业对员工进行及时有效的安抚。一方面，让员工理解企业的艰难、未来的发展和降薪裁员的必要性；另一方面，也需要一系列的稳定措施，保证员工的危机感转化为其对企业和自身的正确的认识，进而提高对企业未来发展的认可度和敬业度。如在寒冬时期大力倡导全员学习，修炼内功以迎接企业未来发展需要、降低成本的同时保留部分员工福利、不减少员工活动等措施，让员工深切体会到企业在危机面前对员工的关注与重视，提高员工敬业度。

因此，经济危机下，裁员和员工敬业度之间的矛盾并不是不可调和的，企业需要让员工认同其发展，并认识到企业在现阶段的艰难困境和降薪与裁员的必要性，对自身与企业形成正确的认识，对降薪与裁员形成正确的理解，将危机感转化为对企业的认可度和敬业度，形成与企业共同应对危机的动力。