提高企业劳动报酬比重的难点及对策研究

李济广

摘要:我国提高企业劳动报酬比重具有很大的空间。过去提高劳动报酬水平效果不明显,主要原因是提高劳动报酬比重特别是提高非公企业劳动报酬比重存在一些难点。为了克服这些难点需要进行政策创新,主要包括重塑工会体制,以保障劳动者的谈判地位,调整农民工的社保政策尤其是养老保险政策,提高最低工资标准,运用政府力量建立剩余分享机制等。

关键词:劳动报酬比重;提高空间;提高难点;提高对策

中图分类号:F124.7文献标识码:A文章编号:1009-9107(2009)06-0067-06

近十几年来,我国非公企业劳动报酬占企业可分配收入的比重和整个社会劳动报酬占国民收入的比重严重偏低,这种状况具有很大的消极影响。首先,拉大了收入分配差距,并通过劳资收入过大差距的积累使得财产差距更大。其次,雇员收入比重偏低是社会消费率过低的原因之一。再次,影响了企业的竞争能力。如东南沿海一些民营企业形成了对廉价劳动力的过度依赖而没有技术革新的动力,造成很多企业没有竞争力,劳动收入过低还不利于劳动者素质的提升。最后,低成本高出口也是顺差过大,资源浪费的原因之一。提高劳动报酬比重是建设和谐社会、推动经济健康发展和企业健康发展的必然要求。

党的十七大报告提出“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。目前落实这一方针面临两个问题。一是少数学者认为劳动报酬比重不一定低,部分人对提高劳动报酬会增加成本产生担忧。二是一些学者虽然早就提出若干建议,如搞好工资集体协商,提高最低工资水平,完善社会保障制度,实行利润分享、通过改革产权关系实行职工持股以及实现增长方式转变,推行工资指导线,提高劳动者的人力资本,保护劳动者权益,发挥劳动力市场机制促进就业,发挥税收杠杆作用等。[1]但有些建议必要性不大,对正确建议没有抓住要害,对于如何落实这些措施缺乏研究,除社会保险外,各项建议都未发挥明显作用。因此只有进一步明确提高劳动报酬的可行性,研究如何使各项措施确实发挥显著作用,才能使党的“提高劳动报酬在初次分配中的比重”的方针得到更好落实。本文将根据相关资料进一步澄清提高劳动报酬比重的空间,通过文献分析、调查座谈、国际经验借鉴和理论演绎,探寻妨碍提高劳动报酬比重措施有效落实的原因之所在,提出使这些措施更好落实的政策设想。

一、提高劳动报酬比重的空间

有人担心,提高工资是否会拖垮企业,当然这种观点缺乏实证支持。王德文列举了一些国家劳动收入份额比中国低的数字,认为提高劳动报酬比重不能光靠涨工资。[2]近几年农民工收入在长期停滞后有所增加,加之国际金融危机和人民币升值影响了中国出口企业的经济效益,原材料价格上升也使一些企业经营受到影响,这更使一些社会人士对提高工资的做法产生疑虑。

实际上,我国提高劳动报酬的空间非常大。笔者计算的结果显示,中国的劳动者报酬占GDP的比重严重低于其他国家,而营业盈余比重却显著地高,这从中国与国际劳资分配格局比较(见表1)中就可以看得出来。

王德文列举的一些国家劳动报酬比重比中国低的数据意义不大,一是没有说明数据来源和“劳动收入份额”定义,二是这些国家都是发展中国家,而按购买力收入和生活水平,中国城镇实际已是中等发达国家水平,三是各国统计口径很不一样。与我国不同,国外统计的劳动报酬一般不包括大量的个体户和农民收入等自我雇佣者收入,这使农民和个体比重大的国家与其他国家统计数据相差悬殊并与中国没有可比性。肖红叶、郝枫对各国的相关统计数据根据其统计口径的不同进行了调整,其结果,统计口径调整前的数据和调整后的数据相差很大,中国劳动者报酬占要素价格GDP的比重不但明显低于发达国家平均水平,也明显低于发展中国家的平均水平(见表2)。[3]

从微观角度看,我国私营企业工资在企业新价值或成本中的比重非常低。笔者曾根据全国工商联和中央统战部私企调查报告企业主填报的有关数据计算,剩余价值率为400%。笔者实际调查也发现,一些企业税后新价值,工人得一份,业主会得四、五份。有调查表明,江苏部分企业的工资只占企业成本的4%左右,大多数企业刚到两位数,私营企业主收入则占有净产值70%-85%。还有调查显示,我国东南沿海一带,民营企业的剩余价值普遍高达60%以上甚至超过80%,显著超过西方资本主义国家,许多普通工人劳动报酬往往只稍高于最低工资标准。另外,私营个体企业雇员劳动报酬比重远低于表1、表2所示状况:农民收入基本都是劳动报酬,几无营业盈余,国有单位劳动报酬大大高于私营个体企业。2006年常州市被调查私企职工人均工资只有城镇单位职工平均工资的54.9%。2007年江苏农民工个人月平均收入(包括工资、奖金和实物)仅为城镇职工工资的52.83%。此外,私营企业各项社会保险的参保率和缴费水平也大大低于国有、集体企业。

实际上,表1、表2所示业主收入过高的状况呈现发展态势。2008年1-8月,全国规模以上工业私营企业实现利润增长48.6%。以后遇到严重的国际金融危机,算是碰到特殊情况,增速下降,但私营企业的利润增长1-11月同比仍达36.6%。经济形势最严峻的2009年1-2月份全国规模以上工业企业实现利润同比下降37.3%,仍少于上年同期的增长数,而私营企业实现利润仍增长3.3%。江苏省2008年1-12月城镇居民人均工薪收入累计增加14.2%,而经营净收入累计增加31.3%,长三角中的江苏8市居民统计上的财产性收入增长25.7%,劳动报酬增速远小于其它类收入增速。

因此,提高劳动报酬比重绝不会影响而是会促进经济健康增长。在生产过剩、市场扩张赶不上生产扩张的经济危机背景下,提高劳动报酬比重将使企业间相互创造市场,保护利润则会使市场益愈紧张。

二、制约劳动报酬比重提高的主要因素

(一)劳动者的谈判地位难以保障

保证劳方的谈判地位,是提高劳动报酬比重的关键。我国推广工资集体协商已有多年,目前正在小型企业或同行业企业比较集中的乡镇、街道、社区和工业园区组建区域性、行业性工会,推行区域性、行业性集体协商。工会建会工作有明显进展,但仍有少数企业不愿建工会,特别是外商投资企业集中的开发区、工业园区,工会组建率很低,使工资集体协商工作无法落实。农民工参与率低,目前江苏全省农民工入会率只有约60%。即使建立了工会,基层工会在企业中的作用也没有真正得到体现。一些大企业增加工资的主体在经营者和管理层,而大多数企业生产一线职工工资较低,甚至低于政府规定的最低工资标准,根本谈不上收入增长和分配比重改变。

工资协商的成效取决于工会领导代表员工利益的动力和能力。工资集体协商的现状是:工会受制于资方或企业管理者,工会主席的任职、受雇及工资受企业老板制约,无力与资方或企业管理者抗争,地区工会和行业工会的代表有多大动力为员工争取尽可能多的利益也值得怀疑。工会领导代表员工利益的决心、动力与能力取决于相关制度安排。造成工会作用很小的原因一是工会缺乏独立性和民主性的体制安排,使得工会领导人员缺乏代表员工利益的决心和能力,二是在实际工作中地方党政领导会希望自己领导下的工会把稳定放在第一位,使工会为员工争取的利益非常有限;地方政府从税收最大化原则出发,为吸引投资可能会给企业和资方以较大的利益偏袒。

(二)农民工的社会保险难以普及

社会保险费占劳动报酬的很大一部分。我国企业养老、医疗、失业、工伤社会保险由企业缴费的部分相当于缴费工资基数的30%以上,加上住房公积金总共在工资总额的40%以上。但企业社会保险问题依然很大。私营个体企业社会保险的残缺成为劳动报酬比重低下的主要原因之一。

目前,城镇养老、医疗等主要社会保险迅速推进,而问题最大的是农民工。截至2008年年底,全国参加城镇养老保险的农民工仅只占在城镇就业农民工的17%。2009年2月末,全国农民工参加养老、医疗、工伤保险人数分别比上年末又下降了97万人、167万人和140万人。推进城镇社会保险,目前首要任务是推进农村进城务工人员的社会保险,尤其是成为城市常住人口或稳定居住或准备未来在城镇养老的农民工。从提高收入的角度看,在各种社会保险中养老保险首当其中,但比参加医疗、工伤保险更难。制约因素一是缴费能力低,二是流动性强。为克服缴费能力低的问题,现在一般设想是让农民工及其所在企业按很低的费率,例如按城市比例(28%)的一半(14%)缴费,但绝对收入低加上缴费比例低将使农民工与城市原有居民相差太悬殊,而把农村进城人口社会保障水平与城市人口拉平,又会明显降低城市人口社会保障水平,或使财政负担过重。

(三)最低工资标准作用有限

健全社会保障制度和提高最低工资标准是提高劳动报酬比重最确切最能立竿见影的措施。1997年10个发达国家的最低工资标准与当年职工平均工资比例为44.8%。相比之下我国最低工资标准普遍偏低。以江苏2007-2009年的标准为例,一、二、三类地区最低工资标准分别为850元/月、700元/月、590元/月,分别和在岗职工月平均工资(从业人员平均劳动报酬与其基本相同)苏南地区的2715元、苏中地区的2024元、苏北地区的1727元分别粗略相比,为31.30%、34.58%、34.16%,南京为28.41%。实际百分比可能低于此数,因为苏南部分县、县级市和镇江市执行二类标准,苏中的县和县级市执行三类标准(苏北连云港市区执行二类标准),而市区工资又显著高于县和镇。影响最低工资标准提高的原因,一是少数人认为提高工资会增加失业,二是害怕一些企业承受不了。

(四)剩余分享机制难以实施

为提高劳动报酬比重,很多人对利润分享寄予很大希望。我国国有企业实行与利润分享有点相像的工效挂钩分配方法,使很多企业提高甚至过多地提高了工资,原因是工效挂钩以历史基数为基础,如果改变挂钩方法,以当时社会和行业平均利润率为基础进行工效挂钩,则工资将会提高较少。对非公有制企业来说,这一做法难以见效。江苏省各级政府对私营企业也正式提倡工效挂钩,但对提高工资水平不明显,原因是规定企业自主确定工资总额、工资总额与实现利润及与工作量挂钩等办法。企业自主规定办法就可以把挂钩基数定的较低。所以,利润分享能否提高劳动报酬,关键看具体规则。当代资本主义国家许多企业实行利润分享制度,其实质是调动员工积极性的工资激励制度,并非是要与员工“分享利润”。已有的实证研究认为,利润分享制度对工资和就业的影响作用及其有限,而支持利润分享制有助于提高劳动效率的证据则相对比较充分。[4]有的研究结果甚至是工资收入有所下降。道理很简单,员工收入虽然可以在工资之外获得一定现金、退休基金或公司内储蓄,但企业将基本工资与效益收入统筹安排,总量劳动报酬比重并不会比其他分配方式高。

此外,笔者还认为学术理论界提出的其他对策本身作用就不大。如推行工资指导线对企业没有约束力;提高劳动者的人力资本对某些个体劳动者提高劳动报酬相对水平有作用,但对整体工资水平没有作用,因为个体报酬决定因素与社会工资水平决定因素完全不同;保护劳动者权益对提高劳动报酬水平作用亦极有限;促进就业可以增加社会劳动报酬总额,但同时也增加利润总额;实现增长方式转变作用也不确切;发挥劳动力市场机制作用更是与初衷南辕北辙。

三、有效提高劳动报酬比重所需的政策创新

(一)重塑工会体制,实现劳资地位均衡

劳动者的谈判地位取决于工会的作用,发挥工会维护劳动者利益作用的关键是处理好党对工会的领导与工会独立性的关系。保证共产党对工会和工人运动的领导,不仅是维持稳定的需要,更是争取员工最大利益的最有可能的途径。在社会主义国家,党以政权的力量在所有企业组织所有工人参加工会,可以从根本上改变工人运动的自发状态,使所有工人都受惠于工会。但是为使工资协商富有成效,必须在保证党的领导特别是党中央领导的前提下,形成基层工会相对独立于地方政府、完全独立于企业管理者的机制,使工会领导人具有维护员工利益的动力、能力和保障。一是工会主席独立于企业。工会主席可以职业化、社会化,企业工会主席由上级工会推荐,不受企业解雇,报酬来源与企业脱钩而由企业和工会特定经费解决。较小的企业(不应是现行规定的25人以下,而应是200多人以下)建立企业间联合工会,或直接由行业和地区工会负责工会的工作。这样,工会主席的命运完全不能由业主所决定,没有后顾之忧,就可以理直气壮地履行维权职能。二是实现真正的基层民主。职工群众对上级工会推荐的领导人和工资协商代表有完全的否决权、罢免权,对集体协商合同有切实的通过权。这就可以防止工会在工资协商问题上受制于地方政府或为少数人操纵,加上工会负责人和职工代表工资水平与员工工资水平挂钩,可以防止工会负责人和职工代表消极怠工。此外,法律没有禁止罢工,对于经济罢工应予准许。三是目前需要加强党对这项工作的领导,上级党委对下级党委和工会的考核要包括工资集体协商的签订、落实和效果,还要培养一只公正负责的工资争议仲裁队伍,帮助工会负责人和职工代表熟悉工资谈判业务。

(二)调整农民工社保政策,提高社会保险水平

如果进城从业人员及其家属子女在收入偏低的情况下又缺乏社会保障,使城乡二元经济演变为城市二元社会,将是一个巨大的不和谐景象。即使农村进城从业人口有社会保障但层次太低而与城镇社会保障差距过大,同样留下极不和谐的音符。要想使农村进城人口养老保险得到普及并且水平不致过低,可行办法是:第一,企业在为低工资雇员缴纳社会保险费的时候,不能完全按照工资的一个固定百分比缴纳,而要规定一个不太低的底线即基数,或者缴费工资越低,缴费百分比就越大,以防止缴费过少而使他们的待遇过低。这一办法对原有城镇人口同样适用。第二,对城市高收入者缴费不应设上限,但发放养老金应当设上限,以增加养老基金。第三,正像财政会为城市社保予以支持、对农村养老也予支持一样,财政对于为城镇创造了很多价值的农民工也要予以社保支持。第四,由国家社会保障部门强行规定,打破地方分割性社保制度的利益阻碍,使农民工和其他流动人员的缴费在不同地区同样有效。

(三)参照国际经验,提高最低工资标准

国际上关于最低工资的理论研究以及对最低工资经济效果的实证研究,比较为多数人认可的结论是:恰当的最低工资标准并不会降低就业甚至能促进企业提高管理和技术水平,并确实能改善收入的不平等状况。目前经济学家普遍认为现行的最低工资水平尚未达到影响就业的水平,无须过度忧虑最低工资标准的适度增加。[5]因此应消除对提高最低工资标准的疑虑,我国特别是较发达的高物价地区提高最低工资标准,应以55%、50%、45%、40%依次为最佳目标、长远目标、中期目标、最低目标。为此,应由全国人大对最低工资立法,而不是仅由相关部委的做出原则规定而由各地自行其是。其次,除不同地区有最低工资差别外,还要对不同工种制定工种最低工资标准,对不同行业制定行业最低工资标准,以提高繁重、艰苦、复杂劳动的最低劳动报酬,当然对雇佣特殊人群如残疾人也要有特殊优惠规定。最后,为防止雇主通过加班加点和计件工资等手段压低单位时间工资标准,必须普遍制定全日工作的最低小时工资标准。

(四)运用政府力量,建立剩余分享机制

劳动者参与利润分配,有三种可能的分配方式。一是半社会主义分配方式,以劳动者利益最大化为原则,企业在按市场价格付出各种要素特别是资本使用权的报酬后,剩余属于员工或社会。资本所有者的报酬可限于吸引必要投资所需要的利润率。我国在社会主义改造基本完成后实行的定息制度,就是这种性质。这分配方式最应成为马克思主义者的努力方向,但目前不一定能实现。二即剩余分享式分配方式,在工资之外给职工效益分成。通过劳资争议使雇员工资明显超过劳动的市场价格水平,也有这个效果。三是纯收入分享制,收益共享,风险共担,对全部税后纯收入在劳资间划分一个比例而没有固定工资。后两种应积极推广。

由于自发的“利润分享”不会明显起到“剩余分享”的效果,这就需要政府出面,对劳资利润分配的恰当比例进行研究和规定(1987年英国通2号财政法,规定企业利润中须有一部分直接分配给职工)。劳动分享利润的上限,就是半社会主义分配方式的劳动利益最大化,资本收益限于把投资积极性保持在社会所需投资率的范围内(近年投资率过高的一个重要原因就是利润率过高)。劳动分享利润的下限应是使劳动报酬在新价值中的比重与其他国家相比或与本国国有企业相比差距不太大。美国企业劳动分享利润的比例大多在10%左右,没有明显起到提高劳动报酬的作用,也许我们把这一比例规定到20%以上,就会使劳动者收入比重得到提高。此外,还可规定企业利润划出相当比例的公益金或转为职工股本的公积金。

纯收入分享制原是为增加就业和稳定物价而提出的,只有把劳动分享比例规定得比较高,才有可能同时提高劳动报酬比重。在美国,一些小型技术密集型企业实行这一制度,但因制造业工人不愿承担风险而难以推行。为了减轻劳动者的风险,可以规定一个最低工资额,在最低工资额基础上实行纯收入分享。同时把一部分分给职工的利润转换为企业股份,当企业发生亏损时,用职工股本与其他股本一起承担亏损使职工能够承受风险,从而愿意接受纯收入分享制。为贯彻这项政策可制定税收奖罚政策;还应规范劳动时间缩小劳动供给总量以改变供求关系,从而提高市场工资水平。当然,发展公有制经济是提高劳动水平从而更好分享剩余的最好途径。

提高劳动报酬比重,贯彻以上各项措施,除需要理念引导,法律规范外,还离不开政府的推动特别是地方政府的积极推动。要学习国外政府在企业工资决定中起权威作用的经验,摈弃“政府不干涉企业内部事物”的教条。目前省以下实质上的分灶吃饭财政包干体制、地方政府之间激烈的投资竞争,与提高提高劳动者报酬存在一定的矛盾。为此,必须提高地方官员的觉悟和大局意识,并把缩小收入分配差距和提高劳动报酬比重纳入官员考核指标和小康指标,由普通群众包括常住进城务工人员而不是仅仅由干部投票考核干部。

总之,我们要勇于政策创新,以便做到在地方政府引资增税的追求中使其提高企业一般雇员收入的动力得以增强,从而在劳动非常过剩的背景下使工资集体协商富有成效,在大力发展非公经济的背景下使私有企业接受公有制“普照的光”。

参考文献:

[1]彭腾.关于劳动报酬问题的研究综述[J].湖南财经高等专科学校学报,2009(3):49-52.

[2]王德文.提高劳动收入份额不能光靠涨工资[J].学习月刊,2007(12):26-27.

[3]肖红叶,郝枫.中国收入初次分配结构及其国际比较[J].财贸经济,2009(2):13-21,45.

[4]韩笑.利润分享制及其对我国的借鉴意义[J].北京工商大学学报:社会科学版,2005(1):65-69.

[5]魏章进,韩兆洲.国外最低工资制度理论研究及启示[J].商业时代,2006(14):48.