浅议企业培训流程设计

阮贱根　李黎东　万　腾

摘要：知识经济时代，人力资源日益成为企业重要的资源，人力资本也逐渐成为第一资本。如何使企业的人力资本不断增值，培训便是提升人力资本价值的重要手段。文章探讨了企业培训的一般流程：培训需求分析，拟定策划书，组织实施培训，以及培训绩效评估。

关键词：培训；流程设计；需求分析；策划书

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0001－02

随着知识经济时代的到来，越来越多的企业已经认识到人才的重要，人力资本投资在企业投资中的比重不断增加，不少企业已经把人才当作最大的资本。与此同时，随着知识更新的日益加速和科技发展的突飞猛进，没有人可以仅仅依靠自己过去的经历和知识积累就能对将来充满把握。如果不采取积极有效的措施来不断提升人才的价值，更新其知识结构，昔日的人才也将成为明日的庸才，甚至成为企业的累赘。

如果我们把企业比作一台庞大的机器，人才就如这台机器的动力引擎。要使机器快速、高效地运转，就需要给机器源源不断的动力和能量。学习和培训便是人才这个动力引擎的动力源。

培训是企业永葆青春活力的重要方法，是企业提升整体竞争力、应对变革和战略发展的需要。只有科学合理、设计良好的培训，才能发挥它应有的作用。良好的培训工作的开展，离不开独特而行之有效的培训方案的设计。

1培训需求分析

培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。

2策划组织培训，满足企业需求

明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6w”。

①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。

②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。

③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。外部培训是包括自由职业培训师、专家等。企业内部培训师，相对较了解企业的情况，培训更具针对性，具备更多现实案例，因此，培训更具说服力。与此同时，采用内部人员来实施，培训人员与受训人员都得到了提高，而且还能增进相互了解。对以后培训改进落实奠定了基础。这样既推动了工作的进行，又培养了员工的团队精神。当然，采用内部培训师也存在不足，内部培训人员有时并不能很好地把握企业的症结之所在，只看到现象，未明了其本质。正所谓“当局者迷，旁观者清”。在这种情况下，请外部培训人员来实施培训便是明智的选择。外部培训师往往具备专业的培训知识技能和娴熟的培训技巧，能够以更开阔的视野，更独特的培训方式，甚至于更激进的语言，使受训人员彻底醒悟，认识到问题之所在，改进之迫切。当然，外部培训师通常要花费较多的时间来了解企业的相关情况。而且，我们不能排除，可能有极少数企业员工会不愿意向外部培训师提供真实情况。如果培训师不能全面了解企业的现状，那么，势必会影响到培训的效果。为此，在实施培训时，我们应该内部培训人员与外部培训师结合使用，实现取长补短、优势互补，以达到理想的培训效果。

④培训对象。在进行培训之前，必须明白自己要培训的对象是谁。只有了解了培训对象的不同特点及需求，才能有的放矢地实施培训。企业的培训对象主要包括新进员工、老员工和管理人员。针对不同的培训对象，我们应该选择不同的培训方式，培训内容的侧重点也应有所不同。以管理人员为例，根据哈佛商学院Katg教授观点，不同层次的管理人员在管理能力上的侧重要求不同，见表1。

因此，我们对基层管理人员实施培训就应该着重于专业技能的提高，而对高层管理人员就应该加强其理念技能的培养。

⑤培训方式、手段。培训方式多种多样，不同的培训方法，有不同的特点，适应于不同的培训内容，也具有不同的效果。常见的培训方法有：案例研究、研讨会、角色扮演、授课、游戏、计划性指导、敏感性小组等。我们应根据培训内容、规模、组织的资源等采取适宜的培训方法。

⑥培训内容。培训内容是在培训需求分析的基础之上，根据培训目标确定的。培训内容主要包括知识、技能、素质几个层面。应该以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。培训内容的安排上，要遵循有由简单到复杂，由不熟悉到熟悉为原则。

当然，在拟定策划书时，我们不能不考虑培训的预算，经费的多少决定了培训的规模、培训师的选择等等。可以这样说，培训经费是我们拟定培训策划书的制约因素，甚至于决定着我们的培训策划书能否获得通过，培训最终能否实施。因为企业作为市场经济的一个主体，它以成本收益最大化为目标。只有培训的预期收益大于培训成本时，培训策划书才能获得通过，培训活动才能开展。

3组织实施培训

获得批准的培训策划书，为培训活动的开展做好了充分的准备，接下来就是培训的组织实施。

在培训活动的实施过程中，我们要做好实施前的准备工作，培训中的控制工作，以及跟进、纠偏工作。前期的准备工作主要有：拟定培训通知书，通知所有参训人员以及与培训工作开展的相关人员。与此同时，到培训场所实地去勘察，熟悉培训环境，落实培训相关的设备，检查是否完好。必要的话，还可请培训师进行实地试培训。并做好参训人员的接待引导工作。

培训活动是交互式的活动。在培训过程中，培训师应充分调动参训人员的积极性、主动性，以提高培训的效果。同时注意受训人员的反应，及时调整培训活动方案。如果培训活动时间较长，培训师可以利用培训活动过程的间隙，尽可能地与培训对象进行交流，了解他们对培训的看法，发现不足，以便改进。培训活动是一个庞大的工作。培训师的活动只是培训工作的一部分，还要配备相关的设备维护人员，安全工作人员和其他的一些工作人员，使培训工作能够顺利进行。

4培训效果评估

培训评估是培训工作中的重要一环。它是根据培训的目的和要求，以及一定的绩效和评估指标，运用合适的评估方法和手段，对培训效果进行检测与评定的活动过程。培训评估活动具有重要作用，通过培训绩效评估，以便了解培训的目的是否达到，受训人员的知识技能或行为表现的改善在多大程度上来自于培训活动。对于培训师来说，通过培训评估，可以更加公正客观地评价其培训工作，发现不足，以利于今后培训水平的提高。更为重要的是，通过培训成本收益分析，企业可以得知培训活动是否给企业带来了更大的收益，有助于企业更加合理地配置使用资金。培训评估是一次培训活动的结束，若作为以后培训需求分析的基础，又是下一次培训活动的开始。因此，我们要十分重视培训评估工作，科学客观地做好培训绩效评估。培训绩效评估一般包括以下步骤：

①制定培训评估计划。在评估计划里应明确参与培训评估的人员、评估的对象、评估形式、评估方法以及评估测试的工具，拟定具体的评估方案。

②收集整理数据，分析培训投资收益。应在适当的时候，采用各种方法收集所需数据。当数据收集达到预期目标之后，接下来就要对数据进行整理分析。为了对培训的成本收益有一个清晰的了解，我们可以计算培训的投资回报率或投资净回报率。

③撰写培训评估报告。在完成培训评估之后，我们要把评估结果以书面报告的形式写出来，以便大家了解评估情况。撰写培训评估报告是应遵循实事求是、有理有据、简洁明了的原则。

④反馈评估结果。为了使培训工作做得更加完美，提高培训工作在企业人力资源开发中的地位，使企业高层领导及相关人员对培训工作更加重视，我们应该及时把评估结果反馈给企业高层领导、培训管理人员、受训者的直接上司、受训人员等相关人员。