关于人性化管理的思考

法玉琦

摘 要：人是组织拥有的资源中最重要的资源，如何使人的内在潜力充分发挥出来以实现组织目标是组织中最难解决的问题，以人为本的管理就成为诸多管理方式中最重要的一种。然而，实践中人们对人性化管理理念的理解并不准确，在推行时也存在含混不清的状况。文章对人性化管理的内涵做了分析，对其理论认识上的分歧做了辨证，同时对实践中存在的问题进行了剖析。

关键词：人性化管理 管理概念 组织管理

中图分类号：C933.2 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2009）01-199-02

现代管理不只是管理人的身体行为，更重要的是管理人的理念和思想。组织管理的最终目标是充分利用组织资源，打造核心竞争力，创造出宽松的氛围和良好的效益。组织的性质不同，管理的手段与风格亦各异。在技术密集型行业中知识分子集中，其清高自尊、民主观念强、法治意识浓的特点，对管理的人性化要求很高。因此，现代组织要全面贯彻“以人为本”的管理理念，在组织活动的各个环节实行人性化管理，努力构建宽松、和谐的组织文化，以适应当前经济社会快速发展的需要，保持自身的持续、健康、快速发展，为建设和谐社会多做贡献。

然而，实践中人们对管理人性化的内涵理解并不准确，在推行时也存在含混不清的状况，笔者对此做了一些研究和思考。

一、人性化管理的内涵

1.管理的意义与作用。管理通过组织与协调他人的共同活动收到个人单独活动所不能达到的效果，并通过配置有限的资源，实现预期的目标，是人类生活特有的现象。马克思在《资本论》中揭示了管理的涵义。他指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的各种一般职能”。①这里的“指挥”说的就是“管理”。

管理是一切组织正常发挥作用的前提条件，任何一个有组织的集体活动，只有通过管理，才能按照正确的方向进行。组织是由各个要素组成的，各自独立的组织要素只有通过管理有机地结合在一起，才能有效地发挥作用，使组织正常地运行与活动，才能有效地实现其预定目标。没有管理，组织要素就无法彼此协作地进行工作，甚至会影响这个组织的存在。组织系统越庞大，管理的问题就越复杂，对管理水平的要求也就越高。在相同条件下，由于管理水平的不同会产生效益、效率的差别，而通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能，“事半功倍”与“事倍功半”讲的就是这个道理。

2.人性化管理的定义与准则。人性化管理是以人的全面自在发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为引导的一整套管理模式。它是组织为了更有效地实现预期目标，实现与人的协调发展与共同成长，从而从人的实际需要出发，所建立的一种符合人性特点、有利于人性最优发展的管理理念。人性化管理是建立在把人看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人的基本假设之上的，与过去的管理模式不同的是，人本管理更关注开发人的潜在能力，从而为组织的生存与发展服务。

人性化管理有以下几个原则和特点：

（1）人性化管理遵循个性化发展准则，是依据人的本性进行的管理。个性化发展是人的全面自在发展的起步，个性化发展准则要求组织在成员的岗位安排、教育培训，在组织的工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均从是否有利于当事人出发，考虑他的本意，考虑他的特性潜质发挥，考虑他的长远发展等等，而决不是仅仅从组织功利性目标出发的简单处置。它是通过有效的方法，发挥人性的特点，提供能充分发挥人的潜能、智慧和创造力的环境，使人在创造社会财富，实现经济效益的同时，实现其自身价值。它要求管理者在管理活动中尊重人的价值，适应和满足人性的需要, 注重感情和文化的因素，激励人的积极性，发挥人的创造性，引导人们去实现预定目标。

（2）人性化管理遵循引导性管理准则，是一种“以人为本”的管理模式。它以重视人的情绪、情感等因素为前提，管理的中心是人而不是物。引导性管理准则实际上是要求管理主体改变他在决策方面的角色，将管理作用于他人他物，而且更要将管理作用于自己。在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权，平等友好地互相建议、互相协调，使组织成员凝聚在一起，共同完成组织的最终目标，在此过程中谋求各自的个性化发展。管理者不是单纯地用行政命令或惩罚的方式来约束员工的行为，而是充分运用各种条件，采用科学的管理方法，通过合理的激励机制，为员工创造一个宽松、和谐的工作环境，使员工感到舒适、愉悦，从而在组织和员工间建立起亲切、融洽、互利的关系，为组织发展营造广阔空间，提升组织的核心竞争力，最终表现为让员工在工作中保持“团结、紧张、严肃、活泼”②的状态，从而最大限度地提高工作业绩。

（3）人性化管理遵循环境创设准则，重视组织文化和环境的作用。环境创设准则要求组织努力创设良好的物质环境和文化环境，以利于组织成员的个性化发展和进行自我管理。从某种意义上说，以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的场所，间接地引导他们自由发挥自己的潜能。对组织内部而言，这样的环境主要有两个方面：一为物质环境，包括工作条件、设施、设备、文化娱乐条件、生活空间安排等等；二为文化环境，即组织拥有的特别的文化氛围。实施人性化管理，强调个人自由与社会秩序的和谐发展，注重人的潜能挖掘和创造性发挥，努力为员工营造良好的心理环境，满足人性的精神需求，以巩固竞争优势，彰显温馨和人文关怀。在计划、组织、领导和控制等管理过程中，采用以人为中心的“柔性管理”取代以规章制度为中心的“刚性管理”，在实现共同目标的前提下，给员工更多的“个人空间”，做到尊重人、理解人、关爱人、宽容人、信任人和发展人。

（4）人性化管理遵循人与组织共同成长准则，以实现人与组织的共同发展为最终目标。所谓组织要与个性化全面发展的个人一起成长，就是说组织本身的发展应与以人为本的管理方式相适应，即组织体系、架构以及运作功能等都要逐步凸显人本主义理念，改变金字塔科层制结构，建立学习机制，从而极大地激发人的潜能并使之成为组织发展的内在动力。组织与个人共同成长的最终目标，实质上是在个人的个性化全面发展的基础上建立一个真正的以人为本管理的组织。

总之，管理人性化就是在管理的制度、管理的方法、管理的过程等方面都应当符合人性的要求，体现以人为中心，尊重人性，为人的健康发展发挥促进作用。现代组织实行人性化管理，需要创造一个良好的环境，以便于组织的员工在完成组织既定目标的要求下，能够自己开展工作，进行自我管理。人性化管理的核心正是通过员工的自我管理来驾驭自己，发展自己，进而达到全面自在的发展。

二、正确认识人性化管理应准确区分几个管理概念

1.人性化管理与制度化管理。一些人将人性化管理与制度化管理对立起来，认为讲制度、讲规则就不可能讲人性；而讲人性、讲自由就无法将制度坚持和贯彻下去。这样的认识是完全错误的。在科学管理中，二者是高度一致的，而且也应该是高度统一的。人性化管理是一种对管理本质的要求，要求在管理的原则、制度和方法上，充分尊重成员作为人的人性要求；而同时，人性化的管理也应当是在组织范围内的要求。在一个组织内部，自由不可能是无原则的自由。人性化不是放纵，不是取消管理。在制度与人性之间，制度是第一位的，管理者要做的是如何将制度更加人性化。“以钢铁一般的纪律管理工厂，用慈母那样的爱心关怀员工”很好地诠释了人性化管理与制度管理的关系。

2.人本管理与能本管理。能本管理是我国进入市场经济之后人们对劳动管理体制改革的一种描述，主要指在企业管理中，按照效率优先原则，根据能力大小进行工作分工，依据贡献大小进行报酬分配，改变了过去工作分工搞论资排辈、报酬分配搞平均主义的做法，是一种以能力为本的体制，简称为能本管理。人本管理与能本管理之间并不对立，也不矛盾。人本管理中的人性要求，不是指每一个人的要求在当前都能够得到完全满足，而是指与组织的发展要求相一致、与大多数人的正当发展要求相一致的要求得到满足。过去工作分工搞论资排辈、报酬分配搞平均主义的做法，抑制了大多数人的积极性和创造性，不仅对于有能力、有创造性的人是不公平的，而且对于组织的成长与发展、包括全体组织成员的长远利益的实现也是不利的，不是真正意义上的以人为本。运用合理的体制和方法，充分调动组织成员的积极性和创造性，使得组织不断地成长和发展，对于缺乏竞争力的成员进行其它方式的补偿和安置，保证他们的必要利益，才是真正的以人为本。

3.以人为本与人力资本。有人认为，讲以人为本，就不能提人力资本，一旦讲人力资本，就不可能以人为本。因为在人力资本的理念中，人已经被当作了一种资本，不是当作一个完全的人在对待。这种认识也存在偏颇之处。人力资本的概念主要是经济学的概念，其作用是提高劳动力在现代交易市场上的地位，突出人力资源作为一种高级生产要素的重要性，是不同学科对于劳动力的不同描述。在管理理论和管理实践中，借用经济学的这个概念，并不否定人性化管理，也不会影响人性化管理的实践。因为在人力资本概念的指导下，特殊的劳动力将会受到更多的重视，不断提高劳动者的技能、培养优秀的劳动力、积累丰富的人力资本的理念在企业管理中会更加普遍，这个发展趋势对于员工的发展更加有利，是符合人性化管理的本质要求的。

4.人性化管理与运用竞争机制配置人力资源。在市场经济条件下，竞争已经运用到各种组织中，已经成为提高组织效率、优化组织资源配置的重要手段。由于竞争往往带来优胜劣汰的结局，简单看来似乎与人性化管理相矛盾。其实不然，虽然竞争的结局表面上看起来很残酷，与人性化的要求有些冲突，但是与人性化的管理并不必然冲突。只要竞争的规则是公开的，竞争的方式是公平的，对竞争结局的裁判是公正的，就符合人性的基本要求。一场公平公正的体育竞赛，相对弱者最终也是要因为失败而被淘汰，为什么仍然认为它是符合人性的？因为公平公正的竞争不仅仅是淘汰弱者，进一步看还会刺激弱者，激发弱者的内在潜力，也就是变压力为动力，从而获得更高水平的发展。所以，竞争只要不是“弱肉强食”，只要不是逆向淘汰，就不违背基本的人性。人类社会就是通过公平合理的竞争才激发了人的潜力和动力，推动了人的成长和社会的发展。竞争是与人类社会的发展始终相伴随的，并将长期存在。

三、人性化管理在实践中存在的问题与思考

1.人性化管理近似于人情化管理。人性化管理是社会文明发展到一定阶段的产物，是基于人性的充分觉醒、自律严明的一种宽容的管理方式，是制度化管理的升华，在“管理”中充满着人性光芒。人性化管理不等于人情化和自由化管理，它强调的是在管理中体现“人情味”，让管理不再“冷冰冰”，是科学而具有原则性的。人情是一个非常复杂的情感系统，如果管理者缺乏公心或在管理中不能准确把握“人性”尺度，势必会混淆二者的界限，使管理向人情化转化。

实践中，往往由于过于重视“情”，而超越了“人性化”的度。管理者对“人性”的度的把握非常关键，既不能过也不能不及, 过了，趋于放纵，不及，人性化无从体现；应对员工一视同仁，处事做到公平、公正、公道，在管理中有爱才之心、求才之渴、用才之胆、护才之魄、荐才之德、容才之量，使员工在工作中能体会到归属感、价值感和荣誉感。

2.管理服务中局限了“以人为本”的“人”。“以人为本”是以个体为基础，集体为根本，是全面的、广泛的，不是针对某一个人、某一类人。科学发展观指出，“以人为本的人，是指最广大人民群众”；“以人为本的本，就是根本，就是出发点、落脚点，就是最广大人民的根本利益；坚持以人为本，就要坚持人民在建设中国特色社会主义事业中的主体地位，坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享，不断实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益”；“就要坚持在全国人民根本利益一致的基础上关心每个人的利益要求，体现社会主义的人道主义和人文关怀，满足人们的发展愿望和多样性需求，尊重和保障人权。”③

管理人性化，应使所有为组织做出贡献的成员都能感受到，因为他们都在为组织发展尽自己的努力、做应有的贡献，他们也有自身的才能，也同样应该享受到人性化的关爱。如果以人为本是有局限性的，就会伤害他们的感情，挫伤工作的积极性，造成关系紧张，破坏和谐。特别是管理部门的工作人员，他们是人性化管理理念的贯彻者和管理措施的执行者，决策层制定的人性化管理方略都要通过他们的具体工作来实现，从而让其他成员享受到。若上级管理者对下级使用指令性的方式开展工作，就会使执行人性化管理理念的人感受不到人性化的温暖，就会因为人格的不平等而产生抵触情绪，最终会导致对上级的不满和对人性化待遇享受者的迁怒，结果使整个组织关系紧张，积累到一定程度就会爆发。对于服务工作人员来说，用指令性的管理让他们去做人性化的服务，以此来提高服务质量，也是不现实的。总之，组织要想使人性化管理真正取得实效，必须突破对“以人为本”理念理解的局限。

3.为讲“宽松”而放松管理。人性化管理不等于放任自流。人性化管理是人力资源开发的一种手段，不是一味地满足人的需求，人性化管理强调尊重人性，但不能离开科学管理去空谈尊重人、理解人和信任人。人性化管理是现代科学管理的高级形态，而科学管理则是人性化管理的前提。强调人性化管理，是为了共同营造更好的工作环境，创造更有利于组织实现最大效益的空间，其目标是为了提高组织的经济效益，实现组织与成员的双赢，首先应遵循科学的原则；而不能提升组织的竞争优势，促进组织发展的管理是无效的。如果在管理中一味地追求人性化，而忽略了组织的利益，那就本末倒置了。不制定出合理的指标下限，让员工自行来完成工作，就难免会使人类的劣根性膨胀，十有八九的员工会选择较低指标，将严重影响团队工作积极性、创造性的发挥，造成人才资源浪费。这样，组织的利益、发展就无处可来。

4.专家治理就是任命做领导干部。实行人性化管理提倡专家治理，是说应成立由专家、学者组成的委员会来参与政策制定和监督管理，而不是说要让他们直接担任领导干部。学术有专长不等于管理能擅长，对专家、学者而言，他们的主要精力应放在专业技术工作上，对于他们中的多数人来讲，在专业领域一线工作是对其才能的充分发挥，而脱离了专业技术岗位则是对其人才资源的极大浪费。

管理理论的发展是与社会文明相适应的，管理方法即是社会文明的一种体现。人性化管理作为管理的一种手段，同样受到经济基础和社会环境的影响，它的产生和发展由当今经济社会的发展趋势所决定。我们当前所构建的社会主义和谐社会是物质文明、精神文明、政治文明高度和谐的社会，它的成功创建必将产生出更强大的生产力，带动经济社会又好又快地发展，从而创造出更高的社会文明，推动人性化管理向更高层次发展，甚至推动管理科学的进程。以上是笔者对人性化管理的一点认识，具体仍需在实践中继续探索和创新。

参考文献：

①曹元坤.管理方式变革论.经济管理出版社，1999

②郭跃进.《管理学》（第3版）.经济管理出版社，2005

③芮明杰等.人本管理.浙江人民出版社，1997

（作者单位：南阳师范学院人事处 河南南阳 473061）

（责编：若佳）